パートの通知書に1項目追加。待遇差の理由を資料で持つ

家族手当を月1万円、正社員だけに出している会社なら、契約更新を重ねたパート5人に同じ額を出すと年60万円です。10月1日から、その60万円を出さない理由を、資料にして渡す側に回りました。

最初に結論：正社員だけに出している手当を3つ書き出す

やることは1つです。正社員には出していて、パートや契約社員には出していないものを3つ書き出します。手当でも休暇でも構いません。そして、それぞれ「なぜ出していないのか」を1行で書いてみます。

出典：記事の整理。記入欄と判定の読み方は筆者作成のものです。

この3行が、今回の改正で自社がどの位置にいるかを教えてくれます。手当を出しているかどうかではありません。理由が紙になっているかどうかです。

「理由を書いたことがない」は珍しくありません。そこが出発点です。問題は、書いていないこと自体が、あとで不利に働く材料になる点にあります。

何が起きたか：省令1本と告示2本が、10月1日に同時に変わった

2026年（令和8年）10月1日から、パート・有期雇用の人を雇うときのルールが変わりました。変わったのは3つです。1つめは、雇い入れ時に渡す書面の記載事項が1つ増えたこと。2つめは「同一労働同一賃金ガイドライン」に手当や休暇の記載が加わったこと。3つめは、会社が講ずべき措置をまとめた「雇用管理指針」に、説明のしかたなどが書き足されたことです。

出典：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法施行規則／雇用管理指針の主な改正事項」および「改正省令及び告示の周知に係るＱ＆Ａ」。

もとになっているのは、働き方改革関連法の附則に置かれた検討規定です。同一労働同一賃金の規定が始まってから5年が経ち、待遇の改善は進んだものの賃金の差は残っている、という整理が審議会の部会報告に書かれています。この間に最高裁の判決も複数出ました。それらを踏まえた見直しが、今回の3つです。

対象は規模を問いません。パートや契約社員を1人でも雇っていれば当てはまります。

そもそも、通知書に増えた1行とは何なのか

雇い入れ時に渡す書面には、労働基準法で義務づけられた明示事項があります。契約期間、就業場所、仕事の内容、労働時間、賃金、退職に関する事項などです。パート・有期雇用の人には、それに加えて4つの記載事項が求められてきました。昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、そして相談窓口です。ここに5つめが加わりました。「正社員との待遇の差について、説明を求めることができる」と書いて渡すことです。

出典：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和８年10月１日施行）」（令和8年4月作成、リーフレットNo.11）。

ここで、読み違えやすい線引きがあります。義務がかかるのは「雇い入れたとき」ですが、厚生労働省はこの「雇い入れたとき」について、初めて雇い入れたときだけではなく、労働契約の更新時も含むとしています。つまり10月1日以降に契約を更新する契約社員や有期のパートにも、5つの明示が義務として及びます。新しく採る人だけの話ではありません。

すでに働いている人のうち、更新という場面が来ないのは、期間の定めのない短時間労働者です。この人たちには、書面を作り直して配る義務はかかりません。なお、10月1日以降に期間の定めのないパートを新しく採る場合は、そのときが「雇い入れたとき」にあたるので、5つの明示が要ります。ただし雇用管理指針には、説明の求めがなくても、契約を更新するときなどに待遇差の内容と理由を書いた資料を渡したり、説明を求められることを知らせたりするのが望ましい、と書き足されました。こちらは義務ではなく「望ましい」です。

明示を怠った場合は過料の対象になります。額は会社に1回いくら、ではありません。パート・有期雇用の人1人につき10万円以下です（法第31条）。行政指導によっても改善されないときに科されます。人数で効く、という形になっています。

本質はどこにあるか：「いくら払うか」に「どう決めたか」が加わった

報道や解説の多くは、通知書の様式を直しましょう、ガイドラインに載った手当を点検しましょう、という実務の手順にまとまっています。やることとしては正しいのですが、今回の改正の芯はもう一段下にあります。

