中途採用実施率45.1%。50名以下の採用は辞退の1人で決まる

募集を出しても人が集まらない。その悩みの中身は、会社の大きさで別のものになります。

10月30日に公表された中途採用の月次調査を従業員規模で開くと、採用活動をした月の平均で、従業員50名以下の会社は応募4.3人、内定0.8人、入社0.6人でした。

月0.6人は、採用活動を続けている月でならして、1人採るのに1.7か月かかるという意味です。内定0.8人と承諾0.6人の差、つまり0.2人が、その月に採れるかどうかを分けています。

応募を1人増やすより、断られる1人を減らすほうが近い。

10月30日、9月の中途採用実施率は45.1%と公表された

マイナビ（マイナビキャリアリサーチLab）は10月30日、「2026年9月度 中途採用・転職活動の定点調査」を公表しました。調査期間は10月1日から5日で、外部のモニターを使ったインターネット調査です。官公庁の統計ではなく、民間企業が毎月続けている調査の最新回にあたります。

9月に中途採用活動を行った企業の割合は45.1%。前の月より0.8ポイント下がり、前の年の同じ月より5.4ポイント上がりました。

ただし、この45.1%は全体の数字です。従業員規模で分けると、50名以下は28.3%、51〜300名は51.9%、301名以上は58.1%でした。

出典：マイナビ「2026年9月度 中途採用・転職活動の定点調査」（2026年10月30日公表）9P・36P。

同じ発表には、働く側の数字も載っています。9月に転職活動をした正社員の割合は4.4%。前の月より0.6ポイント、前の年の同じ月より0.4ポイント上がりました。年代別では30代が6.4%で最も高く、次が20代の5.5%です。

この2つの数字は並べて紹介されることが多いのですが、先に確かめておきたいことがあります。

そもそも「実施率45.1%」は、何を数えた割合なのか

この調査は二段構えになっています。まず広く聞いて（スクリーニング調査）、そのうち実際に動いた人だけに詳しく聞く（本調査）という順番です。

企業側のスクリーニング調査の対象は、従業員3名以上の会社に勤めていて、中途採用の仕事を担当している人。6,378件の回答がありました。個人側は、従業員3名以上の会社に勤める20〜50代の正社員で、28,699件です。

つまり45.1%は「採用の担当者がいる会社」のうちの割合で、世の中のすべての会社のうちの割合ではありません。4.4%のほうは、20〜50代の正社員のうちの割合です。

出典：同調査1P・9P・36P。個人側はスクリーニング結果を、総務省統計局「労働力調査令和7年平均結果」の正社員の性年代別構成比でウェイトバックしています。

数えている対象が違うので、45.1%を4.4%で割って「1人の転職者を何社が取り合っている」とは言えません。会社の数と人の数を割り算したことになるからです。

この2つの率から言えるのは、大きな方向だけです。会社側は去年より動いていて、働く側はほとんど変わっていない。細かい話は、別の欄にあります。

50名以下の1か月は、応募4.3人・内定0.8人・入社0.6人

今回の調査には、1か月の採用活動を段ごとに数えた欄があります。その月に中途採用活動を実施し、人数を答えた645件の平均は、応募者数36.9人、書類選考通過数19.1人、一次面接実施者数14.5人、最終面接実施者数9.4人、内定数7.4人、内定承諾者数6.6人、入社数6.4人でした。

この36.9人という数字を見て、自社と違いすぎると感じた方が多いはずです。平均は、大きな会社に引っ張られます。

従業員規模で開くと、こうなります。

出典：同調査21P。15.5倍と1.7か月は筆者計算。同じ表にある「面接数」の欄は、何を数えた件数か資料から確定できないため除いています。

採用活動をした月でみると、50名以下の会社に届く応募は1か月に4.3人。301名以上の66.6人と比べると15.5分の1です。

そして入社は0.6人。採用活動を続けている月でならすと、1人の採用にたどり着くまで計算上1.7か月かかります。

この規模の会社にとって、採用は「毎月の作業」ではなく「年に数人の出来事」です。打ち手の考え方も、そこから変わります。

なお、ここに並ぶのはすべて平均値です。4.3人の応募があった会社ばかりではなく、0人の月もあれば10人の月もあります。平均どうしを比べて傾向を読むところまでが、この数字でできることです。

