PEOPLE ／ 人事制度・労務・労務管理
厚労省が13日超の連続勤務を規制検討。休日は先に決める日に
公開 2026.10.31
10月30日、厚生労働省は労働政策審議会で「13日を超える連続勤務を規制すること」と「法定休日の特定を義務づけること」を論点に出した。報道は13日という日数に注目するが、効くのはもう一方だ。休みが「結果として取れていたか」ではなく「あらかじめ決めてあったか」で見られるようになる。14日以上続けて出ているのは、300人以上の事業所より29人以下の事業所のほうが多い。振替と代休の数え方まで図で整理する。
社員1人が14日続けて出た月。残業は月45時間に収まっています。それでも国の委託調査では、心の負担が月120時間の残業を上回ります。
厚生労働省は10月30日、連続勤務に上限を設けることを審議会の論点に出しました。ただ、来月のシフトを変えるのは、同じ日に出たもう一つの論点、法定休日の特定のほうです。
最初に結論：直近3か月の休日出勤を、振替と代休で分けて数える
休日に出てもらった日を、2通りに分けます。出る前に「代わりの休みはこの日」と決めてあった日が振替です。出たあとで「今度どこかで休んで」と言った日が代休です。
前提を1つ置きます。週休2日の会社でも、法律が義務づけている休みは週1日です。この1日が法定休日で、もう1日は会社が決めた休み（所定休日）です。先に決める義務が入るとすれば、前者のほうです。
手続きを踏んでいれば、いまはどちらも違法になりません。ただ、扱いの差はすでにあります。振替ならその日は労働日になります。出たのが法定休日なら、代休は休日に働かせたことになり、36協定の休日労働の条項と割増賃金が要ります。先に決める案が入れば、この差が罰則の側に寄ります。
まず見るべき判断表｜休日出勤の処理の仕方から、次に何をするか
| 自社の状況 | 最初に決めること |
|---|---|
| 休日に出てもらうとき、出る前に振替日を決めている | 就業規則に「法定休日はこの曜日」と書いてあるかを確かめる |
| ほとんど「あとで代休を取って」で処理している | 振替日を先に決める段取りに変える。就業規則に振替の定めがあるかもあわせて確かめる |
| シフト制で、休みは月の途中に埋めている | 翌月分の休みを確定する締切日を決める（例：毎月20日） |
| 繁忙期に2週間以上連続で出る部署がある | その部署の人数と引き継ぎを先に見る。上限が入ると穴が開く |
| 休日の出勤を誰が決めているか即答できない | 直近3か月の休日出勤を、振替と代休に分けて数える |
本質は、連続勤務に13日という上限ができることではありません。法定休日が「結果として取れていたか」ではなく「あらかじめ決めてあったか」で見られるようになることです。見られる時点が、月末の集計から来月のシフト表に移ります。
出典：分岐の整理は編集部の作例。判定の前提は本文で述べる2026年10月30日の論点資料にもとづきます。
何が起きたか：厚労省が「13日を超える連続勤務」の規制を論点に出した
厚生労働省は10月30日、労働政策審議会の労働条件分科会（第214回）を開きました。議題は「労働基準関係法制について」です。
事務局が出した資料は、その日の論点を法定休日・連続勤務規制・副業兼業の3つに分けて挙げています。このうち休日に関わるのが2つです。1つは、法定休日を特定して与えることを義務づけるかどうか。もう1つは、長期間の連続勤務を防ぐため、「例えば、13日を超える連続勤務を規制すること」をどう考えるかです。
連続勤務のほうは、例外にも触れています。災害等に限らず、事業場の実態に応じて特に必要な場合に、例外的に上限を超えて連続勤務を行える仕組みを設けるか。その場合に一定の健康確保措置を求めるか、という論点です。
ここは押さえておきたい点です。決まったわけではありません。審議会で議論が始まった段階で、法律の改正案はまだ国会に出ていません。
経営側と労働側の意見は分かれています。経営側は、健康を確保する措置を取ったうえで例外的に上限を超えることも可能にすべきだと主張しました。労働側は、例外が多くなり恣意的に運用されると意味がないとして、例外を認める場合でも超えられない上限日数を法令で定める必要があると訴えています。
