就業規則の作り方と見直し方　10人の数え方・効力が生まれる日・不利益変更で社長が間違えるところ

就業規則は、労働基準監督署に届け出ただけでは効力を持ちません。効力が生まれるのは従業員に周知した時期以降です

• 最高裁は、届出済みの就業規則であっても、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを認定しないまま効力を肯定した原審の判断は是認できないとして、懲戒解雇を有効とした判決を破棄し差し戻しました。問題の会社は8年前に労働者代表の同意を得て規則を作り、労基署長にも届け出ていました。それでも足りなかったのです（フジ興産事件、最高裁平成15年10月10日第二小法廷判決）
• 作成義務の判定は会社単位ではなく事業場単位です。厚生労働省のモデル就業規則は「1企業で2以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を1つの事業場としてとらえ」ると明記しています。本社15人・支店8人なら、義務があるのは本社だけです
• 監督署は実際にここを見ています。東京都内の労働基準監督署が令和5年に行った定期監督等では、実施した14,883事業場のうち10,119事業場（68.0%）で労働基準関係法令違反が確認され、就業規則（労働基準法89条）の違反は868事業場（実施事業場の5.8%）でした

就業規則を解説する記事のほとんどは、人事労務システムのベンダーか法務メディアが書いています。記載事項の3分類と届出の手順には詳しいのに、「この規則がないと社長は何ができないのか」「何年も直していない規則はいま効いているのか」「給与や退職金を下げるとき、同意書に署名をもらえば足りるのか」という、経営者が実際に判断を迫られるところには踏み込みません。この記事は、労働基準法・労働基準法施行規則・労働契約法の条文と、最高裁判例、厚生労働省のモデル就業規則と通達だけを使って、社長が先に決める順番に並べ直します。

最初に結論　社長が先に決める5つのこと

数字と条文の出どころを先に書きます。本稿が使う一次情報は、労働基準法（昭和22年法律第49号）、労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号）、労働契約法（平成19年法律第128号）、労働者派遣法の条文原文、厚生労働省労働基準局監督課「モデル就業規則」（令和7年12月）、厚生労働省労働基準局長通達「就業規則の本社一括届出について」（令和7年3月28日基発0328第9号）、厚生労働省「参考となる主な裁判例」に収録された最高裁判決、東京労働局のプレスリリースです。それ以外の「相場」「平均」「一般的には」は、公的資料で確認できたものだけを載せ、確認できなかったものは採用していません。

出典：労働基準法第89条・第106条、労働契約法第7条〜第10条、厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月）の構成をもとに編集部が作成。

作成義務はどこからか　「常時10人」を事業場ごとに数える

条文はこう書いています。「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする」（出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第89条）。後半の一文が見落とされがちですが、作成だけでなく変更も届出の対象です。

届出の期限は施行規則にあります。「使用者は、常時十人以上の労働者を使用するに至つた場合においては、遅滞なく、法第八十九条の規定による就業規則の届出を所轄労働基準監督署長にしなければならない」（出典：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」第49条第1項）。「10人になった日から何日以内」という日数の定めはなく、「遅滞なく」です。採用で10人目が入った時点から義務が走り出すと考えてください。

事業場単位という判定が、支店を持つ会社の答えを変える

厚生労働省のモデル就業規則は、この点を具体的に説明しています。「就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出なければなりません。例えば、1企業で2以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を1つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が10人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます」（出典：厚生労働省労働基準局監督課「モデル就業規則」はじめに3、令和7年12月）。

❌ 会社全体の従業員数が10人を超えたので、本社でまとめて1本作り、支店には渡していない ⭕ 事業場ごとに10人以上かを数え、義務のある事業場それぞれについて作成・届出し、適用する従業員全員が見られる状態にする

パート・アルバイトは含め、派遣労働者は含めない

「常時10人以上の労働者」の労働者に、雇用形態の限定はありません。パートタイム労働者もアルバイトも含めて数えます。ただしモデル就業規則は、数に入れることと同じ規則を適用することは別だと注意しています。「本規則は、主として通常の労働者への適用を想定して作成しています。したがって、パートタイム労働者や有期雇用労働者等を雇用している場合、就業規則の作成に当たっては、本規則の各条項についてパートタイム労働者や有期雇用労働者等への適用の可否について必ず検討し、必要に応じて別個の就業規則を作成してください」（同、はじめに5）。

