従業員50人を超えたら何が義務になるか　法律ごとに違う数え方と、先に決める人・時期・予算

従業員70人なのに、産業医も衛生管理者も要らない会社があります。労働安全衛生法の「常時50人以上」は、会社全体ではなく拠点（事業場）ごとに数えるからです。50人以上の拠点に生じるのは、衛生管理者の選任（14日以内）、産業医の選任（14日以内）、衛生委員会の設置と毎月の開催、定期健康診断の結果報告、ストレスチェックの実施と結果報告（実施は2028年3月まで50人以上だけの義務）の5つです。そして50人の数え方は、法律ごとに違います

• 労働安全衛生法の「常時50人以上」は事業場単位で、パート・アルバイト・日雇い・派遣労働者も含めて数えます。本社40人・工場30人の会社は従業員70人でも、この5つの義務はどの拠点にも生じません。一方で、社会保険の適用拡大は法人全体の厚生年金の被保険者数、障害者の雇用義務は企業全体で週20時間以上30時間未満の人を0.5人と数えるため、同じ会社が別の法律の50人では対象になっています
• 2025年の労働安全衛生法改正で、ストレスチェックは2028年（令和10年）4月1日から50人未満の事業場でも義務になります（2026年6月10日公布の政令第195号で施行日が確定）。それ以降も50人で増える義務の中心は、産業医・衛生管理者という人、毎月の衛生委員会という会議、監督署への報告です（休養室は50人以上なら必ず必要（女性30人以上の拠点ではすでに必要）、業種によっては安全管理者・安全委員会も加わります）
• 編集部の見方では、準備にいちばん時間がかかるのは衛生管理者です。免許試験の受験資格には労働衛生の実務経験（大学等の卒業者で1年以上、高校卒業者で3年以上など）が要るため、50人になってから社員に受けさせるのでは14日の期限に間に合わないことがあります。50人に届く見込みの月から、候補者に必要な実務年数と受験準備の期間（数か月）を引いた時点までに、候補者と受験の時期を決めておくのが経営者の仕事です

冒頭とは逆向きの話もあります。2028年4月からは、49人の会社でもストレスチェックが義務になります。50人の壁の中身は、検査をするかどうかから、医師と有資格者と毎月の会議を持つかどうかへ移っていきます。従業員が40人を超え、次の採用で50人に届きそうになったとき、社長が知りたいのは手続きの手順より先の話、つまり自社はどの法律で何人と数えるのか、誰を選び、何か月前から何を準備し、増員のタイミングをどう考えるかです。本稿は労働安全衛生法・同施行令・同規則の条文と、厚生労働省・都道府県労働局・日本年金機構・高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の公表資料をもとに、経営者が決めることに絞って整理します。退職金制度の設計は退職金制度の記事、等級・評価・報酬の設計は人事制度の見直しの進め方、パートの働き方と社会保険の線引きは106万円の壁の撤廃の記事で扱っています。

最初に結論：50人に近づいたら経営者が決める4つのこと

罰則も確認しておきます。衛生管理者（法12条1項）・産業医（法13条1項）の選任と衛生委員会の設置（法18条1項）に違反した場合は、労働安全衛生法120条で「五十万円以下の罰金」の対象になります（出典：e-Gov法令検索「労働安全衛生法」第120条）。ただ、経営者にとって重いのは罰金の額よりも、従業員の健康問題が起きたときに医師も会議もない状態のまま説明を求められることです。

50人で増える義務は5つ　何を・いつまでに

ポイント：常時50人以上の事業場で新たに生じる中心の義務は、衛生管理者の選任、産業医の選任、衛生委員会の設置、定期健康診断の結果報告、ストレスチェックの実施と結果報告の5つです。休養室も50人以上なら必ず必要で（女性30人以上の拠点ではすでに必要）、業種によっては安全管理者・安全委員会が加わります。

