デザイナー採用が難しい理由　公的統計で見る実像と、要件・求人票・業務委託の決め方

デザイナー採用が難しい理由は「人がいないから」だと説明されます。ところが公的職業紹介では、デザイナー職の有効求人倍率は0.15倍。求人1件に求職者が約6.7人います

「デザイナーが採れない」と検索すると、理由はほぼ同じ形で返ってきます。デザイナーの人口が少ない、経験者が足りない、フリーランス志向が強い、従来の採用手法が通用しない。どれも説明としては通りますが、この説明を信じて採用手法を増やしても、採れない会社は採れないままです。理由の診断が、自社に当てはまっていないからです。

• 厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年9月分）」で、職業小分類「美術家，デザイナー，写真家，映像撮影者」の有効求人倍率は0.15倍（常用・パート含む）。有効求人3,890件に対して有効求職26,039人です。同じ月の職業計は1.08倍、情報処理・通信技術者は1.33倍。専門的・技術的職業の小分類のなかで、デザイナー職は最も低い倍率です
• 「業界の離職率が高いから採っても抜ける」も、公的統計では確認できません。令和7年雇用動向調査の離職率は、情報通信業10.4％・学術研究，専門・技術サービス業11.7％で、どちらも産業計13.7％より低い。情報通信業の入職超過率は＋3.2ポイントで主要産業のなかでも高い側です
• 上位の解説記事が揃って指摘する「求める人物像が不明確」という企業側の要因には、無償の公的な道具があります。厚生労働省の職業能力評価基準には「ウェブ・コンテンツ制作業」の活用ツールとして「人材要件確認表（中途採用面接評価シート）」が7職種分、質問文と判定記号つきで公開されています

本稿は、デザイナー・ディレクターを採りたい会社が、難しさの所在をデータで特定し、要件・求人票・金額・雇い方の4つを決めるまでを扱います。中途採用の工程そのもの（目的設定から受け入れまで）は中途採用の進め方、採用広報として何を開示するかは中小企業の採用ブランディング、採ったあとの等級と評価の設計は制作会社・広告代理店の評価制度が担当するため、ここでは繰り返しません。

最初に結論：デザイナー採用で先に決める5つ

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年9月分）」参考統計表7-1、「令和7年賃金構造基本統計調査 結果の概況」第5-1表、「専門業務型裁量労働制の解説」、「企業から受ける労働条件明示のルールが変わります！」、公正取引委員会・中小企業庁・厚生労働省「知っていますか？フリーランスの取引に関する新しい法律」（令和8年1月改訂）。整理は編集部

「人がいない」の検算　公的職業紹介では、求人1件に求職者が約6.7人いる

令和8年9月・常用（パート含む）・原数値

デザイナー職の有効求人倍率は0.15倍。専門的・技術的職業の小分類のなかで最も低い

0.15倍

美術家，デザイナー，写真家，映像撮影者

1.33倍

情報処理・通信技術者

1.08倍

職業計

項目	美術家，デザイナー，写真家，映像撮影者
有効求人	3,890 件
有効求職	26,039 人
有効求人倍率	0.15 倍
新規求人	1,266 件
新規求職	3,224 人
新規求人倍率	0.39 倍
紹介件数	1,748 件
就職件数	190 件

有効求職26,039人を有効求人3,890件で割ると、求人1件あたり約6.7人です。常用のうちパートタイムを除いた区分（参考統計表8-1）で見ても、有効求人2,630件・有効求職19,972人・有効求人倍率0.13倍で、同じ方向を示します。

ここで、民間が出している数字と正面からぶつかります。レバテックは「Webデザインの求人倍率は7.5倍」と書いており、根拠を自社のエージェントサービスの2024年6月実績と明記しています。0.15倍と7.5倍は、どちらかが間違っているのではなく、数えている母集団が違うのです。

❌ 「求人倍率7.5倍だから、デザイナーは世の中にいない。採用は無理だ」と判断する

⭕ 「7.5倍は専門エージェント上の混み具合で、公的職業紹介では0.15倍。自社が払える条件で、自社が探している場所に、採りたい人がいるかを別々に確かめる」と判断する

