求職者セクハラ対策の完了41.9%。面談の規則は外に出す

中途採用を年に4人。1人の面接が2回・各1時間なら、採否を決める材料は1人あたり2時間の会話です（前提を置いた筆者の試算）。会社全体で、年8時間。

10月1日、求職者へのセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務になりました。11月2日に公表された人事担当者117名の調査で、対応が完了したという回答は41.9%です。ただ、同じ調査でもっと動いていたのは別の列でした。面接の雑談を減らした27.5%、懇親会や会食をやめた・縮めた33.8%。さきほどの年8時間から、この順番で中身が抜けていきます。

最初に結論：直近3か月の面接・面談を、場所・時間・同席者・連絡手段の4列で数える

新しい義務で決めるのは、禁止する言動の一覧だけではありません。会う場所と時間帯、同席者、連絡手段の4つです。厚生労働省の資料が例に挙げているのは「面談時間及び場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定」です。4列のうち「同席者」は、この「実施体制」から編集部が立てた列になります。

だから最初の作業は、規則を書くことではなく数えることになります。直近3か月に自社が応募者や学生と会った場を全部書き出し、4列を埋めてみる。埋まらない欄が、そのまま規則を決める場所です。

分岐の整理は編集部の作例。4つの列は、本文で述べる厚生労働省の資料が挙げる例（面談時間及び場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定）にもとづきます。

何が起きたか：10月1日から、求職者へのセクハラ対策が事業主の義務になった

2026年（令和8年）10月1日、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務になりました。根拠は改正男女雇用機会均等法と、国が定めた指針です。法律が公布されたのは2025年（令和7年）6月11日で、措置の義務だけが1年3か月あまり遅れて動き出した形です。

変わったのは守る相手です。これまで会社が守る義務を負っていたのは「その雇用する労働者」だけでした。求職者や、インターンシップの参加者、実習で職場に来ている学生は、法律上の防止義務の対象から外れていました。10月1日から、ここが対象に入りました。

厚生労働省の資料は「事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません」と書いており、規模による例外は記載されていません。従来は同じ内容が、指針で「望ましい取組」として位置づけられていたものです。同じ日には、カスタマーハラスメント対策も義務になりました。こちらは根拠が改正労働施策総合推進法で、別の義務です。顧客対応の線をどこで引くかはカスハラ対策が全事業主の義務にで扱っています。

出典：厚生労働省リーフレット（詳細版）「令和８年10月１日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」、厚生労働省三重労働局「令和８年10月施行 求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止対策について」（令和8年8月24日）。調査の日付は株式会社GIGの発表（2026年11月2日）による。

そもそも「求職者等」とは誰か：まだ雇っていない人が、守る相手に入った

「求職者等」という言葉は、求人に応募してきた人だけを指しません。厚生労働省の資料は2つに分けて説明しています。1つは「求職者（企業の求人に応募する者）」。もう1つが「求職者以外の者」で、こちらに採用に資する活動に参加する人と、教育実習・看護実習その他の実習を受ける人が入ります。

守る場面も列挙されています。採用面接への参加、就職説明会への参加、会社の社員への訪問、インターンシップへの参加、教育実習や看護実習の受講です。3つめの「社員への訪問」が、いわゆるOB・OG訪問にあたります。

ここで押さえておきたい点が1つあります。SNSやオンラインを介したものも含まれます。オンライン面接だから対象外、ということにはなりません。資料にある言動の例も、場所を限定していません。インターンシップ中に性的な冗談やからかいを繰り返す、社員訪問に来た人に性的な関係を求める、インターンシップ中に執拗に私的な食事に誘う、という3つが挙げられています。

つまり、会社の管理が届きにくい場面がそのまま例に並んでいる、ということです。面接室よりも、訪問と実習と食事の誘いのほうが先に書かれています。

なお、この義務は性別で区切られていません。資料は「男性も女性も、加害者にも被害者にもなり得る問題です」とし、同性に対するものも該当するとしています。相手の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず該当することがあり得る、とも書かれています。

出典：厚生労働省リーフレット（詳細版）の「求職者等とは」「求職活動等とは」の記載にもとづきます。従来の対象が「その雇用する労働者」であったことは、厚生労働省三重労働局の資料に掲載された男女雇用機会均等法第11条の条文にもとづきます。