人数の基準は、労働安全衛生法施行令が条文ごとに定めています。衛生管理者（令4条）・産業医（令5条）・衛生委員会（令9条）はいずれも「常時五十人以上の労働者を使用する事業場」です（出典：e-Gov法令検索「労働安全衛生法施行令」第4条・第5条・第9条）。選任の期限と報告は労働安全衛生規則が定めます。

（出典：e-Gov法令検索「労働安全衛生規則」第4条・第7条・第13条・第14条・第23条・第44条・第52条・第52条の9・第52条の21・第618条、「労働安全衛生法施行令」第3条・第8条をもとに編集部が整理）

衛生委員会は、形だけの会議にしにくいつくりになっています。法18条は委員の構成を定め、議長となる委員（事業の実施を統括管理する者など）以外の委員の半数は、過半数で組織する労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者の推薦に基づいて指名しなければなりません（法18条4項で17条4項を準用）。規則23条は、委員会の開催の都度、委員会の意見と、それを踏まえて講じた措置の内容などを記録し「三年間保存しなければならない」と定めています。つまり会社の側が、意見を聞いて何をしたかを記録に残す会議です。製造業・建設業・運送業など、安全委員会も設けなければならない事業場では、法19条1項が「それぞれの委員会の設置に代えて、安全衛生委員会を設置することができる」としており、毎月の会議を1つにまとめられます（出典：e-Gov法令検索「労働安全衛生法」第19条）。

毎月何を話すかも、法令が枠を決めています。法18条1項は調査審議させる事項を4つ挙げ、規則22条がその4号「重要事項」に含まれるものを列挙しています。50人前後の会社で毎月の議題になりやすいものを抜き出すと次のとおりです。

（出典：e-Gov法令検索「労働安全衛生法」第18条、「労働安全衛生規則」第22条から抜粋。規則22条はこのほか、化学物質のリスクアセスメントや作業環境測定の結果に基づく対策なども挙げています）

健診の結果、長時間労働、メンタルヘルスは、いずれも経営者がふだん個別に気にかけている話題です。衛生委員会は、それを毎月同じ場で、産業医の意見を聞きながら扱う枠だと考えると、議題に困ることはありません。

ここで経営者が見落としやすいのは、5つの義務が別々の手続きではなく、産業医と衛生管理者を軸につながっていることです。衛生委員会の委員には産業医と衛生管理者が入ります。ストレスチェックの結果報告では、検査の実施者や面接指導の医師が「事業者が選任した産業医」かどうかを区分して書き（規則52条の21第6号・7号）、健診結果の報告にも産業医の氏名を書く欄があります（規則52条1項9号）。人が決まらないと、委員会も報告も動きません。

❌ 「50人を超えたら、総務に届出を出してもらえばいい」 ⭕ 「50人の義務は、産業医と衛生管理者という"人"と、毎月の衛生委員会という"会議"を持ち続けること。届出は最後の1枚で、先に人と予算と日程を決める」

なお、10人以上50人未満の事業場では、衛生管理者の代わりに衛生推進者（一定の業種では安全衛生推進者）を、選任すべき事由が発生した日から14日以内に選任する義務があります（規則12条の2・12条の3）。40人台の拠点には、すでに推進者がいるはずです。その人が衛生管理者の候補になるかどうかも、次の判断材料になります。

50人の数え方は法律ごとに違う　拠点で数えるか、会社全体で数えるか

ポイント：同じ従業員50人でも、労働安全衛生法は拠点ごとにパート・派遣を含めて数え、社会保険は法人全体の厚生年金の被保険者だけを数え、障害者雇用は企業全体で短時間の人を0.5人と数えます。社長が自社は50人かと聞かれたら、まずどの法律の話かを確かめるのが出発点です。

労働安全衛生法の数え方について、厚生労働省は「常時使用する労働者の数は、日雇労働者、パートタイマー等の臨時的労働者の数を含めて、常態として使用する労働者の数をいいます」と回答しています。派遣労働者は「派遣先の事業場及び派遣元の事業場の双方について、派遣中の労働者の数を含めて」数えます（ただし安全管理者と安全委員会は派遣先だけで数えます）（出典：厚生労働省「安全衛生に関するQ&A　事業場の規模を判断するときの『常時使用する労働者の数』はどのように数えるのでしょうか」）。

