日銀短観が賃上げを15択で聞く。測るのは毎月払う固定の額

正社員が15人、1人当たりの月給が30万円の会社を考えます。年間に払う所定内給与は、およそ5,400万円です。

その1％は、54万円。賃上げを何％にするかという話は、この金額を動かす話です（編集部の試算）。

来年度の賃上げを何％にするか。この問いに、－4％程度以下から＋10％程度以上まで、1％刻みの15個から1つを選んで答える欄ができます。「わからない」という選択肢はありません。

2026年11月9日、日本銀行が短観（全国企業短期経済観測調査）に賃金の設問を入れる時期を決めました。1年2か月前に「賃金改定率の新設」として報じられた話です。ただし、その「賃金改定率」という呼び名は、日本銀行自身が途中で取り下げていました。

最初に結論：自社の「1％」がいくらかを、先に出しておく

この記事で言いたいことは1つです。短観が聞くのは金額ではなく「％」で、しかもそれは交渉の結果ではなく、期初に置く計画の数字です。

編集部の試算。前提は正社員15人・1人当たり所定内給与30万円／月。賞与・残業代・社会保険料の会社負担は含まない

金額で考えると、賃上げは「出せるかどうか」の話になります。％で考えると、「いくつに決めるか」の話になります。短観が会社に聞くのは後者です。

自社の1％がいくらかを先に出しておくと、この2つを行き来できるようになります。54万円という数字が出てから「では何％にするか」を考える順番です。

11月9日に決まったのは「いつから」。中身は4月に決まっていた

事実を3行で押さえます。

2026年11月9日、日本銀行調査統計局が「『全国企業短期経済観測調査』における賃金項目の調査開始について」を公表しました。短観に賃金の設問を新しく置き、2027年6月調査から調査を始めます。調査は6月調査と12月調査の年2回です。

あわせて、2027年3月調査から、いまある設問のうち「製商品在庫水準判断」と「製商品流通在庫水準判断」の2つをやめます。2026年12月調査では、一部の調査対象企業に予備調査を行います。

日本銀行調査統計局の公表資料より編集部が作成。2026年11月10日時点

ここで大事なのは、11月9日に決まったのが「いつから始めるか」だけだということです。何をどう聞くかは、2026年4月16日に公表された「見直しに関する最終案」で決まっていました。最終案は「2027年前半を目途に調査を開始したい」と書いており、時期だけが空欄でした。

11月9日の資料の言い回しは「調査を開始することと致します」「廃止することと致します」です。検討でも方針でもなく、決定です。

なぜ賃金を測るのか。日本銀行は、企業の賃金設定スタンスを経済と物価の分析に使うためだと説明しています。

組合のない会社が含まれる点も、あらかじめ確かめられています。日本銀行は予備調査で、調査先の労働組合の組織率を調べました。全規模で35％、いちばん小さい規模区分では16％です。これをもとに、短観の調査先は「労働組合を持たない企業も十分にカバーしている」と書いています。

そもそも短観は、何を聞いている調査なのか

短観の設問は、「いまどうですか」と聞くものと、「これからいくらですか」と聞くものに大きく分かれます。以下は主な項目を本稿が2つにまとめ直したもので、短観の全項目を並べたものではありません。

前者が判断項目です。景気が良いか悪いか、人が足りているか余っているか、お金が借りやすいか。選択肢から今の感触を選びます。後者が年度計画などです。来年度の売上はいくらか、設備にいくら使うか、新卒を何人採るか。数字で答えます。

日本銀行「『短観』の解説」「『短観』のFAQ」および2027年3月調査の概要ひな形（11月9日発表の別紙2）より編集部が作成。2つに分けたのは編集部の整理。2026年11月10日確認

賃金が載ったのは、後者の棚です。設備投資や新卒採用と同じ扱いになりました。

短観の規模も押さえておきます。調査対象はおよそ9,200社（2026年3月時点）、年4回の調査です。規模は資本金で3つに分かれていて、いちばん小さい区分は資本金2千万円以上1億円未満です。

賃金の設問が回るのは、このうち「全国短観」と「金融機関調査」の調査対象企業すべてです。持株会社等に関する調査の対象企業は、給与を払う人数が他と比べて少ないため、対象から外れます。

年4回のうち、賃金を聞くのは6月と12月の2回だけです。結果は、企業規模別・業種別の平均値として公表されます。自分の会社の数字を出しておけば、同じ規模や業種の平均と並べて見られるということです。