この差が、採用の打ち手を変えます。ハローワークに求人を出せば応募が来る可能性は十分ある（求職者が26,039人いる）。ただしこの統計は求人数・求職者数・紹介件数・就職件数しか持たず、26,039人の経験年数やスキルの内訳は分かりません。原典から言えるのは「この経路では決まっていない求職者が多い」（就職件数は月190件）までです。そのうえで本誌の見方を書けば、掲載に費用がかからず、まだ自社が当たっていない母集団がここにあるという位置づけになります。要件を狭く書けば応募が要件に合わず、広く書けば見極めの工数が増える。どちらに振るかを先に決めてから出す経路です。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年9月分）」参考統計表7-1・8-1（令和8年10月30日公表）、レバテック「デザイナー採用が難しい理由は？」掲載の自社エージェントサービス2024年6月実績。整理は編集部

「離職率が高い業界だから」も、統計では確認できない

Web制作・映像制作は日本標準産業分類で「情報通信業」（映像・音声・文字情報制作業、インターネット附随サービス業）、広告業は「学術研究，専門・技術サービス業」に分類されます。この2つが、制作・広告の会社がいちばん多く集計される大分類です。

令和7（2025）年雇用動向調査

情報通信業の離職率10.4％は産業計より3.3ポイント低く、入職超過率は＋3.2ポイント

産業	入職率	離職率	入職超過率
産業計	14.7％	13.7％	＋1.0pt
情報通信業	13.6％	10.4％	＋3.2pt
学術研究，専門・技術サービス業	12.9％	11.7％	＋1.2pt
宿泊業，飲食サービス業	27.8％	23.7％	＋4.1pt
生活関連サービス業，娯楽業	21.3％	20.1％	＋1.2pt
金融業，保険業	8.7％	6.6％	＋2.1pt
建設業	10.4％	8.7％	＋1.7pt

一般労働者（パートタイムを除く）だけで見ると、情報通信業は入職13.1％・離職10.0％、学術研究，専門・技術サービス業は入職11.1％・離職10.0％で、やはり産業計（入職12.0％・離職11.4％）より低い水準です。

ただし、この数字を自社の離職率として当てはめることはできません。理由は2つあります。

1. 公的統計に「制作会社」「Web制作業」という産業区分がありません。情報通信業には通信キャリア・放送局・ソフトウェア業が同居し、学術研究，専門・技術サービス業には研究機関・法律事務所・経営コンサルタントが同居しています。規模も業態もまったく違う事業所の平均です
2. パートタイム労働者では逆になります。学術研究，専門・技術サービス業のパートタイム労働者の離職率は26.7％で、概況本文が「『学術研究，専門・技術サービス業』26.7％、『教育，学習支援業』26.6％の順に高くなっている」と書いている水準です。アルバイト・契約の比率が高い会社では、同じ大分類でも像が変わります

ここから言えるのは一つだけです。「業界が特別に離職率が高いから採っても抜ける」という前提は、公的統計では確認できない。だから離職の説明を業界のせいにして止めるのではなく、自社の離職率を自分で出して比べるところから始める必要があります。計算式は雇用動向調査と同じものを使えます（離職者数 ÷ 年初の常用労働者数 × 100）。欠員率や不足の型の出し方は人手不足の対策に整理しています。

❌ 「この業界は離職率が高いので、定着は構造的に無理」と結論する

⭕ 「大分類では産業計より低い。自社の離職率を同じ式で出し、産業計13.7％・情報通信業10.4％と並べてから、構造の話か自社の話かを判断する」と結論する

出典：厚生労働省「令和7（2025）年雇用動向調査結果の概況」表4-2（令和8年8月31日公表）。整理は編集部

要件は発明しない　厚生労働省の「人材要件確認表」は、中途採用の面接評価シートそのもの

収録されているのは次の7職種です（基準そのものは「企画・営業・管理系」4職種と「制作系」3職種で構成されていますが、人材要件確認表としてシートが用意されているのはこの7つで、プロデューサー（事業企画・統括）のシートはありません）。

『ウェブデザイン・コンテンツ制作』シートの「当該職種に求める期待人材像」は、原文でこう書かれています。

ウェブサイト上において、視覚面での意匠や要素配置を考慮しながら情報デザインを適切に施行することができる人材

この一文が、求人票の「従事すべき業務」の骨格になります。そしてシートは、確認する項目を①ウェブデザイン・コンテンツ制作 ②プログラミング ③テスト（デバッグ）④社内における業務改善、後輩指導、部門間連携等の4区分に分け、区分ごとに「判定の際のチェックポイント」として具体的な質問文を置いています。たとえば①はこうです。