数える単位の「事業場」は、法の施行通達が「主として場所的観念によつて決定すべきもので、同一場所にあるものは原則として一の事業場とし、場所的に分散しているものは原則として別個の事業場とする」と定めています。ただし、出張所・支所などで規模が著しく小さく、一の事業場といえるほどの独立性がないものは、直近上位の機構と一括して一の事業場として扱います（出典：厚生労働省 法令等データベース「労働安全衛生法の施行について」（昭和47年9月18日発基第91号））。

（出典：厚生労働省「安全衛生に関するQ&A」、日本年金機構「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大」、JEED「障害者雇用率制度」をもとに編集部が整理）

社会保険について、日本年金機構は、パートなどの短時間労働者が加入対象になる「特定適用事業所」を、1年のうち6月間以上、厚生年金保険の被保険者（短時間労働者は含まない）の総数が51人以上となることが見込まれる企業等と定義し、法人の場合は「同一法人格に属する（法人番号が同一である）すべての適用事業所の被保険者数の総数」で数えるとしています。障害者雇用について、JEEDは、法定雇用障害者数の算定の基礎となる労働者の数を、短時間以外の常用雇用労働者を1人、短時間労働者を0.5人として算定する（週10時間以上20時間未満の特定短時間労働者は算定対象外）と説明しています。

同じ会社でも、法律によって対象かどうかが分かれる

数え方の違いが実際にどう効くか、編集部の設例で確かめます。本社40人（週30時間以上のフルタイム35人、週20時間以上30時間未満のパート5人）、工場30人（フルタイム20人、同じくパート10人）の、従業員70人の会社です。フルタイムの55人は厚生年金の被保険者とし、全員が期間の定めなく、または1年を超えて継続して雇用される見込みのある常用の労働者とします。

（編集部の設例。実際の判定は雇用契約の内容と各制度の窓口で確認してください。障害者雇用では、建設業・道路貨物運送業（除外率10％）など除外率が設定された業種の計算に除外率が使われ、除外率は2025年4月に各業種で10ポイント引き下げられています。出典：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」）

従業員70人と聞くと、50人の義務はすべて生じていると考えがちですが、この会社では労働安全衛生法の50人義務はどの拠点にもありません。逆に、社会保険と障害者雇用は会社全体で数えるため、すでに対象です。そして本社が10人増えて常態として50人以上になれば、その時点で本社だけに産業医・衛生管理者・衛生委員会の義務が生じます。工場は30人のままなので、工場には生じません。

❌ 「会社全体で70人だから、本社にも工場にも産業医と衛生管理者を置かなければならない」 ⭕ 「労働安全衛生法は拠点ごとに数える。いま50人以上の拠点はどこか、次に50人に届く拠点はどこかを、パート・派遣を含めた拠点別の人数表で確かめる。社会保険と障害者雇用は会社全体の別の数え方で、別に確かめる」

逆向きの誤りもあります。拠点ごとに50人未満だから何もしなくてよいと考えて、派遣労働者を数え忘れるケースです。直接雇用が45人でも、常態として派遣労働者が5人いれば、その事業場は50人として数えます。人数表には、派遣会社から受け入れている人数の欄を必ず作っておきます。

前後の節目と並べる　10人から300人超まで

増員のタイミングを考えるには、50人だけでなく前後の節目を並べて見るのが有効です。2026年10月時点で確認できた主な節目は次のとおりです。

（出典：厚生労働省「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」、厚生労働省「社会保険適用拡大特設サイト」、厚生労働省「次世代育成支援対策推進法」、厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」、愛知労働局「男女間賃金差異と女性管理職比率の公表について」、JEEDの障害者雇用納付金制度の解説資料、厚生労働省・都道府県労働局「2025年4月から、男性労働者の育児休業取得率等の公表が従業員が300人超1,000人以下の企業にも義務化されます」をもとに編集部が整理）