出典：厚生労働省「労働時間法制の具体的課題に関する検討の論点について（法定休日、連続勤務規制、副業・兼業）」（労働条件分科会 第214回 資料No.1-1、2026年10月30日）、同「労働時間法制の具体的課題について」（同 資料No.1-2）。労使の主張は朝日新聞の報道（2026年10月30日）による。
そもそも、いまの法律は何日まで続けて働かせられるのか
労働基準法は、使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない、と定めています（第35条第1項）。
ただし、この原則には例外があります。4週間を通じて4日以上の休日を与える場合には、週1回の原則を適用しない（同条第2項）。これが4週4休、変形週休制と呼ばれるものです。業種の限定はなく、業務の都合により必要がある場合は採用できます。
ここで休日の置き方が効いてきます。厚労省の資料は、休みの置き方ごとに最長で何日続くかを計算しています。1週1休なら最長12日。2週2休なら24日。4週4休なら、制度上は48日続けて働かせることができます。
さらに、36協定に休日労働の条項を入れて割増賃金を払えば、休日にも働かせられます。論点の資料は、これによって相当の日数連続して労働させることも可能だと書いています。
つまり、いまの法律は「1週間に1日」と言いながら、4週間の区切りを2つ並べて、前の区切りのはじめと後ろの区切りの終わりに休みを寄せれば、間が48日空く形まで許している、ということです。
出典：厚生労働省「労働時間法制の具体的課題について」（労働条件分科会 第214回 資料No.1-2、2026年10月30日）の変形週休制における連続勤務の最長日数の図をもとに作成。日数は同資料に記載された制度上の最長日数。「相当の日数連続して労働させることも可能」は同分科会 資料No.1-1の記載。
残業を45時間に収めても、休みが続かないと負担は上回る
なぜ日数の上限が出てきたのか。根拠は残業時間ではなく、心の病気の労災認定の基準です。
国は、精神障害が仕事によるものかを判断するとき、出来事ごとの心理的負荷を評価する表を使います。この表に「2週間以上にわたって連続勤務を行った」ことが載っています。平成22年（2010年）の調査でストレスの強さが中程度とされ、平成23年（2011年）に評価表へ加えられました。
強さは数字でも測られています。令和2年度（2020年度）の調査で、「2週間以上にわたって連続勤務を行った」の強度は5.63。同じ調査で「1か月に120時間以上の時間外労働を行った」は5.53でした。経験した人がどれくらいの負担を感じたかを0から10で答えた平均値で、項目ごとに答えた人は違います。
国の委託調査では、2週間続けて出ることの点数が月120時間の残業を上回っています。残業時間だけを見て45時間に収めていても、休みの間隔が開いていれば、負担のほうは残っているということです。
実際の労災でも出ています。令和7年度（2025年度）に業務による精神障害で支給が決まったのは1,082件。そのうち「2週間以上にわたって連続勤務を行った」ことを主たる出来事として負荷が「強」と判断されたものが30件、うち3件が自殺です。
出典：厚生労働省「労働時間法制の具体的課題について」（労働条件分科会 第214回 資料No.1-2、2026年10月30日）。ストレス強度は日本産業精神保健学会「令和2年度ストレス評価に関する調査研究報告書」（厚生労働省委託事業）にもとづく平均値で、項目は同資料の例示から抜粋。半年間にその出来事を経験したと答えた人の自己申告の平均で、項目ごとに回答者が異なります。支給決定件数は令和7年度の数値。
14日以上続けて出ているのは、300人以上の事業所より29人以下の事業所
「うちは48日も働かせていない」と思うはずです。全体で見れば、そのとおりです。
厚労省の実態調査によると、令和6年（2024年）4月から6月の実績で、最大14日以上連続で勤務したと答えた労働者は約2%でした。100人のうち2人という割合です。
ただ、この2%の中身が問題になります。働く場所の人数で分けると、29人以下の事業所は2.8%。300人以上の事業所（1.4%）の2倍です。連続勤務が長いのは、人数の多い事業所ではなく少ない事業所のほうです。区分ごとの数字は図5にまとめました。
理由は想像がつきます。人数が少ない職場では、1人が抜けたときに代わりが立たない。だから休みが後ろにずれる。ずれた分は、繁忙期が終わるまで戻ってきません。