必ず講じる11の措置は、4つの束にまとまる

資料は措置を11項目で並べています。番号を追うより、4つの束で見たほうが早いです。

太字にした3つが、従来の労働者向けのセクハラ措置と形が違うところです（この整理は編集部のものです）。違いは1点に集約されます。社内に周知するだけでは足りず、社外の相手に向けて出すところまでが措置に入っている。

③の「ルール」の中身も、資料に例示があります。面談時間および場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定。これが冒頭の4列です。そして指針の対応例には、労働者向けの研修に加えてこう書かれています。求職者等に対しては、上記規則を踏まえ、面談等に関する留意事項をホームページやパンフレット等の広報手段を用いて周知等すること。

就業規則に書いて社内に回しただけでは、③は終わりません。

④にも同じ性質があります。窓口を定めるだけでなく、求職者等に周知する。指針には、求職者等は人事担当者への相談をためらうことも想定されるため、相談窓口の担当者として人事担当者以外の者を指定することも考えられる、という注も付いています。外部の機関に委託する例も挙げられています。採用の担当者が窓口を兼ねていると、相談先が選考の相手と同じ人になるためです。

もう1つ、相談の受け方にも指定があります。現実に起きている場合だけでなく、起きるおそれがある場合や、該当するか微妙な場合であっても広く相談に対応するようにと書かれています。窓口の役割は、判定ではなく受けることの側に置かれています。

❌ 就業規則に禁止条項を足して、社内に回覧した時点で対応完了とする ⭕ 面談の場所・時間帯・連絡手段を決め、採用ページに置いてから完了とする

❌ 相談窓口を採用担当者の名前で設け、求職者には知らせない ⭕ 採用に関わらない人（または外部）を窓口にして、募集要項と説明会資料に書く

出典：厚生労働省リーフレット（詳細版）の措置①〜⑪、および厚生労働省三重労働局の資料に掲載された指針（抜粋）の対応例にもとづきます。4つの束への整理と「社外に出すかどうか」という見方は編集部によるものです。

対応完了は41.9%。ただし動いたのは規則ではなく面接の現場だった

ここまでが義務の中身です。では会社はどこまで動いたのか。

11月2日、株式会社GIGが人事担当者への調査を公表しました。7,000名のスクリーニングから、法改正の対応に携わっている人事担当者117名に聞いたものです。対応状況は、「内容や具体的義務まで詳しく把握し、対応も完了している」が41.9%、「対応の完了は部分的である」が26.5%、「実務面ではまだ対応できていない」が23.1%でした。

措置ごとに見ると、就業規則への明記は58.0%、社内周知は58.9%、相談窓口の設置は48.6%でした。社内の文書が6割近くまで進む一方で、設置の段階でいちばん遅れているのが相談窓口です。なお、この設問が聞いているのは窓口を設けたかどうかで、求職者へ周知したかどうかではありません。

ただ、この調査でいちばん目を引いたのは対応率ではありませんでした。採用の現場に起きた変化のほうです。

並べると分かります。上位に来ているのは、会う場の形を変えたものか、会う場そのものを減らしたもののどちらかです。そして同じ設問に、「ルール厳格化による惹きつけの難しさ」が28.9%で並んでいます。

数値の扱いには限りがあります。回答者は117名で、全体を断定できる規模ではありません。抽出条件が「法改正の対応に携わっている人事担当者」なので、対応率は実態より高めに出ていると見るべきです。設問ごとの回答者数は公表されていないため、本稿は比率をそのまま引用し、人数には換算していません。民間企業の調査で、行政の統計ではない点も同じです。

それでも、方向は読めます。会社は、言ってはいけないことを減らしたのではなく、話す場そのものを減らしました。

出典：株式会社GIG「2026年10月法改正『求職者等へのセクハラ防止義務化』の実態調査。対応完了は41.9％」（2026年11月2日。調査期間2026年10月14日〜21日、インターネット調査、法改正対応に携わっている人事担当者117名）。設問ごとの回答者数は公表されていないため、比率のみを引用しています。3つの群への分け方は編集部によるものです。

本質はどこにあるか：採用の接点が、裁量から規則に移った

解説記事がそろって伝えたのは、義務の中身と対応率です。そこで止まると、この義務化は「やることが増えた話」に見えます。

本質は、就活のセクハラを禁じる義務ができたことではありません。採用の接点が、面接する人の裁量から、会社があらかじめ決めて外に出す規則に移ったのです。

従来のハラスメント対策は、雇ったあとの関係を扱っていました。就業規則があり、評価があり、相談窓口があり、相手は会社の中にいます。今回の相手は外にいます。会社は、まだ雇っていない人に対して、会う場所と時間と連絡手段を先に示さなければなりません。示す先はホームページやパンフレット等の広報手段です。つまり規則の読者が、社員から応募者に変わりました。