• 画像、映像などのデータを最適化し、サイト上に掲載するデザインにおいて、注意する点、工夫している点は何か
• ウェブデザインに関し、高めている能力及び苦労している点や課題は何か
• ウェブデザイン・コンテンツ制作における失敗談と、その経験をどのように活かしているか
• ウェブデザイン・コンテンツ制作で得意なところ（画像・映像、ライティング等）は何か

『ディレクター・ウェブマスター』シートでは、区分が①設計・制作ディレクション ②サイト分析 ③社内における業務改善、後輩指導、部門間連携等に変わり、質問も「経験したプロジェクトの規模、目標達成のためのチームの編成・体制づくりで基本となる考え方、工夫した点は何か」「制作スケジュール計画書を作成するにあたって、記載が必要となる項目は何か」というように、作品ではなく進行の設計を聞く形になります。

いちばん効くのは、判定記号に「確認し切れなかった」があること

シートの凡例は原文でこうなっています。

そして総合判定は「Ａ…ぜひ採用候補とすべき／Ｂ…採用候補とすべき／Ｃ…採用基準から外れる／Ｄ…判断留保」の4つです。

このシートには、ほかに「３．保有資格（該当するものを記載）」の欄があり、ウェブデザイン技能検定・Webデザイナー検定・CGクリエーター検定・CGエンジニア検定・色彩検定・マルチメディア検定・HTML5プロフェッショナル認定試験・人間中心設計（HCD）専門家資格認定制度などが選択肢として並んでいます。社内に見極められる人がいないときの、最初の足場になります。資格があることが能力の証明になるわけではありませんが、「どの試験を受けてきたか」は本人がどこに時間を使ったかの記録です。

出典：厚生労働省「職業能力評価基準」ウェブ・コンテンツ制作業（モバイル）活用ツール「人材要件確認表」、同「広告業」レベル区分。整理は編集部

ポートフォリオで見るのは作品の良さではなく、関与範囲・判断の跡・やり直しの耐性

❌ ポートフォリオの完成度でふるいにかけ、面接では志望動機と人柄を聞く

⭕ ポートフォリオは「関与範囲を特定するための資料」として使い、面接では担当範囲・変更の根拠・差し戻しへの対応を1案件ずつ聞く

実技課題を出すなら、先に決めておくこと

上位の解説記事は「業務の一部を依頼して見極める」という方法を挙げています。実務としては有効ですが、無償で実務の成果物を作らせると、そこから別の問題が始まります。選考の課題として出すなら、次の3つを募集時点で決めておいてください。

1. 課題は実案件ではなく架空の設定にする。納品可能なものを無償で作らせると、採用の選考ではなく無償の制作依頼になります。制作会社がクライアントに対して守るべき線と同じ話で、制作会社の集客でも触れている「どこまでを無償で渡すか」の問題です
2. かける時間の上限を先に伝える。「2時間以内で、この範囲まで」と示すと、提出物の比較ができます。上限を言わないと、時間をかけられる人が有利になるだけです
3. 有償にするかを決める。有償にする場合、相手が従業員を使用しない個人事業主なら、その依頼は業務委託です。この記事の後半で扱うフリーランス・事業者間取引適正化等法の義務が、選考の段階からかかります

出典：厚生労働省「職業能力評価基準」ウェブ・コンテンツ制作業（モバイル）「人材要件確認表」の質問文。3層の整理は編集部

求人票の「業務の変更の範囲」の書き方が、そのままみなし労働の線を決める

専門業務型裁量労働制の対象業務は、省令および告示によって全20業務が定められています。デザイナー・ディレクターの募集に直接かかわるのは次の2つで、厚生労働省の解説は除外と限定を明示しています。

制作会社が同時に抱える他の職種にも、原典は同じ形で線を引いています。コピーライターは⑥で対象、実装側は②（「プログラムの設計又は作成を行うプログラマーは含まれません」）、ゲーム制作は⑨、インテリアコーディネーターは⑧です。誰に適用できるかという制度側の判断は制作会社・広告代理店の評価制度が扱うため、ここでは採用の側だけを書きます。

ここから2つのことが出てきます。

1. 「デザイナー」という職種名では決まらない

対象になるのはデザインの「考案」です。考案されたデザインに基づいて図面を作る人・制作する人は、原典が明示的に除外しています。つまり同じ会社の同じ「デザイナー」という肩書きでも、担当する業務によって適用の可否が分かれます。