表の101人・300人超の節目は「常時雇用する労働者」で数えます。育児介護休業法の公表義務について厚生労働省のリーフレットは、雇用契約の形態を問わず、期間の定めなく雇用されている者のほか、過去1年以上引き続き雇用されている者や雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者が該当すると説明しています。労働安全衛生法の「常時使用する労働者」（日雇い・パートなどの臨時的労働者を含む）とは言葉も範囲も違うため、人数表は法律ごとに分けておきます。なお、カスタマーハラスメントの防止措置は2026年10月1日から人数にかかわらず全ての事業主の義務になっており、50人の節目とは関係ありません（カスハラ対策の義務化の記事で扱っています）。

2028年4月からストレスチェックは全事業場の義務に　それでも50人で変わること

ポイント：2025年の法改正で、50人未満の事業場のストレスチェックは努力義務から義務に変わり、施行日は2028年（令和10年）4月1日に確定しました。これで、50人を超えたらストレスチェックという説明は古くなります。2028年4月以降の50人の壁は、検査ではなく、産業医・衛生管理者・衛生委員会・監督署への報告の壁です。

ストレスチェックは2015年から労働安全衛生法で義務になっていますが、常時50人未満の事業場は附則により当分の間、努力義務とされてきました。2025年（令和7年）5月14日に改正労働安全衛生法が公布され、50人未満の事業場でも実施が義務になりました。佐賀労働局は2026年9月30日の発表で、施行日は令和8年6月10日に公布された政令第195号により「令和10（2028）年４月１日と定められました」としています（出典：佐賀労働局「労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務になります　令和10年4月1日施行」、2026年9月30日）。改正法の段階では、厚生労働省の概要資料はこの部分の施行期日を「公布後３年以内に政令で定める日」としていました（出典：厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和７年法律第33号）の概要」）。

佐賀労働局の資料は、制度の流れを3段に分けています。ストレスチェックの実施は「義務」、高ストレスと判定された人から申出があった場合の医師による面接指導と事後措置は「申出があった場合義務」、集団ごとの集計・分析と職場環境の改善は「努力義務」です。50人未満の事業場に向けては、厚生労働省が2026年2月に「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を公表しています。

（出典：佐賀労働局 2026年9月30日発表、e-Gov法令検索「労働安全衛生規則」第52条の21、厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」p.6をもとに編集部が整理。附則で努力義務とされてきたのは検査の実施（法66条の10第1項）で、検査を実施した場合の面接指導の規定は規模にかかわらず適用されます）

報告の扱いについて、厚生労働省の実施マニュアルは「ストレスチェックの実施結果の労働基準監督署への報告は、労働者数50人以上の事業場に義務付けられていますが、労働者数50人未満の事業場は不要です。」と明記し、ここでいう事業場は原則として同一場所にあるものを一の事業場と考えるとしています（出典：厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」p.6、令和8年2月）。規則52条の21の「常時五十人以上の労働者を使用する事業者」も、事業場ごとの人数で判断するということです。厚生労働省のポータルサイト「こころの耳」も、50人未満の事業場のストレスチェック実施の義務化を「令和10年4月1日施行」と案内しています（出典：こころの耳「ストレスチェック制度について（労働者数50人未満の事業場）」）。

この変化は、50人の手前で採用を止めるかどうかを考えている会社にとって意味があります。これまでは、49人に抑えればストレスチェックの実施体制も要らないという計算がありえました。2028年4月以降は、49人でも検査と面接指導の体制は必要になります。50人の手前にとどまることで避けられる義務の中心は、産業医と衛生管理者の選任、毎月の衛生委員会、監督署への報告になっていくわけです（休養室は50人以上なら必ず必要（女性30人以上の拠点ではすでに必要）、業種によっては安全管理者・安全委員会も50人が境目です）。

50人未満の事業場には、労働者健康安全機構の地域窓口（地域産業保健センター）があり、長時間労働者への医師の面接指導の相談などを「原則として無料」で提供しています（出典：労働者健康安全機構「地域窓口（地域産業保健センター）」）。対象は労働者数50人未満の小規模事業場なので、拠点が50人を超えると、こうした無料の支援の対象から外れ、自社で選任した産業医が同じ役割を担うことになります。