母数にも注意が要ります。この645件は「その月に採用活動をした会社」です。9月に中途採用活動をした50名以下の会社は28.3%でしたから、どの月も4.3人の応募が届く、という意味ではありません。

本質はどこにあるか：落ちているのは応募の前ではなく、内定の後

段ごとの人数から、通る比を出してみます。応募者数に対する書類選考通過数の比は、50名以下が53.5%、51〜300名が45.7%、301名以上が52.6%。どの規模も4〜5割台に収まります。

書類の段では、大きい会社も小さい会社も、同じくらいの割合で落としています。違うのは入ってくる量だけです。

ところが内定の後で、景色が変わります。

出典：同調査21P。比は筆者計算。平均値どうしの比であり、各社の承諾率を平均したものではありません。

内定数に対する内定承諾者数の比は、301名以上が90.7%、51〜300名が86.4%、そして50名以下が75.0%です。

人数で見ると、50名以下は内定0.8人に対して承諾0.6人。落ちるのは0.2人です。301名以上は14.0人に対して12.7人で、落ちるのは1.3人。

50名以下が1か月に出す内定は、平均0.8人。月に1件出るか出ないか、という水準です。

数が小さいほうが、少なく見えます。けれど意味が違います。301名以上は1.3人断られても12.7人残りますが、50名以下は0.2人分断られると、その月の入社が0.6人まで削られます。

ここが本質です。本質は、応募が足りないことではありません。小さい会社では、採用の結果が「辞退の1人」で決まるという、量の構造です。

判断軸でいえば、これは「仕組みになるか」の話です。応募を増やす努力は、社長や担当者が走る量に戻りやすい。一方、断られないようにする工夫は、手順に書いて残せます。年に数人しか採らない会社ほど、1回あたりの精度を上げるほうが効きます。

直したい場所と、落ちている場所がずれている

同じ調査に、企業へ、現在の中途採用活動において最も改善したい選考プロセスを1つ、と聞いた設問があります（単一回答、840件）。

全体では「応募数」が31.0%で最多でした。次が求人閲覧数13.0%、書類選考通過率11.0%、入社後定着率10.1%と続きます。

規模別に見ると、この傾向が強まります。

出典：同調査22P。

「応募数」を挙げた割合は、50名以下で42.1%。301名以上の23.4%のほぼ倍です。会社が小さいほど、応募の数を直したいと考えています。

一方で「内定承諾率」を挙げたのは、50名以下で3.1%。どの規模でも5%に届きません。

直したいと思っている場所は入口で、人数が削られている場所は出口に寄っています。

この設問は「最も改善したい1つ」を選ぶ形なので、内定承諾率を気にしていない、という意味ではありません。優先順位の話です。それでも、応募数と内定承諾率で十倍以上の開きがあるのは、意識の置きどころを示しています。

辞退の理由は、同じ調査に書いてある

では、断られる理由は何か。これも推測する必要がありません。同じ調査が、両側に聞いています。

まず落とす側。書類選考で不通過にした理由のトップは、募集職種に必要なスキルが不足していた、が37.0%でした（複数回答、書類選考で不通過者がいた354人）。ここは条件ではなく、要件の話です。

そして断られる側。

求人を見て応募しなかった理由（単一回答、932件）で最も多いのは「希望する給与・年収水準ではなかった」12.9%。次が「希望する仕事内容ではなかった」11.0%です。

面接の前後で選考を辞退した理由（複数回答、573人）は「給与・年収が希望と合わなかった」24.5%、「仕事内容が希望と合わなかった」23.8%が並び、「求人情報と選考中の説明に相違があった」も17.3%入っています。

内定を辞退した理由（複数回答、407人）は「福利厚生・待遇が希望と合わなかった」21.1%、「給与・年収が希望と合わなかった」19.7%の順でした。

出典：同調査45P・46P。落とす側の理由は21P。いずれも上位抜粋。入口は単一回答、途中と出口は複数回答で、回答の形式が違うため段をまたいで割合を比べることはできません。棒の長さは段ごとに最大値を基準に描いています。

入口で応募をやめる理由も、出口で内定を断る理由も、同じ「条件」です。給与、仕事内容、休日、福利厚生。違うのは、それが相手に伝わる時期だけです。

「求人情報と選考中の説明に相違があった」が17.3%入っているのは、そのことを別の角度から示しています。条件が後から変わって見えると、途中で降りられます。

企業側が辞退された人から聞いた理由では、上位2つが他社との競合でした（複数回答、辞退者がいた342人）。「他社の選考を優先した」32.2%、「他社から内定を得た・他社への入社を決めた」31.6%です。条件はその次で、「給与・年収が希望と合わなかった」29.2%でした。