そして求人票の「業務の変更の範囲」は、厚生労働省のリーフレットが「雇入れ直後にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、締結する労働契約の期間中における変更の範囲」と定義しています。変更の範囲に「制作・コーディング・進行管理」を書くなら、その人には将来それらを担ってもらう前提を自分で明示したことになります。考案に専念する前提が崩れるため、裁量労働制を前提にした条件提示は整合しません。

❌ 求人票に「デザイナー（裁量労働制）／業務の変更の範囲：当社制作業務全般」と書く

⭕ 考案に専念させる人は変更の範囲を考案側に限って書き、制作・実装まで任せる人は裁量労働制を使わない前提で、固定残業代または通常の時間管理で条件を組む

2. Web制作会社の「Webディレクター」は、⑤に自動的には当たらない

⑤の対象は「放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務」です。原典は事業を限定しており、ビデオ・レコード・音楽テープの制作や演劇・コンサート・ショー等の興行を含むとしています。Webサイト制作の進行管理を担う「Webディレクター」という肩書きが、そのまま⑤に当たるとは限りません。該当の判断は業務の実態と事業の内容によるため、適用を考えるなら所轄の労働基準監督署に確認してください。

出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「専門業務型裁量労働制の解説」（令和6年4月1日施行対応）、厚生労働省「企業から受ける労働条件明示のルールが変わります！」（2024年4月1日施行・改正職業安定法施行規則）。整理は編集部

いくらまで出せるか　公的賃金の年齢階級別を置いてから、自社の損で上限を決める

① 公的統計で水準を押さえる

令和7（2025）年賃金構造基本統計調査の所定内給与額（2025年6月分・男女計）です。所定内給与額は残業代を含まない月額で、年収ではありません。

令和7（2025）年賃金構造基本統計調査

制作・広告の会社が集計される2つの産業大分類の、年齢階級別の所定内給与額

年齢階級	情報通信業	学術研究，専門・技術サービス業
〜19歳	205.0 千円	219.5 千円
20〜24歳	262.2 千円	280.1 千円
25〜29歳	308.7 千円	335.8 千円
30〜34歳	363.4 千円	406.6 千円
35〜39歳	410.1 千円	440.5 千円
年齢計	406.0 千円（＋3.8％）	440.3 千円（＋9.6％）
平均年齢／平均勤続年数	40.2歳／12.3年	42.9歳／12.1年

この表の使い方は限定的です。大分類の平均なので、自社の水準の当てはめには使えません。使えるのは「25〜29歳の経験者に月25万円で出していたら、同じ大分類の平均より5万円以上低い」という位置の確認です。位置が低いと分かったうえで出すのか、知らずに出しているのかで、応募が来ない理由の解釈が変わります。

② 自社の損益から上限を出す

上限を決める式は、相場からではなく空席の損から組みます。

1. その席が1か月空いていることで取り逃がす粗利を出す。デザイナー1人が月に回していた案件の粗利です。外注で埋めている分は、外注費と社内原価の差額が上乗せされます
2. 採用にかかる費用を全部足す。求人媒体費／人材紹介の手数料／選考にかける自社の時間／入社後に戦力になるまでの期間の人件費。人材紹介は想定年収に比例して跳ねるのが特徴で、レバテックは一般的な相場として想定年収の30〜40％を挙げています
3. 1と2を比べる。空席1か月の損が、採用費を何か月で回収する額なのかが出ます。回収に12か月以上かかるなら、採用ではなく業務委託か、仕事そのものを減らす検討に戻ります

❌ 「相場が月30万円らしいので30万円で募集する」

⭕ 「25〜29歳の経験者を採る。情報通信業の同年齢層は308.7千円。空席1か月の粗利の損は○○円、紹介手数料は想定年収の3〜4割。回収○か月。だから上限は月○○円」

新卒・未経験で採るか、経験者で採るか

未経験で採る判断は、公的職業紹介の母集団と直結します。有効求職26,039人・就職件数190件という数字は、この経路に登録している人が「決まっていない」ことを示しています（経験年数の内訳はこの統計にはありません）。掲載に費用がかからない経路なので、まず試す順番としては先に来ます。ただし、教える体制がないまま採ると、本人も会社も損をします。「教える人がいない」が答えなら、未経験は選べません。