パート・有期用の規則を作る場合や変更する場合には、意見を聴く相手がもう1人増えます。「その事業場において雇用するパートタイム労働者や有期雇用労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴くように努めなければなりません」（出典：厚生労働省「モデル就業規則」はじめに5。根拠条文は短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第7条）。努力義務なので罰則はありませんが、待遇差の説明を求められたときに、意見を聴いた記録があるかどうかで会社の説明の重みが変わります（パート・有期の明示事項についてはパートの通知書に1項目追加で扱っています）。

派遣労働者については、根拠を条文で確認できます。労働者派遣法第44条第2項は、派遣先の事業のみを派遣中の労働者を使用する事業とみなして適用する労働基準法の条文を列挙していますが、その列挙に第89条は含まれていません（出典：e-Gov法令検索「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」第44条）。列挙されているのは労働時間・休憩・休日・年少者・妊産婦などに関する条文です。つまり就業規則の作成・届出義務は派遣元の事業場に残り、派遣先で受け入れている派遣労働者は10人のカウントに入れません。

監督署は実際にここを指摘している

罰則は、労働基準法第120条第1号に第89条が並んでおり、30万円以下の罰金です。ただし経営者が知っておくべきなのは罰金の上限よりも、監督署が実際に何を見ているかでしょう。東京都内の労働基準監督署が令和5年に行った定期監督等の結果は次のとおりです（出典：東京労働局「東京都内の労働基準監督署における令和5年の定期監督等の実施結果」表1・表2）。

定期監督等の実施事業場数は14,883で、このうち10,119事業場（68.0%）に法令違反が確認されています。これは東京都内の数字であり、全国値ではありません。また定期監督等は「各種情報や労働災害の報告等を契機として」実施されるもので無作為抽出ではないため、全事業場のうち何%が違反しているかを示すものでもありません。それでも、監督官が立ち入った事業場の約17件に1件で就業規則の問題が指摘されているという事実は、「うちは小さいから見に来ない」という前提を置きにくくします。

出典：労働基準法第89条、労働基準法施行規則第49条第1項、労働者派遣法第44条第2項、厚生労働省「モデル就業規則」はじめに3・5をもとに編集部が作成。

何を書かなければならないか　記載事項は3つの層に分かれる

そもそも就業規則とは、賃金や労働時間といった労働条件と、人事・服務規律などの職場のルールを、会社が文書で定めたものです。厚生労働省は、労働者が安心して働ける職場をつくるために「あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です」としています（出典：厚生労働省「モデル就業規則」はじめに1、令和7年12月）。何を書くかは自由ではなく、法律が3つの層に分けて決めています。

労働基準法第89条の各号を、条文の順番どおりに並べます。第1号から第3号までが「必ず記載しなければならない事項」（絶対的必要記載事項）で、第3号の2から第10号までは条文に「定めをする場合においては」という条件が付いた「相対的必要記載事項」です。

第3号の「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」が絶対的必要記載事項であることは、実務上の重みが大きい箇所です。解雇の事由は、制度を設けるかどうかではなく、必ず書かなければならないとされています。

内容の上限も条文で決まっています。「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる」（労働基準法第92条）。法令より不利な条件を書いても無効になるだけでなく、監督署から変更命令を受けることがあり、その命令に違反した場合も30万円以下の罰金の対象です（同法第120条第3号）。

逆方向の効力も押さえておく必要があります。「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による」（出典：e-Gov法令検索「労働契約法」第12条）。つまり就業規則は会社の労働条件の下限になります。モデル就業規則の数字をよく確認せずに書き写すと、その数字が全従業員の最低保証になる、ということです。

出典：労働基準法第89条各号・第92条、労働契約法第12条、厚生労働省「モデル就業規則」はじめに2をもとに編集部が作成。

就業規則がないと社長が使えない権限　懲戒・休職・配転

最高裁は、懲戒処分の前提をはっきり書いています。「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」（出典：厚生労働省「参考となる主な裁判例」所収のフジ興産事件・最高裁平成15年10月10日第二小法廷判決。引用部は最高裁昭和54年10月30日第三小法廷判決〈国労札幌支部事件〉を参照したもの）。「あらかじめ」「種別及び事由」の2つが条件です。問題が起きてから規則を作っても、その前の行為には使えません。

休職はさらに明快です。モデル就業規則の解説は「休職の定義、休職期間の制限、復職等については、労基法に定めはありません」と書いています（出典：厚生労働省「モデル就業規則」第9条の解説）。法律に制度がないということは、就業規則に書かなければ制度として存在しないということです。私傷病で長期に働けない従業員がいても、休職という箱がない会社には、在籍させたまま待つ根拠がありません。