短観が選んだ物差しは、賞与も残業代も外したあとの「1人分」

ここがこの記事のいちばん大事なところです。

短観が聞くのは、「正社員1人当たりの所定内給与の前年比」です。所定内給与の定義は、調査表にこう注記されます。「毎月きまって支給する給与のうち、超過労働給与（時間外勤務手当等）以外のもので、賞与等の特別給与は含まない」。

つまり、賞与は入りません。残業代も入りません。残るのは、毎月きまって払う固定の額だけです。基本給だけでなく、毎月決まって出る諸手当も含みます。

日本銀行調査統計局「『全国企業短期経済観測調査』の見直しに関する最終案」（2026年4月）p.4・p.5・p.10・脚注4より編集部が作成

外れるものは、もう1つあります。定期昇給の効果です。

短観は「各年度に在籍する正社員」を基準に答えさせます。新入社員も、年度の途中で辞めた人も、その年度に在籍していれば分母に入ります。1人ひとりを追いかけて昇給分を足すのではありません。最終案はこの点を脚注で説明していて、在籍を継続した人だけを見れば定期昇給で前年比が押し上げられるのに対し、短観の聞き方では「実質的に、定昇相当分を除いた前年比を調査することになります」と書いています。

身近な言い方に直します。社員一人ひとりの給料を上げても、給料の高いベテランが辞めて新入社員が入れば、1人当たりの金額はその分だけ打ち消されます。短観が見るのは、個人の給料が上がったかではなく、会社が1人に払う固定の額が平均として増えたかどうかです。

「賃金改定率」という名前は、日本銀行自身が取り下げた

ここで名前の話をします。2025年9月の見直し方針で、日本銀行はこの新しい設問を「賃金改定率」と呼んでいました。報道もその呼び名で伝えています。ところが2026年4月の最終案で、日本銀行はその名前を使わないことに決めました。

きっかけは、意見募集で寄せられた指摘です。「賃金『改定率』という名称は、賃金テーブルの改定や、ベア率などの労使交渉の結果を想起させる」。日本銀行はこれを受け、集計値の表記を「正社員１人当たりの所定内給与（前年比の平均）」とすることにしました。

名前が落ちたのは、言葉づかいの問題ではありません。測るものが違うからです。交渉で決めた改定の率ではなく、結果として1人に払った固定の額が何％動いたか。この2つは別の数字です。

集計のしかたも押さえておきます。公表されるのは1社1票の単純平均値です。正社員数などで重みを付けた加重平均は、回答の負担が増えるため見送られました。従業員1,000人の会社も20人の会社も、平均値のなかでは同じ1票です。

15択で、「わからない」は選べない

回答の形も決まっています。数字を書き込むのではなく、15個の選択肢から1つを選びます。

日本銀行調査統計局「短観の見直しに関する最終案」（2026年4月）p.9・p.13より編集部が作成。「回答不可」を設けない判断の検証結果は「見直し方針」（2025年9月）p.10

選択肢は上から順に並びます。

（出典：日本銀行調査統計局「『全国企業短期経済観測調査』の見直しに関する最終案」、2026年4月、p.13。2〜7番と9〜10番、12〜14番は1％刻みで続く）

刻み幅をもっと細かくすべきだという意見もありました。日本銀行は、予備調査で数値を記入してもらった145先のデータを使い、0.5％刻みと1％刻みで平均値を計算し直しています。その差は0.1％未満でした。選択肢が増える煩わしさと見合わないと判断し、1％刻みのままにしています。

そして、「回答不可（わからない）」の選択肢は置かれません。

これは検討されたうえでの結論です。日本銀行は予備調査で、「回答不可」の欄を設けた調査表と設けない調査表を比べました。欄を設けても回収率が高まる傾向はなく、設けなかった場合に問い合わせや意見が増える傾向もありませんでした。負担を軽くする効果は限られると判断し、置かないことにしています。

あわせて、1年後・3年後・5年後まで聞く「企業の物価見通し」には「分からない」の選択肢があるのに対し、賃金は翌年度までしか聞かないため、その必要性は相対的に低いとも説明されています。

答えにくい場合は空欄にしてよい、という扱いです。ただ、それは「わからない」という答えではなく、答えがないという状態です。どれくらいの会社が答えられなかったかは、有効回答社数を見れば分かります。

ひとつの年度の賃金を、4回聞き直す

もう1つ、設計で目を引く点があります。同じ年度の賃金を、何度も聞くことです。

最終案は、ひとつの年度の所定内給与を「前年度の12月短観、当年度の６月短観と12月短観、翌年度の６月短観と、４回にわたり調査を行う」と書いています。

調査が始まるのは2027年6月なので、4回がそろう最初の年度は2028年度です。最初に聞かれるのは2027年12月の調査で、このときは「翌年度の予測」。次が2028年6月調査で「当年度の計画」。2028年12月調査で「当年度の実績見込み」。最後が2029年6月調査の「前年度の実績」です。（2027年度は、2027年6月・2027年12月・2028年6月の3回になります。）