出典：厚生労働省「令和7（2025）年賃金構造基本統計調査 結果の概況」第5-1表。上限額の計算の型は編集部の整理

社員で採るか、業務委託で埋めるか　委託に切り替えた瞬間に、義務がつく

まず、誰が対象かです。法律が定める「フリーランス」は原文で「業務委託の相手方である事業者で、従業員を使用しないもの」。そして「従業員」は「週労働20時間以上かつ31日以上の雇用が見込まれる者」と定義されています（短時間・短期間等の一時的に雇用される者は含みません）。したがって、従業員を雇っていない個人事業主のデザイナーに発注すれば、ほぼ必ずこの法律の対象です。副業で受けている人も、事業者として受けているなら対象に含まれます。

フリーランス・事業者間取引適正化等法（2024年11月1日施行）

従業員を使用しない個人に発注したときにつく義務（最大7つ）

#	義務	内容	どの発注者に／いつからかかるか
①	書面等による取引条件の明示	業務委託をしたら直ちに、業務の内容／報酬の額／支払期日／双方の名称／委託をした日／給付を受領する日／その場所／（検査する場合）検査完了日／（金銭以外で払う場合）支払方法を明示	発注者を問わず／発注のたび、毎回
②	報酬支払期日の設定・期日内の支払	物品等を受け取った日から数えて60日以内のできる限り早い日に支払期日を設定し、期日内に支払う	従業員を使用する発注者／発注のたび、毎回
③	禁止行為（7つ）	1か月以上の委託で、受領拒否／報酬の減額／返品／買いたたき／購入・利用強制／不当な経済上の利益の提供要請／不当な給付内容の変更・やり直し をしてはならない	従業員を使用する発注者／1か月以上の委託
④	募集情報の的確表示	広告等に募集情報を載せる際、虚偽・誤解を与える表示をしない／正確かつ最新に保つ。掲載時には氏名（名称）・住所・連絡先・業務の内容・業務に従事する場所・報酬の6情報が必要	従業員を使用する発注者／募集を出した時点から
⑤	育児介護等と業務の両立に対する配慮	6か月以上の委託で、申出に応じて必要な配慮。できない場合は理由を説明	従業員を使用する発注者／6か月以上の委託
⑥	ハラスメント対策に係る体制整備	方針の明確化・周知啓発／相談体制の整備／事後の迅速かつ適切な対応	従業員を使用する発注者／常時
⑦	中途解除等の事前予告・理由開示	6か月以上の委託を中途解除・不更新とする場合、原則30日前までに予告。予告日から解除日までに理由の開示請求があれば開示	従業員を使用する発注者／6か月以上の委託

①だけが、従業員を使用していない発注者にもかかります。社長一人の会社や、従業員を雇っていない個人事業主が発注する側になる場合、義務は①の書面等による取引条件の明示だけです。②④⑥は従業員を使用している発注者から、③⑤⑦はさらに一定の期間（③は1か月、⑤⑦は6か月）以上の業務委託をする場合に加わります。デザイナーを雇いたいと考えている会社はたいてい従業員を使用しているので、①〜⑦が全部かかる前提で読んでください。

そのうえで、採用の判断に効くのは④と⑦です。

• ④は「募集」そのものにかかります。社員の求人票と同じ感覚で「デザイナー募集（業務委託）」とだけ書いて出すと、6情報（氏名・住所・連絡先・業務の内容・業務に従事する場所・報酬）の記載が足りません。報酬を書かずに「経験に応じて相談」で済ませられません
• ⑦は「切るときの自由」を奪います。6か月以上続けている委託を止めるには、原則30日前の予告が必要です。「繁忙期だけ外部に出して、閑散期に止める」という使い方は、6か月を超えた時点から予告が前提になります

さらに、委託と雇用の線そのものに注意が必要です。同リーフレットは原文でこう書いています。

契約名称が「業務委託」であっても、働き方の実態として労働者である場合は、この法律は適用されず、労働基準法等の労働関係法令が適用されます。

つまり、毎日決まった時間に出社させ、作業の手順を指示し、他社の仕事を受けさせないという運用をすれば、契約書の表題に関係なく労働者として扱われる可能性があります。その場合は割増賃金・年次有給休暇・社会保険の対象になります。外部のクリエイターに社員と同じ評価シートを配ってはいけない理由も同じところにあります（制作会社・広告代理店の評価制度）。契約書の条項の組み立ては契約書のチェックポイント、発注側としての取引条件の線は取適法とはで扱っています。