配転も同じ構造です。モデル就業規則の人事異動の規定例は「会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある」とし、解説で「労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましい」としています（同、第8条の解説）。あわせて、就業場所を変更しようとする場合には労働者の育児や介護の状況に配慮しなければならないとされています（育児・介護休業法第26条）。

減給には条文上の上限があります。「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」（労働基準法第91条）。モデル就業規則の解説は、遅刻や早退をした時間分の賃金を支払わないことは賃金債権が生じないため91条の制限を受けないが、その時間に対する賃金額を超える減給は制裁とみなされ91条の適用を受けると補足しています（同、第67条の解説）。

❌ 問題のある社員が出てから、懲戒解雇の条項を追加した就業規則を作って処分する ⭕ 処分が必要になる前に懲戒の種別と事由を定め、周知し、実際の処分はその規定の範囲で行う

なお、懲戒処分の種類はモデル就業規則が挙げる4つ（けん責・減給・出勤停止・懲戒解雇）に限られません。解説は「公序良俗に反しない範囲内で事業場ごと決めることも可能」としています（同）。指導と処分の線引きをどう設計するかはOJTを成功させる仕組みづくりの指導の線引きとあわせて考えると整理しやすくなります。

出典：労働基準法第89条各号・第91条、フジ興産事件（最高裁平成15年10月10日第二小法廷判決）、厚生労働省「モデル就業規則」第8条・第9条・第67条の解説をもとに編集部が作成。

効力は届け出た日ではなく、周知してから生まれる

厚生労働省の説明は明快です。「就業規則は、作成したり、労働者の代表者から意見を聴取しただけでは効力は発生しないと解されています。就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められているときはその日、就業規則に施行期日が定められていないときは、通常は労働者に周知された日と解されています」（出典：厚生労働省「モデル就業規則」はじめに4、令和7年12月）。

これは行政の解釈にとどまりません。フジ興産事件の事実関係を追うと、周知を欠いた代償がはっきり見えます。会社は昭和61年8月1日に労働者代表の同意を得て就業規則（旧就業規則）を作成し、同年10月30日に労働基準監督署長へ届け出ていました。懲戒解雇事由も定めていました。平成6年に変更した新就業規則も、同年6月2日に労働者代表の同意を得て同月8日に届け出ています。争点になったのは、懲戒の理由とされた行為のうち新就業規則の周知より前の分について、旧就業規則が効力を持っていたかでした。最高裁は、原審が旧就業規則を制定し労基署長に届け出た事実を確定したのみで、「その内容をセンター勤務の労働者に周知させる手続が採られていること」（当該事業場の労働者への周知）を認定しないまま法的規範としての効力を肯定した点に「審理不尽の結果、法令の適用を誤った違法があり」、その違法が判決に影響を及ぼすことは明らかであるとして、原判決を破棄して差し戻しました。

周知の方法は3つに限定されている

「周知した」と言えるかどうかは、感覚ではなく省令で決まっています。労働基準法第106条第1項が「厚生労働省令で定める方法」と委任し、施行規則第52条の2が次の3つを定めています（出典：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」第52条の2）。

モデル就業規則は同じ内容を「労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法」と言い換えています（同、はじめに4）。共通するのは「その従業員が、いつでも、自分の意思で中身を見られるか」です。

❌ 就業規則は総務のキャビネットに保管し、必要なときに総務へ申し出れば見せている ⭕ 各作業場に備え付ける、全員に配る、全員が常時見られる端末に置く、のいずれかで、申し出なしに見られる状態にする

周知義務の違反も、労働基準法第120条第1号により30万円以下の罰金の対象です。ただし経営者にとっての実害は罰金ではなく、周知を欠いた規則が懲戒や休職の根拠にならないことです。労働契約法第7条も、周知を条件に置いています。「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」。冒頭のとおり、この条文が直接扱うのは労働契約を結ぶ場面です。すでに働いている従業員の労働条件を就業規則の変更で動かす場面は、後述する第9条・第10条の問題になります。

出典：労働基準法第106条第1項、労働基準法施行規則第52条の2、労働契約法第7条、フジ興産事件（最高裁平成15年10月10日第二小法廷判決）、厚生労働省「モデル就業規則」はじめに4をもとに編集部が作成。

変更の3つのルートと、不利益変更で社長が間違えるところ

出発点は条文です。「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない」（出典：e-Gov法令検索「労働契約法」第9条）。原則は「合意なしには不利益変更できない」で、例外が第10条です。