ここまでをつなぐと、こうなります。相手は複数の会社を同時に見ていて、比べる材料は条件。条件を最後に出す会社は、比べられる土俵に遅れて上がることになります。

あなたの事業に転用すると：50名以下と51〜300名で、見る場所が変わる

あなたの会社で、1か月に届く応募が1桁なら、この構造の当事者です。歩留まりの「率」をいくら磨いても、母数が小さいので人数はほとんど動きません。動くのは、出した内定が断られないことのほうです。

規模で、見る場所が変わります。

置き換え例は、同じ調査の規模別の平均人数に合わせた編集部の作例です。

従業員50名以下の場合。 1か月の応募は4.3人、内定は0.8人です。面接を増やす余地が小さいので、内定を出す前に条件を確定させておくことが先になります。給与の幅ではなく額、休日の日数、福利厚生の中身を1枚にまとめ、求人票に書いたものと食い違っていないかを確かめる。食い違いは「求人情報と選考中の説明に相違があった」として、途中で降りる理由になります。1人に断られると、その月の採用がゼロに近づくからです。

従業員51〜300名の場合。 応募16.2人、内定2.2人で、複数の選考が同時に動きます。条件の提示を決まった型にして、誰が面接しても同じものが出るようにする。あわせて承諾の期限を先に決め、選考の待ち時間を縮めます。相手は他社と並べて見ているので、返事が遅いほど「他社の選考を優先した」に回ります。内定を出した後の連絡を担当者に割り振っておくのも、ここでは効きます。

どちらも、やっていることは同じです。条件を、選考の後ろから前へ動かすこと。

採用の手順そのものを組み直すなら、中途採用の進め方で募集・選考・条件提示の順番を確認できます。条件を外に出す書き方は採用ブランディング、賃金の水準そのものを動かす判断は連合の要求水準が参考になります。内定を出した後の辞退については、新卒の事例ですが内定辞退の実態が近い構造を扱っています。

5問で確認する　条件が相手に届く時期

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5問で確認｜条件は、いつ相手に届いているか

直近の中途採用の選考を思い浮かべて、いちばん近いものを選んでください。回答はこの端末の中だけで処理され、送信・保存されません。

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1. Q11か月に届いた応募の数を、数字で言える

   言えるだいたい分かる数えていない
2. Q2求人票に、給与を幅ではなく自社が出せる額の目安まで書いている

   書いている幅だけ書いている書いていない
3. Q3休日の日数と福利厚生の中身を、面接の前に渡す資料にまとめてある

   まとめてある口頭で説明しているない
4. Q4求人票の条件と、面接で説明している条件が一致しているかを確かめたことがある

   確かめているたぶん合っている確かめたことがない
5. Q5内定を出してから返事をもらうまでの期限を、先に決めて伝えている

   決めて伝えている相手に任せている決めていない

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※一般的な検討項目を整理するための編集部独自の目安です。成果や適法性を判定・保証するものではありません。

出典・調査の対象範囲

※数値は、マイナビが2026年10月30日に公表した民間のインターネット調査（調査期間2026年10月1日〜5日、外部パネル）に基づく、執筆時点の情報です。官公庁の統計ではありません。企業側の有効回答はスクリーニング調査6,378件・本調査840件、個人側はスクリーニング調査28,699件・本調査1,386件で、個人側の結果は総務省統計局「労働力調査令和7年平均結果」の正社員の性年代別構成比でウェイトバックされています。段ごとの人数は、その月に中途採用活動を実施し人数を回答した645件（50名以下154件、51〜300名190件、301名以上301件）の平均値で、実施率の母数とは別です。また本文中の「書類選考を通る比」「内定が承諾される比」「15.5倍」「約1.7か月」は、その平均値どうしから筆者が計算したものです。各社の率を平均したものではありません。応募しなかった理由は単一回答、選考辞退・内定辞退の理由は複数回答で、回答形式が異なるため段をまたいだ割合の比較はできません。同じ表にある「面接数」の欄は、何を数えた件数か資料から確定できないため本文・図とも使用していません。規模別の置き換え例と「明日の一手」は、考え方を示すための編集部の作例です。