❌ 「社員は固定費になるので、まずは業務委託で1人お願いして、合わなければ切る」

⭕ 「委託にするなら、毎回の書面明示はどの発注者も。従業員を使用している自社には60日以内の支払・募集の6情報・ハラスメント対策が、6か月を超えたら30日前予告までが加わると見て運用に組み込む。そのうえで、指揮命令しない範囲の仕事を切り出して出す」

出典：公正取引委員会・中小企業庁・厚生労働省「知っていますか？フリーランスの取引に関する新しい法律」（令和8年1月改訂）。整理は編集部

採らない選択と、やってはいけない3つ

採る前に検討する4つ

1. やめる。その制作物が本当に必要かを見直します。更新が止まっているページ、効果を測っていないバナー、惰性で続いている定期制作物
2. 減らす。テンプレート化・パーツ化・デザインシステム化で、1件あたりの工数を落とします
3. 外に出す。指揮命令の必要がない単位で切り出せるなら、業務委託が成り立ちます（前章の7つの義務つき）
4. 採る。上の3つを通したあとに残った仕事を、3行で書けるかを確かめます。書けないなら、まだ要件は決まっていません

この4分類の考え方は人手不足の対策で全社の話として整理しており、業務そのものを減らす手順は業務効率化の進め方が担当します。

やってはいけない3つ

5問で確認する　デザイナー採用の準備度

SELF CHECK / 無料・登録不要

5問で確認｜デザイナー採用の準備度

自社の、いまの状態にいちばん近いものを選んでください。回答はこの端末の中だけで処理され、送信・保存されません。

回答の進捗0 / 5

1. Q1「採れない」の原因を、応募が来ないのか・来ても要件に合わないのか・内定が出ても辞退されるのかで切り分けている

   どの段階で止まっているか言えるだいたい分かるとにかく採れない
2. Q2採りたい職種（デザイン／ディレクション／実装）ごとに、面接で判定する区分と質問を決めている

   職種ごとに決めている面接で聞くことは決めている会ってから決める
3. Q3求人票の「従事すべき業務の変更の範囲」に何を入れるかを決めており、裁量労働制を書く場合は対象業務に当たるか確認している

   決めている／裁量労働制は使わない変更の範囲は書いている確認していない
4. Q4出せる上限額を、空席1か月あたりの逸失粗利と採用費の回収期間から決めている

   自社の数字から決めている予算額だけ決めている相場で決めている
5. Q5業務委託で埋める場合、毎回の書面明示・60日以内の支払・募集の6情報・6か月超の30日前予告を運用に組み込んでいる

   組み込んでいる／委託は使わない一部やっているやっていない

結果を確認する›回答をリセット

※一般的な検討項目を整理するための編集部独自の目安です。成果や適法性を判定・保証するものではありません。

まとめ

デザイナー採用の「難しさ」は、人数の問題として語られます。しかし公的職業紹介でのデザイナー職の有効求人倍率は0.15倍で、求人1件に求職者が約6.7人。離職率も、情報通信業10.4％・学術研究，専門・技術サービス業11.7％と、産業計13.7％より低い水準です。業界が構造的に不可能だという説明は、公的統計では確認できません。

残るのは、自社で決められることです。

1. 診断する。応募が来ないのか、来ても要件に合わないのか、辞退されるのか。段階を特定しないまま手法を足さない
2. 要件を借りる。厚生労働省の人材要件確認表（中途採用面接評価シート）を該当職種で1枚選び、判定する区分と質問を決める。「1＝乏しい」と「※＝確認し切れなかった」を分ける
3. 求人票で線を引く。「従事すべき業務の変更の範囲」に何を入れるかで、その人に裁量労働制が使えるかが決まる。デザインの「考案」は対象業務、考案に基づく制作は対象外
4. 上限を自社の数字で出す。公的賃金で位置を確認し、空席1か月の損と採用費の回収期間から上限を決める
5. 雇い方を選ぶ。業務委託に切り替えるなら、毎回の書面明示はどの発注者にもかかる。従業員を使用する会社には60日以内の支払・募集の6情報・ハラスメント対策が加わり、さらに1か月以上の委託での7つの禁止行為・6か月超の両立配慮と30日前予告まで運用に組み込む

採用は、募集を出してから始まるのではありません。上の5つが決まった時点で、半分は終わっています。

よくある質問

出典・調査の対象範囲