❌ 「ストレスチェックは2028年から全員の義務になるのだから、50人の壁はもう関係ない」 ⭕ 「2028年4月以降も、50人で増える義務の中心は産業医・衛生管理者・毎月の衛生委員会・監督署への報告（休養室は50人以上なら必ず必要（女性30人以上の拠点ではすでに必要）、業種によっては安全管理者・安全委員会も）。49人で止めて避けられるものと、地域産業保健センターの無料支援の対象から外れることを並べたうえで、採用を止めるかを事業の都合で決める」

衛生管理者は50人になってからでは間に合わない　誰を・いつ育てるか

ポイント：衛生管理者は、拠点に専属の人を、業種に合った免許の保有者から選びます。免許試験の受験には労働衛生の実務経験が要るため、衛生推進者などの経験が労働衛生の実務に当たるかを試験協会の基準で確認したうえで候補を選び、50人に届く見込みの月から、必要な実務年数と受験準備の期間（数か月）を引いた時点までに段取りを始めます。該当者がいなければ、実務年数ぶん前倒しで実務に就けておく必要があります。

規則7条は、衛生管理者を「その事業場に専属の者」から選ぶこととし、業種によって必要な免許を分けています。農林畜水産業、鉱業、建設業、製造業（物の加工業を含む）、電気業、ガス業、水道業、熱供給業、運送業、自動車整備業、機械修理業、医療業及び清掃業は、第一種衛生管理者免許（または衛生工学衛生管理者免許）が必要です。その他の業種は第二種免許でも選任できます。医師・歯科医師・労働衛生コンサルタントなども資格者に含まれます（規則10条）。

安全衛生技術試験協会は、第二種衛生管理者免許の保有者が衛生管理者になれるのは「有害業務と関連の少ない情報通信業、金融・保険業、卸売・小売業など一定の業種の事業場においてのみ」と案内しています。受験資格は、学校教育法による大学（短期大学を含む）または高等専門学校を卒業した者で「その後1年以上労働衛生の実務に従事した経験を有するもの」、高等学校を卒業した者で「その後3年以上」、学歴を問わない場合は「10年以上労働衛生の実務に従事した経験を有するもの」などで、受験の申請には事業者証明書が要ります（出典：安全衛生技術試験協会「第一種・第二種衛生管理者の紹介」）。

（出典：e-Gov法令検索「労働安全衛生規則」第7条・第10条、安全衛生技術試験協会「第一種・第二種衛生管理者の紹介」をもとに編集部が整理）

候補者の決め方で経営者が気をつけたいのは、「専属」の条件と、2拠点目の扱いです。衛生管理者は事業場ごとに専属の者を選ぶため、本社の衛生管理者が工場の衛生管理者を兼ねることは原則としてできません（2人以上選任する場合に、労働衛生コンサルタントについて1人だけ例外があります）。将来、工場も50人に届く見込みなら、工場側にも候補者が要ります。また、やむを得ない事由があって所轄の都道府県労働局長の許可を受けたときは、規則7条1項によらないことができる特例（規則8条）がありますが、これは許可が前提の例外で、準備不足の言い訳にはなりません。

受験にかかる時間を社員任せにしないことも大切です。試験は各地の安全衛生技術センターなどで行われ、日程は試験協会のサイトで公表されています。受験日を業務として扱うか、学習時間と受験費用を誰が負担するかを会社が先に決めておくと、候補者が途中で引き受けを渋る事態を避けやすくなります。資格手当を出すかどうかは、人事制度の見直しの中で等級・評価と一緒に決めるのが筋です。

産業医は誰にどう頼むか　選び方と見積の比べ方

ポイント：常時1,000人未満の事業場では、産業医は専属でなくてよく、外部の医師と契約する形もとれます。ただし、どの医師でもよいわけではなく、研修修了などの要件を備えた医師であること、社長本人は原則として選べないことが条件です。費用は公的な相場がないため、何をどの頻度でしてもらうかを揃えて見積を比べます。