もう1つの変化が、調査に出ている現場の動きです。密室と雑談と懇親会は、応募者を見極める道具でもありました。履歴書に書かれていないことは、たいていそこで分かります。義務化は、その道具に条件を付けました。会社が自発的に減らしたのではなく、ルールを作れないまま場を閉じたほうが安全だったからです。

同じ設問に「ルール厳格化による惹きつけの難しさ」が28.9%で並んでいます。回答者はこれをルールの厳格化に帰属させていますが、編集部は代わりを用意しないまま場を閉じたことの表れだと読んでいます。設問どうしの関係を取れる調査ではないので、ここは解釈です。会社の判断軸で見ると、こう整理できます。

仕組みになるか、は◎です。会う場所と時間と連絡手段を決める判断が、面接官の頭の中から文書に移ります。移った文書は社外に出るので、書いたかどうかが外から見えます。

人が育つか、は○。面接を人に任せる前提が作れます。ルールがない会社では、面接を任せること自体が危ない行為になり、結果として社長しか面接できなくなります。

成長に効くか、は△です。売上に直接は効きません。ただし、場を閉じたまま代わりを作らない会社は、応募者に渡せる情報が減ります。そこは採用ブランディングで扱った「求人票の情報量で勝つ」という話とつながります。情報量で負けると、辞退の1人が採用計画を崩すところまで届きます（中途採用実施率45.1%）。

出典：規則の周知先と広報手段による周知は、厚生労働省三重労働局の資料に掲載された指針（抜粋）の対応例にもとづきます。「裁量から規則へ」という整理と判断軸での評価は編集部の解釈です。

確認できたのは助言・指導・勧告まで。効くのは採用力のほう

ここで、よく聞かれる点に触れておきます。守らなかったらどうなるのか。

本稿が確認した厚生労働省の資料に書かれている国の手段は、助言、指導、勧告です。罰金や企業名の公表については、確認した資料に記載がありませんでした。記載がないことは「制度がない」こととは違うので、本稿はその先を書きません。

では何も起きないのか。そうではなく、効く場所が別にあります。

1つは相談の経路です。厚生労働省は、相談先として会社の窓口のほかに、大学のキャリアセンターと都道府県労働局雇用環境・均等部（室）を挙げています。指針には、教育機関の相談窓口の担当者などから情報提供があった場合に連携して適切に対応することが望ましい、とも書かれています。これは義務ではなく望ましい取組ですが、経路としては意味があります。相談は、会社を通らずに大学へ行きます。

もう1つが、採用の結果です。ルールを作らずに場を閉じると、応募者に渡せる材料が減ります。これは行政処分ではなく、応募と辞退の形で返ってきます。

厚生労働省の実態調査（令和5年度）では、2020〜2022年度に卒業した就職活動者737人のうち31.9%がセクシュアルハラスメントを受けた経験があると答えています。内容の最多は「食事やデートへの執拗な誘い」で33.2%でした。これは企業側に聞いた数字ではなく、就職活動をした側に聞いた数字です。義務化の例示に私的な食事の誘いが入っているのは、この調査で最多だった内容と重なります。

出典：助言・指導・勧告は厚生労働省三重労働局の資料の記載にもとづきます。相談先は厚生労働省Webマガジン「求職活動等をする方を守るために」（2026年9月1日）。28.9%は株式会社GIGの調査（2026年11月2日）。経路の整理と、28.9%の読み方は編集部によるものです。

あなたの事業に転用すると：社員20人の会社と60人の会社で、どこを見るか

あなたの会社で同じ構造があるとすれば、それは、応募者と会う場所と時間を、会う人がその都度決めている仕事です。社長が自分で面接し、良さそうな人を食事に誘ってきた会社は、この構造の当事者です。

対応は、禁止事項を増やすことだけではありません。これまで密室と雑談で得ていた情報を、記録に残る形に置き換えることです。置き換えずに場だけ閉じると、応募者に渡せる材料が減ります。調査で28.9%が挙げた惹きつけの難しさは、その状態を指していると編集部は読んでいます。