本質は、同一労働同一賃金の基準が厳しくなったことではありません。待遇を「どう決めたか」が、その差が不合理かどうかの判断材料に入ったことです。

出典：改正後の同一労働同一賃金ガイドライン第3の(注)1。「考慮されうる」は指針の文言です。

改正後のガイドラインには、こう書かれています。待遇差の内容と理由について「十分な説明を行わなかったと認められる場合」や、待遇の体系をめぐる議論で「短時間・有期雇用労働者の意向を十分に考慮せず一方的に短時間・有期雇用労働者の待遇を決定した場合」には、その事実も法第8条の「その他の事情」に含まれ、待遇差が「不合理と認められることを基礎付ける事情として考慮されうる」。

読み替えると、こうなります。説明をしなかったことが、支給額の妥当性を判断する材料に回る。手続きの不備が、結果の評価に跳ね返る形になりました。

もう1つ、逃げ道が1つ塞がれています。差を縮める方法は、理屈のうえでは2つあります。パート側を上げるか、正社員側を下げるかです。改正後のガイドラインは、相違の解消の目的はパート・有期雇用労働者の待遇の改善であるとして、「通常の労働者の労働条件を不利益に変更することなく」改善を図ることが求められると書きました。就業規則を変えて正社員の条件を下げる対応については「基本的に、こうした対応は、望ましい対応とはいえない」とも書かれています。

3つを並べると、構造が見えます。理由を言葉にする義務が増え、決め方そのものが判断材料になり、下げて揃える道は望ましくないとされた。つまり理由を書き出す作業は、そのまま「いくら足すか」の意思決定につながっています。総務に様式の修正を頼んで終わる話ではありません。

判断軸で見ると、これは「仕組みになるか」に当たります。待遇の決め方が社長の裁量から、聞いて・書いて・渡す手続きに移ります。あわせて指針には正社員への転換を進める措置や、職業能力開発促進法がパート・有期雇用の人にも適用されることへの留意が加わりました。「人が育つか」にも効きます。

ガイドラインが名前を挙げた手当と休暇

今回ガイドラインに加わった、または記載が充実したのは、厚生労働省の改正概要の数え方で8つです。並べ方には意味があります。条件に当てはまれば同一にすべきものと、支給の目的に照らして均衡を判断するものに分かれます。

出典：厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドラインの主な改正事項」および改正後のガイドライン第3の4・5。

左側の6つは、条件がはっきりしています。たとえば夏季冬季休暇には条件が付いていません。ガイドラインは、パート・有期雇用の人にも正社員と同一の夏季冬季休暇を付与しなければならない、と書いています。繁忙期だけの短期の勤務ではない契約社員に付与していない例は、問題となる例として挙げられています。

家族手当と病気休職中の給与保障には「相応に継続的な勤務が見込まれる」という条件が付きます。契約の更新を繰り返している人が対象になる、という読み方です。どの程度の勤続を指すのかについて、厚生労働省のＱ＆Ａは具体的な年数を示すのは難しいとしたうえで、契約の期間や更新の回数、社内のほかの有期雇用の人の期間や更新回数といった事情を踏まえて判断する、としています。

右側の2つは性質が違います。賞与と退職手当については、金額を揃えよという書き方になっていません。まず支給の目的を確かめ、その目的がパートにも当てはまるなら、働き方や役割の違いに応じたバランスのとれた内容になっているかを見る、という手順です。目的が当てはまるのに均衡のとれた内容を支給していない場合に、不合理と認められるものに当たりうるとされました。

ここは誤解しやすいところです。ガイドラインは手当の一覧表ではなく、不合理かどうかの考え方を示したものです。最終的な判断は個々の待遇ごとに、客観的で具体的な実態に照らして行われます。自社の支給要件がどう評価されるかは、社会保険労務士などに確かめてください。

なお、「正社員の人材を確保して定着させるため」という目的だけでは、差が不合理ではないと当然に認められるわけではないことも明記されました。等級や役割の定義が曖昧なままだと、この説明では足りなくなります。制度の側から整える順番は「人事制度の見直しでエンゲージメント向上」にまとめています。退職手当そのものの設計は「退職金制度の設計」が別にあります。

説明できない差には、いくらの値札がつくか

過料も、待遇を揃える費用も、どちらも人数で効きます。では、それぞれいくらになるのか。手元の数字に落としてみます。

前提を置きます。正社員30人と、契約更新を重ねたパート20人の会社。パートの時給は1,200円、1日6時間の勤務です。正社員だけに、家族手当を月1万円、夏季冬季休暇を年6日、勤続5年の褒賞を5万円で出しているとします。