ルート1　個別の合意（労働契約法第8条）

「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」（同第8条）。一見もっとも安全ですが、不利益変更の場面ではここに最大の落とし穴があります。山梨県民信用組合事件で最高裁は、同意の有無の判断について次の基準を示しました。「単に同意書への署名押印の有無だけではなく、不利益の内容・程度、労働者により署名押印がされるに至った経緯やその態様、労働者への情報提供、説明の内容等に照らして、その署名押印が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきである」（出典：広島県「労働相談の事例と裁判例」所収、山梨県民信用組合事件・最高裁平成28年2月19日判決）。

この事件では、合併に伴う退職金支給基準の変更の際、会社が「同意しないと合併が実現できない」と説明し、管理職だった従業員らが同意書に署名押印していました。最高裁は、署名押印をもって直ちに同意があったとした原審の判断には違法があるとして東京高裁に差し戻し、差戻審（東京高判平成28年11月24日）では従業員らの訴えの大部分が認められて確定しています。

社長が実務で持つべきチェックは3つです。不利益の内容と程度を数字で示したか／変更しない場合に何が起きるかを含めて説明したか／考える時間を与えたか。署名用紙を会議の場で配って回収する運用は、この3つのいずれも満たしません。

ルート2　就業規則の変更（労働契約法第10条）

合意が得られない場合でも、第10条の要件を満たせば変更後の就業規則が労働条件になります。条文は要件を列挙しています。「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」（同第10条）。

「合理的」の中身は、第四銀行事件で最高裁が7つに分解しています（丸数字は読みやすさのために編集部が付けたもので、原典に番号はありません）。「就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである」（出典：厚生労働省「参考となる主な裁判例」所収、第四銀行事件・最高裁平成9年2月28日第二小法廷判決）。

同判決は、ハードルの高さが対象によって変わることも示しています。賃金や退職金など労働者にとって重要な権利に実質的な不利益を及ぼす変更については、「そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずる」としています。

ルート3　労働協約

過半数組合がある場合は労働協約という手段がありますが、就業規則は「法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない」（労働基準法第92条）という制約を受けます。また労働契約法第13条は、就業規則が法令または労働協約に反する場合、その反する部分については第7条・第10条・第12条の規定を適用しないとしています。

❌ 退職金の計算式を下げる変更について、全従業員から一斉に同意書を集めて完了とする ⭕ 下げ幅と将来の支給額を個別に示し、変更しない場合の見通しも説明し、考える時間を置いてから同意を得る。あわせて第10条の要件（周知・合理性）も満たす形で変更する

退職金の設計そのものを見直すなら、制度選択の論点は退職金制度の設計で扱っています。評価と報酬の体系を組み替える場合は人事制度の見直しとあわせて、どこを就業規則本体に書き、どこを別規程に分けるかを決めてください。

出典：労働契約法第8条〜第10条・第13条、労働基準法第92条、第四銀行事件（最高裁平成9年2月28日第二小法廷判決）、山梨県民信用組合事件（最高裁平成28年2月19日判決）をもとに編集部が作成。

届出の実務　意見書・過半数代表者・2025年に変わった一括届出

条文は「意見を聴かなければならない」と書いています。「使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない」（労働基準法第90条第1項）。同意を得ることは求められていません。反対意見が付いた意見書でも届出は受理されます。

一方で、意見書は形式も決まっています。「法第九十条第二項の規定により前項の届出に添付すべき意見を記した書面は、労働者を代表する者の氏名を記載したものでなければならない」（労働基準法施行規則第49条第2項）。

過半数代表者の2つの要件

この点を飛ばすと、届出は通っても手続の瑕疵が残ります。モデル就業規則は、労働基準法施行規則第6条の2を引いて2要件を示しています。「①労基法第41条第2号に規定する『監督若しくは管理の地位にある者』（管理監督者）でないこと、②就業規則の作成及び変更の際に、使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」（出典：厚生労働省「モデル就業規則」はじめに3）。

❌ 総務部長に意見書へ署名してもらって届け出る ⭕ 管理監督者でない従業員のうちから、就業規則の意見聴取のための代表を選ぶと明示して投票・挙手で選び、その氏名を記載した意見書を添付する

本社一括届出は令和7年3月に通達が入れ替わった

複数の事業場を持つ会社は、本社でまとめて届け出ることができます。この運用については令和7年3月28日に新しい通達が出され、平成15年2月15日付けの旧通達は廃止されました（出典：厚生労働省労働基準局長「就業規則の本社一括届出について」令和7年3月28日基発0328第9号。令和7年3月31日から適用）。通達は届出の手段を3つに分け、要件を書き分けています。