業種でも差が出ます。上位は宿泊業・飲食サービス業の8.2%と建設業の7.8%で、全体の2%弱を大きく上回ります。いちばん低い卸売業・小売業は0.4%です。
つまり、これは「全体の2%の話」ではなく、人数の少ない事業所と特定の業種のそれぞれに偏っている話だということです。原資料に業種と規模を掛け合わせた数字はないので、「小さい職場の多い業種に集中している」とまでは言えません。
出典：厚生労働省「労働時間法制の具体的課題について」（労働条件分科会 第214回 資料No.1-2、2026年10月30日）掲載の「労働時間制度等に関する実態調査結果について（概要）」（令和6年4月〜6月の実績）。14日以上の割合は、同調査の「14〜20日」「21〜27日」「28日以上」の各割合を編集部が単純合計したもの。原資料で「－」の区分は0として扱っています。
本質はどこにあるか：休みが「取れていたか」から「先に決めてあるか」に変わる
報道は13日という日数を伝えます。日数は確かに変わります。ただ、日数は結果の話です。
いまの労働基準法は、休日を特定すべきことを規定していません。通達で、就業規則に具体的に一定の日を休日と定める方法を規定するよう指導する、とされているだけです。指導であって、義務ではありません。
ここが変わります。研究会の報告書は、あらかじめ法定休日を特定すべきことを法律に規定することに取り組むべきだとし、そのとき考えるべき論点を挙げています。その1つが、第35条で守るべき法益が「週1回の休日が確保されること」から「あらかじめ特定した法定休日が確保されること」に変わることによる、罰則の適用の変化です。
本質は、上限が13日になることではなく、休みが「取れていたか」ではなく「先に決めてあったか」で見られるようになることです。違いは、振替と代休の扱いにすでに表れています。出る前に振替日を決めて振り替えた場合、その日は労働日になり、休日に働かせたことになりません。ただし振り替えられるのは、就業規則に休日を振り替えられる旨の定めがある場合です。出たあとで代わりに休ませる代休は、これに当たりません。手順の差が、休日労働かどうかの差になっています。
もう1つ注意があります。振り替えたことでその週の労働時間が法定の時間を超えれば、超えた分は時間外労働です。36協定と割増賃金が要ります。
先に決める案が入れば、この差は罰則の差に近づきます。見られるのは、月末に集計した出勤日数ではなく、来月のシフト表です。チェックするのは勤怠のソフトではなく、シフトを作る人の段取りです。
判断軸で見ると、こうなります。仕組みになるか、は◎です。休みを決める判断が、社長や現場責任者の頭の中から、期限のある書類に移ります。人が育つか、は○。休みを先に固定すると、誰かが抜ける前提で引き継ぎと代わりの担当を作らざるをえません。成長に効くか、は△です。売上には直接効きません。ただ、休みが読める会社は、採用の場面で説明できる材料を1つ持つことになります。
出典：法益の変化と特定の論点は厚生労働省「労働時間法制の具体的課題について」（労働条件分科会 第214回 資料No.1-2、2026年10月30日）に掲載された労働基準関係法制研究会報告書の概要にもとづきます。休日の特定が通達による指導であること、振替と代休の違いは同資料掲載の解釈例規（昭和23年5月5日基発682号、昭和23年4月19日基収1397号など）にもとづきます。判断軸での評価と「見られる時点」という整理は編集部の解釈です。
あなたの事業に転用すると：建設業と学習塾で、どこを見るか
あなたの会社で同じ構造があるとすれば、それは、休みを決めているのが書類ではなく人の判断になっている仕事です。繁忙期に入ってから「今週は出てもらう」と決めている部署が、この構造の当事者です。
対応は、休ませる日数を増やすことではありません。休みを決める時点を前に動かすことです。
建設業なら、工期ではなく職長の休みから見ます。14日以上連続で出た人の割合が7.8%と高い業種です。現場ごとの工程表に、職長と主要な職種の法定休日を先に入れてしまう。入れたうえで工程が合わないなら、合わないのは休みではなく工期の側だと施主や元請に出す材料になります。急ぎの要請に値札を付ける考え方は、発注側の責任が示された11月のしわ寄せ防止月間と同じです。