出典：筆者試算。前提は本文のとおり（正社員30人・パート20人・時給1,200円・1日6時間）。過料の額と要件は厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法の概要」の記載にもとづきます。

3つを揃えると年161万4,000円、過料の上限は20人分で200万円です。金額としては近い水準ですが、性質が違います。過料は、行政指導で改善すれば科されません。書面を直せば、そこで止まります。揃えた待遇のほうは、人数×毎年の固定費として残ります。しかも書面を直さないままなら、契約を更新するたびに明示の義務が新しく発生します。

この数字の読み方には注意が要ります。161万円は「必ず払うことになる額」ではありません。ガイドラインが示すのは考え方であって、個々の待遇ごとに実態で判断されます。「同一」についても、所定労働時間が短い人に一律で同額・同日数を求めるものではなく、待遇の性質と目的に照らして各社が決めることになる、と厚生労働省のＱ＆Ａは説明しています。揃えずに済む差も当然あります。

それでも、2つを並べる意味はあります。書面の記載漏れは、指摘を受けてから直せば過料まで行きません。理由が書けない差のほうは、直すと毎年の費用になります。急ぎ方が違う、ということです。だから、理由を書く順番は人数が多い待遇から選ぶほうが合理的です。金額が大きいところから、先に考える時間を確保できます。

あわせて、人件費が上がる局面の全体像は「最低賃金1,177円、106万円の壁撤廃。パート雇用はどう変わる」で扱いました。社会保険の加入と扶養の判定が雇うときの契約で決まるようになったのと、今回の説明の義務は、同じ時期に同じ書面へ集まってきています。

あなたの会社では：手当を1つ選び、理由を1枚にする

本質は「決め方と伝え方が判断材料に入った」ことでした。これを自社に写すと、こうなります。正社員とパートの待遇の差が、社長の頭の中だけで決まっているなら、それがこの構造の当事者です。

対応の順番は3つです。まず、正社員だけに出している待遇のうち人数が多いものを1つ選びます。次に、その待遇を何のために出しているのかという目的を書きます。最後に、パートに出していない理由を、目的との関係で書きます。この3行が、求められたときに渡す資料の芯になります。

出典：記事の整理。業種の置き換え例と一手は筆者作成の想定例です。

小売や飲食なら、差が出やすいのは夏季冬季休暇と家族手当です。パートの比率が高く、勤務の長さが人によって違います。だから「相応に継続的な勤務が見込まれる人」を契約の更新回数で先に線引きしておくと、判断がぶれません。

製造や建設なら、無事故手当と住宅手当のほうが効いてきます。分かれ目は、業務の内容が同一かどうかと、転居を伴う配置の変更があるかどうかです。作業の範囲と、実際に配置が変わる人の範囲を書き出しておくと、理由の欄が埋まります。

どちらも、制度を作り直す話ではありません。1つの待遇から始めれば十分です。書けなかった待遇が、いま自社でいちばん説明の弱いところである可能性が高いはずです。

従業員数の節目ごとに義務が増える全体像は「従業員50人を超えたら何が義務になるか」にまとめています。今回の改正は人数の節目がないため、規模が小さい会社ほど見落としやすい類のものです。

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5問で確認｜待遇差の理由が手元にあるか

正社員だけに出している手当か休暇を1つ思い浮かべて、いちばん近いものを選んでください。回答はこの端末の中だけで処理され、送信・保存されません。

回答の進捗0 / 5

1. Q1その待遇を何のために出しているかを、1行で言える

   言える考えれば言える言えない
2. Q2パートに出していない理由を書いた資料がある

   ある口頭では説明できるない
3. Q3「相応に継続的な勤務が見込まれる人」が誰かを線引きしてある

   してある人によって判断していない
4. Q410月1日以降に雇い入れた人と契約を更新した人の書面に、説明を求められる旨を入れている

   どちらも入れている新規だけ入れている入れていない
5. Q5待遇を決めるときに、パートの意見を聞く場がある

   定期的にある求められたら聞くない

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※一般的な検討項目を整理するための編集部独自の目安です。成果や適法性を判定・保証するものではありません。

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