産業医の選任について、規則13条・14条が定める要件を1つずつ並べると次のとおりです。

• 期限：「産業医を選任すべき事由が発生した日から十四日以内」に選任する（規則13条1項1号）
• 選べない人：法人の代表者と、法人でない場合の事業を営む個人は選べない。ただし、事業場の運営について利害関係を有しない者は除く（同項2号イ・ロ）
• 選べない人：事業場においてその事業の実施を統括管理する者も選べない（同項2号ハ）
• 専属が必要な事業場：常時1,000人以上の事業場と、深夜業を含む業務など一定の有害業務に常時500人以上を従事させる事業場（同項3号）。それ以外は、他の事業場と兼ねる医師（いわゆる嘱託）でも選任できる
• 医師の要件：厚生労働大臣の指定する者が行う研修の修了者、産業医科大学などで所定の課程を修めた者、保健衛生の区分の労働衛生コンサルタント試験の合格者など（規則14条2項）
• 報告：選任後、遅滞なく電子申請で監督署に報告し、医師の要件を満たすことを証明する電磁的記録を添える（規則13条2項）

かかりつけの医師や、健康診断を頼んでいる病院の医師に産業医を頼む前に、要件を満たしているかを確認することが最初の関門です。

選んだ産業医には、法令上決まった仕事があります。作業場等の巡視は少なくとも毎月1回（事業者から毎月一定の情報提供を受け、事業者の同意がある場合は少なくとも2月に1回）です（規則15条）。産業医は事業者に勧告ができ、事業者はその勧告を尊重しなければならず、勧告を受けたら衛生委員会に報告します（法13条5項・6項）。勧告などを理由に解任その他の不利益な取扱いをしないようにすることも定められています（規則14条4項）。経営者から見ると、産業医は書類に名前を貸してもらう相手ではなく、会社に意見を言う立場の人です。

（出典：e-Gov法令検索「労働安全衛生法」第13条・第18条・第66条の10、「労働安全衛生規則」第13条〜第15条・第52条の21をもとに編集部が整理）

産業医の費用について、公的機関が相場を示した統計は確認できませんでした。民間の紹介事業者が示す金額は、訪問頻度や面接指導の扱いなど契約の中身がそれぞれ違うため、単純に比べられません。上の表の5項目を揃えた見積を2〜3者から取り、年間の総額ではなく、同じ仕事に対していくらかで比べるのが、経営者として誤らない比べ方です。予算は、産業医の契約料に加えて、衛生管理者の受験・学習の費用、衛生委員会の時間（委員の人件費）、ストレスチェックを外部に委託する場合はその費用を、1年分まとめて見積もっておくと、50人到達の年の資金計画に組み込みやすくなります（手元資金の決め方も参照）。

逆算スケジュール　50人に届く見込みの月から逆算する

ポイント：法令が定める期限は、50人に達した日（選任すべき事由が発生した日）から14日以内と、毎月・年1回の定めだけです。資格のリードタイムと見積の時間を考えると、準備は50人に届く見込みの月から逆算して始めます。

次の表は、法令上の期限と、そこから逆算した準備の時期を並べたものです。右端の列は条文の定め、準備にあたる行の時期は編集部の目安です。

（出典：e-Gov法令検索「労働安全衛生規則」の各条をもとに編集部が整理。準備の時期は編集部の目安）

この表で経営者が自分で手を動かすのは、1行目と3行目です。1行目の人数表は、採用の判断そのものに使えます。たとえば本社が47人、工場が35人で、来年度の採用で本社に5人入れる計画なら、その5人を入れた月に本社は50人を超えます。採用計画を立てる時点で、どの拠点が何月に50人を超えるかが分かっていれば、選任の14日に慌てることはありません。新しく入った人の定着の仕組みは、50人の手前で整えておくと効果が大きい部分です（OJTの仕組みづくりで扱っています）。