学習塾なら、講師ではなく室長の連勤を見ます。教育・学習支援業は14日以上が5.4%です。講習期間は、生徒の予定が先に埋まり、室長が最後の調整役として全日程に入りがちです。先に室長の休みを日付で押さえ、その日に教室を回せる代わりの担当を1人決める。この1人を決める作業が、そのまま後任の育成になります。評価や等級の設計まで広げるなら、人事制度の見直しの順番が参考になります。
NEXT ACTION / 次にやること
直近3か月の休日出勤を、「事前に振替日を決めた日」と「あとから代休にした日」に分けて数える
勤怠の記録でも、現場の記憶でもかまいません。法定休日の出勤と、会社が決めた休み（所定休日）の出勤は分けて数えてください。日数が出たら、代休側の件数が多い部署から、振替日を誰がいつまでに決めるかを1行で決めます。就業規則に振替の定めがなければ、そこから先に直します。
数えたあとに見るのは、合計の日数ではありません。代休側に偏っている部署があるかどうかです。偏っている部署は、休みが人の判断で動いている部署です。
出典：14日以上の割合は図5と同じ実態調査（編集部による単純合計）。業種ごとの置き換え例は編集部の作例で、同じ業種でも会社の形によって見る場所は変わります。
5問で確認する 休日が誰のいつの判断で決まっているか
SELF CHECK / 無料・登録不要
5問で確認｜休日が誰のいつの判断で決まっているか
いちばん人数が少ない部署か、繁忙期がはっきりしている部署を1つ思い浮かべて、近いものを選んでください。回答はこの端末の中だけで処理され、送信・保存されません。
※一般的な検討項目を整理するための編集部独自の目安です。成果や適法性を判定・保証するものではありません。
出典・調査の対象範囲
- 厚生労働省「労働時間法制の具体的課題に関する検討の論点について（法定休日、連続勤務規制、副業・兼業）」（労働政策審議会労働条件分科会 第214回 資料No.1-1、2026年10月30日。法定休日の特定を義務づけることの論点、「例えば、13日を超える連続勤務を規制することについてどのように考えるか」、例外的に上限を超えて連続勤務を行える仕組みと健康確保措置の論点、副業・兼業の労働時間の通算の論点） 原文を見る
- 厚生労働省「労働時間法制の具体的課題について（法定休日、連続勤務規制、副業・兼業）」（同 資料No.1-2、2026年10月30日。第35条の週休1日制と4週4休の変形週休制、1週1休12日・2週2休24日・4週4休48日の最長連続勤務日数、最大14日以上連続勤務した労働者は約2%、規模別・業種別の連続勤務日数、ストレス強度5.63と5.53、令和7年度の精神障害の支給決定1,082件とうち30件、休日の特定に関する通達、休日の振替と代休の解釈、労働基準関係法制研究会報告書の概要と法益の変化） 原文を見る
- 厚生労働省「第214回労働政策審議会労働条件分科会」（開催案内・資料。2026年10月30日10時から12時、議題は「労働基準関係法制について」） 原文を見る
- 朝日新聞「連続勤務日数に上限設定へ 最長13日を検討 経営側は例外求める」（2026年10月30日。審議会での労使の主張、現行で48日の連続勤務が可能であること） 原文を見る
- タヨロウ（アマノ）「13日を超える連続勤務禁止へ｜法定休日制度改正のポイント」（人事・労務担当者向けの実務解説として参照） 原文を見る
- 一創「労働基準法改正の現況2026｜連続勤務日数の上限と勤怠システム改修要件」（2026年9月4日。改正案が国会に提出されていないこと、勤怠システム側の準備の論点として参照） 原文を見る
※連続勤務の上限と法定休日の特定は、2026年10月30日の時点で労働政策審議会の論点であり、決定ではありません。改正案は同時点で国会に提出されていません。上限の日数、例外の範囲、健康確保措置の内容、適用の時期はいずれも確定していないため、就業規則の変更は確定後の内容で行ってください。規模別・業種別の「14日以上」の割合は、原資料の3区分を編集部が単純合計したものです。原資料に業種と規模を掛け合わせた集計はないため、本記事も両者を掛け合わせた主張はしていません。ストレス強度は、その出来事を経験したと答えた人の自己申告の平均値で、項目ごとに回答者が異なります。振替・代休・36協定の扱いは現行法の内容で、適用には就業規則の定めなど個別の条件があります。「見られる時点が月末の集計から来月のシフト表に移る」という整理、判断軸での評価、業種ごとの置き換え例、自己診断の設問は、考え方を示すための編集部の解釈と作例で、特定の会社の実績ではありません。