社員20人で、社長が全員を面接している会社なら、ルールを守る相手は自分です。まず面談の場所を会議室に固定し、連絡は会社のアドレスだけにする。そのうえで、雑談でつかんでいた「この人が何を嫌がるか」を、面接の設問に1つ移します。たとえば「前の職場で、やりたくないと感じた仕事は何でしたか」。雑談でなくても聞けることは、設問にすれば記録に残り、面接官が代わっても同じ情報が取れます。

社員60人で、部長が面接している会社なら、見る場所が変わります。社長が見ていない接点が増えるためです。調査で「OB・OG訪問など把握できない接触の管理」を課題に挙げた回答は36.8%、「役員・経営層や現場面接官への周知徹底」は43.9%でした。経営層自身が周知の対象に入っている点が、この数字の要点です。面接官の一覧を作り、誰がいつ誰と会ったかを1枚にする。会う場所と時間帯の候補は会社が決め、面接官はその中から選ぶ形にします。等級や評価と結び付けて面接官を育てる段階まで進めるなら、人事制度の見直しの順番が参考になります。

数えたあとに見るのは、合計の件数ではありません。同席者の列が空いている行がどれだけあるかです。1対1だった場は、記録も立会人もない場です。先に手を入れるのはそこからになります。

出典：36.8%と43.9%は株式会社GIGの調査（2026年11月2日）。記入シートの列は、厚生労働省の資料が挙げる面談のルールの例（面談時間及び場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定）に沿って編集部が作成しました。規模別の置き換え例は編集部の作例で、同じ人数でも会社の形によって見る場所は変わります。

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直近3か月に応募者や学生と会った場面を思い浮かべて、近いものを選んでください。回答はこの端末の中だけで処理され、送信・保存されません。

回答の進捗0 / 5

1. Q1面接・面談を行う場所と時間帯が、会社として決まっている

   決まっていて文書にある慣習として決まっているその都度決めている
2. Q2応募者とのやり取りに使う連絡手段を、会社が指定している

   指定している会社のアドレスが基本だが例外あり担当者の個人の連絡先も使う
3. Q3面談のルールを、求職者が読める場所（採用ページ・募集要項など）に出している

   出している社内文書にはあるどちらもない
4. Q4求職者が相談できる窓口があり、その連絡先を求職者に知らせている

   知らせている窓口はあるが社内向け窓口がない
5. Q5直近3か月で、1対1で応募者や学生と会った場面の件数を言える

   件数で言えるおおよそ把握していない

結果を確認する›回答をリセット

※一般的な検討項目を整理するための編集部独自の目安です。成果や適法性を判定・保証するものではありません。

設問と判定は編集部の作例です。見ている列は、本文で述べた厚生労働省の資料が挙げる面談のルールの例と、措置③④の周知先にもとづきます。

出典・調査の対象範囲

※本稿が扱う義務は2026年10月1日に施行済みで、検討段階の話ではありません。一方で、違反した場合の罰則・企業名の公表については、上記の厚生労働省の資料に記載がなかったため本稿では扱っていません。確認できたのは厚生労働大臣（都道府県労働局）による助言・指導・勧告までです。措置を11項目として示したのはリーフレット（詳細版）の番号に沿ったもので、解説記事によっては4分類で数えています。4つの束への整理、太字にした3項目の選び方、「裁量から規則へ」という見方、判断軸での評価、規模別の置き換え例、自己診断の設問は、考え方を示すための編集部の整理と作例で、特定の会社の実績ではありません。株式会社GIGの調査は民間企業によるインターネット調査で、回答者は法改正の対応に携わっている人事担当者117名です。この抽出条件のため対応率は実態より高めに出る可能性があり、設問ごとの回答者数が公表されていないため、本稿は比率のみを引用し人数には換算していません。厚生労働省の実態調査（令和5年度）の31.9%は就職活動をした側に聞いた数字で、企業側に聞いた数字ではありません。両者は母集団が異なるため、同じ図では扱っていません。採用の現場に起きた変化を3つの群に分けたのは編集部で、回答者が「ルール厳格化による惹きつけの難しさ」を挙げた理由を本稿が「代わりを用意しないまま場を閉じたこと」と読んだ部分も、設問間の関係を取れる調査ではないため編集部の解釈です。罰則と企業名の公表は、確認した資料に記載がなかったという事実のみを書いており、制度の有無を断定していません。冒頭の「年8時間」は、中途採用を年4人・面接2回・各1時間という前提を置いた筆者の試算です。