3段目が新しい点です。支店ごとに就業規則の内容が違う会社でも、1回の操作で複数の署へ送れるようになりました。ただし「同一でなくても本社の署に一括で出せる」という意味ではありません。通達は送信先を3通りに書き分けています。本社および本社と内容が同一の事業場はツールが本社の所轄署あてに送り、本社とは内容が異なる事業場のうち複数で内容が同一のものは任意に選んだ代表事業場の所轄署あて、単独の事業場はその事業場の所轄署あてに送る、という仕組みです。なお本稿執筆時点の最新版モデル就業規則（令和7年12月）の本文は、一括届出について「変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り」本社所在地を管轄する署長を経由できるとだけ説明しており、このツール経由の経路には触れていません（本社の所轄署に一括で出す場合の要件としては、モデル就業規則の説明と通達の記1・記2は一致しています）。複数事業場の届出を検討する場合は、通達と所轄署の案内で確認してください。

ツールは厚生労働省の労働条件ポータルサイト「確かめよう 労働条件」から使えます（就業規則作成支援ツール、電子申請様式作成支援ツール）。届出そのものの電子化は、他のバックオフィス業務の電子化と同時に進めると定着しやすくなります（バックオフィスの業務効率化の「やめる・減らす・自動化する」の順序が参考になります）。

出典：労働基準法第90条、労働基準法施行規則第49条第2項・第6条の2、厚生労働省労働基準局長通達「就業規則の本社一括届出について」（令和7年3月28日基発0328第9号）、厚生労働省「モデル就業規則」はじめに3をもとに編集部が作成。

10人未満の会社は作るべきか　作らない場合に失うもの

判断を3つの質問に分解します。

1. 今後3年のうちに、10人を超える可能性があるか。超えたら「遅滞なく」の届出義務が発生します。採用計画がある会社は、人数が増えてから慌てるより、先に作って届出だけ後にするほうが楽です（中途採用の進め方で採用の順番を決めている段階なら、同時に着手できます）。
2. 懲戒処分・休職・配転・副業の届出のうち、使う見込みのあるものがあるか。1つでもあれば、規定がなければ使えません。
3. 就業規則がないことで、いま何が決まっていないか。退職金を支給するのか、慶弔休暇は何日か、始業前の朝礼は労働時間か。義務がなくても、答えが文書になければ、社員ごとに違う運用が既に始まっています。

最後の行が見落とされやすい点です。就業規則があれば、法改正への対応は規則1本の変更で全従業員に及びます（周知と、不利益変更に当たる場合の要件は必要です）。就業規則がなく個別契約だけの会社は、同じ対応を人数分の契約書で行うことになります。従業員が増えるほど、就業規則がないことの維持コストが上がる構造です。従業員数の節目で何が義務になるかは従業員50人を超えたら何が義務になるかで整理しています。

出典：労働基準法第89条、労働基準法施行規則第49条第1項、厚生労働省「モデル就業規則」第9条・第67条の解説をもとに編集部が作成。

モデル就業規則はどこまで使えるか　自社で決める部分と専門家に渡す部分

原典の記述はこうです。「本規則はあくまでモデル例であり、就業規則の内容は事業場の実態に合ったものとしなければなりません。したがって、就業規則の作成に当たっては、各事業場で労働時間、賃金などの内容を十分検討するようにしてください」。さらに踏み込んで、「規程例の下線部の一部（例えば、1か月単位の変形労働時間制の規程例第19条第2項中の『7時間15分』などの部分や、第43条第2項中の『無給／通常の賃金を支払うこと』の部分）には、あらかじめ数字や文言を記入しているものがありますが、これらは規程例の内容を分かりやすく解説するために便宜的に記入したものですので、これらについても、法令に従い各事業場の実情に応じて具体的な数字等を定めてください」（出典：厚生労働省「モデル就業規則」はじめに5、令和7年12月）。

先に述べたとおり、就業規則で定めた基準に達しない労働契約はその部分が無効になり、就業規則の基準に置き換わります（労働契約法第12条）。便宜的に入っていた数字は、そのまま会社の最低保証になります。