日本銀行調査統計局「短観の見直しに関する最終案」（2026年4月）p.6〜7・図表1より編集部が作成。2028年度は4回がそろう最初の年度

最初の回答は、春の労使交渉より前の時点です。最終案も、この数字は「使用者側である企業による予測値である」点に留意が必要だと書いています。

では、その最初の予測はあとでどう動くのか。日本銀行は予備調査のデータで確かめています。2024年9月と2025年6月の2回に続けて答えた75先では、据え置きが23％、上方修正が58％、下方修正が19％でした。

ただし最終案は、2つの留保を付けています。1つは、これが少数のサンプルから得られた1回限りの結果だということ。もう1つは、実際の調査は9月ではなく12月に行うため、9月に実施したこの予備調査とは特性が異なる可能性があることです。本稿もその範囲で読みます。

それでも、設計の思想は読み取れます。同じ年度を4回聞き直すということは、最初に出す数字が動くことを織り込んでいるということです。期初に置く数字は、当たっているかどうかより、置いてあるかどうかが先なのだという組み立てだと、本稿は読みます。

賃金を1つ足すために、在庫の設問を2つやめた

ここまで足す話をしてきました。同じ発表には、やめる話も入っています。

やめるのは、判断項目の「製商品在庫水準判断」と「製商品流通在庫水準判断」です。2027年3月調査から廃止され、過去の数字を引ける時系列のデータベースでも更新が止まります。

2026年11月9日の発表および最終案（2026年4月）p.5〜6・p.11〜12より編集部が整理

理由は回答の負担です。最終案は、使う側から「在庫関連項目の廃止は残念である」という声があったことも記したうえで、「賃金に関する新たな調査をお願いするにあたり、既存項目の一部廃止はやむを得ない」と書いています。他の統計で代替できるという意見が多かったことも理由に挙げています。

足さなかったものもあります。賞与と労働時間は、聞いてほしいという要望がありましたが、回答の負担が増えるため見送られました。ベア率も、実際に調べるのが難しいという理由で入っていません。

測るものを足すときは、同時に何をやめるかまで決める。これは統計をつくる側の作法ですが、そのまま会社の話になります。管理表を1列増やすたびに、誰かの入力時間が増えます。増やした列が1年後も埋まっているかどうかは、同時に何を消したかで決まります。

❌ 見たい数字が出てきたので、月次の管理表に列を1つ足す ⭕ 列を1つ足すときに、1年間ほとんど見なかった列を1つ消す

❌ 現場に「全部埋めてください」と頼み、空欄が増えてから困る ⭕ 埋まらない欄は作らず、埋まらなかった数そのものを状況として見る

本質はどこにあるか：賃上げが「春に出る結果」から「期初に置く計画値」へ移る

ここまでの事実を1つにまとめます。

本質は、賃金の統計が1つ増えることではありません。それなら、他の賃金統計を見ていればよい話です。

調査設計は一次発表どおり。左右2列の対比と「本質」の読みは編集部の解釈

本質は、賃上げの数字が「春に出る結果」から「期初に置いて直す計画値」へ移ることです。報道が注目した、組合のない会社の賃上げが見えるようになるという点は、その結果として起きることにすぎません。

3つの設計が、それを示しています。1つ目は、賃金が計画項目の棚に載ったこと。設備投資と同じ場所です。2つ目は、名前から「改定率」が落ちたこと。交渉の結果ではないと明示したわけです。3つ目は、最初に聞くのが前年12月の「翌年度の予測」であること。春の交渉より前に、会社の側が数字を出すことになります。

私たちの見方では、この構造は3つの判断軸のうち「仕組みになるか」に直撃します。賃上げの金額が社長の頭の中にあるかぎり、それは毎年の勘定です。欄に置いた瞬間に、それは計画になります。計画になれば、前年との差を説明する相手が社内にできます。

「人が育つか」にも届きます。1人当たりで測ると、人を増やしたことと、1人への支払いを増やしたことが分かれます。総額で見ているうちは、この2つが混ざったままです。混ざっていると、「人件費が増えた」としか言えません。

是非の話はしません。賃上げを何％にすべきかは、会社ごとに違います。ここで言えるのは、公的な統計が使う物差しが決まったという事実と、その物差しが自社でも使えるという点だけです。