増員のタイミングについて、法令は、50人を超えないよう求めてもいなければ、超えるよう促してもいません。判断の材料は、50人で増える固定的な体制のコスト（産業医の契約、衛生管理者の育成、毎月の委員会の時間）と、増員で得られる売上・生産の増分の比較です。編集部の見方としては、前者には人数が増えても大きくは変わらない部分（衛生管理者の育成、毎月の委員会の時間、産業医の基本の訪問）が含まれるため、50人を超えるなら、60人・70人と伸ばす前提の計画で超えるほうが1人あたりの負担は軽くなりやすいと考えます。ただし、面接指導の件数や委託の単価は人数によって変わりうるうえ、200人を超えると衛生管理者は2人必要になるため、人数の見通しごとに見積で確かめてください。逆に、一時的な繁忙のために50人を超えるかどうかは、パートや派遣も数えることを踏まえて、拠点の人数が常態として50人を超えるかで考えます。

5問で確認する　50人を迎える準備度

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5問で確認｜従業員50人を迎える準備度

50人に近い拠点を1つ思い浮かべて、いまの状態にいちばん近いものを選んでください。回答はこの端末の中だけで処理され、送信・保存されません。

回答の進捗0 / 5

1. Q1拠点ごとに、パート・アルバイト・派遣を含めた人数を把握している

   毎月把握している全社の人数だけ分かる把握していない
2. Q2その拠点が50人を超える時期を、採用計画から見積もっている

   月単位で見積もっているだいたいの年は分かる考えていない
3. Q3衛生管理者の候補者を決め、受験資格（実務経験）を確認した

   決めて確認した候補はいるが未確認決めていない
4. Q4産業医の候補について、要件と見積の項目（訪問頻度・委員会出席・面接指導）を確認した

   複数者を比べた1者だけ話を聞いたまだ
5. Q5社会保険と障害者雇用を、会社全体の別の数え方で確かめた

   両方確かめた片方だけ確かめていない

結果を確認する›回答をリセット

※一般的な検討項目を整理するための編集部独自の目安です。成果や適法性を判定・保証するものではありません。

まとめ

従業員50人を超えたときに経営者が決めることは、次の4つです。

1. どの拠点が、どの法律で50人かを確かめる。 労働安全衛生法は拠点ごとにパート・派遣を含めて数え、社会保険は法人全体の厚生年金の被保険者、障害者雇用は企業全体で短時間の人を0.5人として数える。人数表は法律ごとに分ける
2. 衛生管理者の候補者を早く決める。 拠点に専属の人を、業種に合った免許の保有者から。受験資格に労働衛生の実務経験が要るため、衛生推進者などの経験が実務に当たるかを確認して候補を選び、50人到達の見込み月から必要な実務年数と受験準備の期間を引いた時点までに段取りする（該当者がいなければ実務年数ぶん前倒し）
3. 産業医は要件と仕事の中身で選ぶ。 研修修了などの要件を確認し、社長本人は原則として選べない。費用は訪問頻度・委員会出席・面接指導などを揃えた見積で比べる
4. 毎月と毎年の運用を予定に入れる。 衛生委員会は毎月1回以上、記録は3年保存。定期健診の結果は行うたびに（通常は年1回。深夜業などの特定業務従事者がいれば6か月ごと）、ストレスチェックの結果は年1回、監督署に報告する

2028年4月からは、50人未満の事業場でもストレスチェックが義務になります。その後も50人で増える義務の中心は、医師と有資格者と毎月の会議を持つことです。それは負担であると同時に、従業員の健康の問題を社長が一人で抱えずに済む仕組みでもあります。50人を超えると決めたら、人と日程を先に決めて、その仕組みを使い切る準備をしておきましょう。

よくある質問

出典・調査の対象範囲

※判断表・設例・逆算スケジュールは、本誌が法令と公的資料をもとに整理した判断支援情報です。準備の時期は編集部の目安で、法令上の期限ではありません。拠点の事業場としての扱いや業種の区分、個別の人数の判定は、所轄の労働基準監督署・年金事務所・ハローワーク、社会保険労務士などの専門家にご確認ください。