令和7年12月版での改訂点は、厚生労働省の掲載ページに明記されています。「国会または地方議会の議員に立候補するための休暇に関する規程例を追加。（第32条）」「犯罪被害者等の被害回復のための休暇等、その他の特別休暇の紹介を追加。（第5章解説）」「その他、法改正の反映など所要の改正を行っています」（出典：厚生労働省「モデル就業規則について」）。何年も前のモデル就業規則を下敷きに作った規則を持っている会社は、まずどの版をベースにしたかを確認してください。

❌ モデル就業規則をダウンロードし、会社名と日付だけ入れて届け出る ⭕ 下線部と、あらかじめ数字が入っている箇所を全部洗い出し、自社の実態に合う数字に置き換えてから、懲戒と退職金の条文を専門家に確認してもらう

見直しの頻度についても整理しておきます。法令改正の反映は改正のたびに必要ですが、内容の見直しは使うときに足りないと気づくのが通例です。懲戒を発動しようとして事由がない、休職させようとして期間の定めがない、という場面で初めて不備がわかります。だからこそ、本稿の冒頭に置いた「使う可能性のある権限があるか」から逆算するのが実務的です。個別論点の最新動向としては、連続勤務の上限や休日の指定をめぐる議論も進んでいます（13日超の連続勤務の規制検討、カスハラ対策の措置義務）。

出典：厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月）はじめに5、同「モデル就業規則について」の改訂履歴、労働契約法第12条をもとに編集部が作成。

5問で確認する　自社の就業規則はいま効いているか

SELF CHECK / 無料・登録不要

5問で確認｜就業規則が根拠として使える状態か

いまの従業員名簿と、就業規則の現物（または保管場所）を思い浮かべて、現在の状態にいちばん近いものを選んでください。回答はこの端末の中だけで処理され、送信・保存されません。

回答の進捗0 / 5

1. Q1事業場ごとに常時10人以上かを数えて、作成義務のある事業場を特定している

   事業場ごとに数えて特定した会社全体の人数だけ把握している数えていない
2. Q2適用を受ける従業員が、申し出なしに自分の意思で就業規則の中身を見られる状態にある

   各作業場で常時見られる本社に1冊あり申し出れば見せる保管場所を把握していない
3. Q3懲戒の種別と事由、休職の要件と期間が、いまの規則に書かれていることを確認した

   両方を条文で確認したどちらかは入っている確認していない
4. Q4直近の法改正（最低賃金・育児介護・ハラスメント対応など）を規則に反映し、反映後に周知し直した

   反映して周知し直した反映したが周知し直していない反映していない
5. Q5労働条件を不利益に変更するときの進め方（説明内容・考える時間・記録の残し方）を決めている

   手順として決めているそのときに考える同意書を集めれば足りると考えていた

結果を確認する›回答をリセット

※一般的な検討項目を整理するための編集部独自の目安です。成果や適法性を判定・保証するものではありません。

まとめ

就業規則をめぐる判断は、次の順番で決まります。

1. 義務の範囲を事業場ごとに確定する。会社全体の人数ではなく、営業所・店舗ごとに常時10人以上かを数える。パート・アルバイトは含め、派遣労働者は含めない。10人目が入った時点から「遅滞なく」の届出義務が走る
2. いまある規則が効いているかを確認する。効力は届け出た日ではなく、周知された時期以降に生まれる（施行期日を定めているときはその日。いずれにしても周知されるまでは生じない）。最高裁は、届出済みの規則でも周知の手続が認定できなければ効力を肯定できないとした。判定の基準は「適用を受ける従業員が、申し出なしに自分の意思で中身を見られるか」
3. 使う可能性のある権限から、必要な規定を決める。懲戒はあらかじめ種別と事由を定めることが要件。休職は労働基準法に定めがなく、書かなければ制度として存在しない。配転と副業の届出も同じ構造
4. 変更のルートを選び、不利益変更なら手順を先に決める。同意書の署名だけでは足りず、不利益の内容・程度、説明の内容、署名に至る経緯から「自由な意思に基づく」と認められる合理的理由が客観的に必要。就業規則の変更で通す場合は、周知と第10条の合理性（賃金・退職金なら高度の必要性）を満たす
5. 自社で決める数字と、専門家に渡す条文を分ける。モデル就業規則の便宜的な数字は、そのまま会社の最低保証になる。労働時間・賃金・休職期間は社長が決め、懲戒と退職金の条文は専門家に確認してもらう

この5つのうち、1と2は今日のうちに自社だけで確認できます。従業員名簿を開いて事業場ごとに数え、職場を見回って就業規則がどこにあるかを確かめる。それだけで、いまの会社がどの状態にいるかがわかります。

よくある質問

出典・調査の対象範囲