あなたの事業に転用すると：2つの割り算で、自社の数字を出す

あなたの会社で、賃上げの話が「今年はいくら出せるか」の相談で終わっているなら、それがこの構造の当事者です。

短観の定義は、そのまま自社に使えます。出すのは2つの数字だけです。

短観の定義（各年度に在籍する正社員ベース・賞与と残業代を除く）に合わせた編集部の手順。短観が企業に求める計算方法そのものが公表されているわけではない

直近2期分について、その年度に在籍した正社員に毎月きまって支給した給与の年額合計を出し、それをその年度に在籍した正社員の人数で割る。これだけです。新入社員も退職者も、在籍していれば含めます。出すのは2つの割り算だけです。

2つの数字を比べれば前年比が出ます。それが15択のどこに入るかを見て、来期の欄に入れる数字を1つ決めます。公表値は企業規模別・業種別の平均ですから、自社の数字が出てはじめて、外と比べることができます。

規模で2つ置き換えてみます。

正社員が20人ほどの会社なら、給与台帳から2期分を抜くのに半日もかかりません。問題はそのあとです。出た数字が「＋1％程度」だったとき、それを誰に説明するかが決まっていないと、数字は机の上で止まります。来期の計画書に賃金の行を1行足すところまでを、同じ日にやってしまうのが早いやり方です。

正社員が150人ほどの会社なら、総額では毎月見ているはずです。足りないのは分母のほうです。期中の入退社で人数が動くので、「その年度に在籍した人数」の数え方を先に決めておかないと、翌年に同じ数字が出せません。短観の定義に合わせるなら、在籍していれば含める、で揃えます。

賞与で調整している会社は、2つ目の数字も持っておく

1つ注意があります。毎月の給与を抑えて賞与で調整している会社では、短観の物差しだけでは動きが見えません。最終案も、所定内給与と賞与の割合を変える形で賃金を決める会社があることを認めたうえで、「こうした賃金設定行動の変化は、今回の調査設計では捉えることができない」と留保しています。

該当する会社は、1人当たり所定内給与の前年比と、賞与を含めた年収ベースの前年比の2つを並べて持っておくほうが安全です。短観の物差しに合わせるのは、外と比べるためです。自社の実態を見るのは、また別の仕事です。

❌ 人件費が増えたかどうかを、損益計算書の人件費の総額だけで見る ⭕ 総額と、1人当たりの固定の額の2つに分けて見る

❌ 来期の賃上げ率を、春の交渉が始まってから考える ⭕ 来期の計画をつくる時点で、1つの数字を仮に置き、春に直す

数字の置き方そのものに不安があるなら、経営計画の立て方で計画の骨格から整理できます。賃金の水準を外と比べたい場合は、公的統計の使い方をデザイナー採用が難しい理由で扱っています。賃上げの原資をどこから作るかは最低賃金の引き上げに会社はどう対応するかと生産性向上の進め方が近い論点です。

5問で確認する　賃上げが、計画の欄に入っているか

2つの軸で見ると、自社の位置が分かります。1人当たりで測っているか。そして、期初に数字を置いているか。

4象限の整理は編集部の解釈。縦軸・横軸は短観の調査設計（1人当たりで測る・計画を聞く）に対応させた

SELF CHECK / 無料・登録不要

5問で確認｜賃上げが、計画の欄に入っているか

直近1年の状態で答えてください。点数が低いほど、賃上げの数字が社長個人の判断に残っています。回答はこの端末の中だけで処理され、送信・保存されません。

回答の進捗0 / 5

1. Q1直近2期の「正社員1人当たりの所定内給与」を、賞与と残業代を除いて出せますか

   すぐ出せる台帳を見れば出せる出したことがない
2. Q2来期の計画書に、賃上げ率または1人当たりの賃金の行がありますか

   数字が入った行がある行はあるが空欄行がない
3. Q3人件費が増えたとき、人数が増えたのか1人への支払いが増えたのかを分けて説明できますか

   毎回分けている聞かれれば調べる総額でしか見ていない
4. Q4賃上げの数字を、春の交渉や相談が始まる前に仮置きしていますか

   毎年、期初の前に置いている置く年と置かない年がある春になってから考える
5. Q5自社の賃金の伸びを、業種や規模の平均と比べたことがありますか

   統計と比べて差の理由を言える数字は見たことがある比べていない

結果を確認する›回答をリセット

※一般的な検討項目を整理するための編集部独自の目安です。成果や適法性を判定・保証するものではありません。

出典・調査の対象範囲