中途採用の進め方　募集・選考・条件提示の順番と、社長が先に決める3つのこと

転職者が今の会社を選んだ理由に「会社の規模・知名度のため」を挙げた人は7.1%でした。いちばん多かったのは「仕事の内容・職種に満足がいくから」の40.2%です

従業員が数十人の会社で中途採用がうまくいかないとき、理由は「知名度がないから」と説明されがちです。国の調査を読むと、転職者が会社を比べている物差しは、規模よりも仕事の中身でした。

• 厚生労働省が2026年9月25日に公表した転職者実態調査では、転職者が現在の勤め先を選んだ理由（3つまでの複数回答）は「仕事の内容・職種に満足がいくから」が40.2%、「自分の技能・能力が活かせるから」が38.4%。「会社の規模・知名度のため」は7.1%、「賃金が高いから」も18.8%にとどまります。規模で会社を選ぶ転職者は少数です。本誌は、小さい会社が先に直すべきなのは知名度より、求人に「何をしてもらうか」を書けているかどうかだと見ています
• 費用の差は大きく、使い方で決まります。民営の職業紹介で常用の就職が1件決まるごとに支払われた手数料は、令和6年度の全国平均で約103万円でした（厚生労働省、令和8年3月31日公表の速報）。一方で、転職者が実際に使った手段の上位は求人サイト等（45.1%）、ハローワーク等（29.6%）、知人・友人などの縁故（22.2%）で、民間の職業紹介は20.9%です
• 中途採用は、選考と条件提示を社長一人で進めやすいぶん、法令の線を踏みやすい工程でもあります。2026年10月1日からは、求職者に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主の義務になり、面談の時間・場所や連絡に使うSNSなど「面談等を行う際の規則」を決めておくことが、方針の周知や相談窓口の設置などと並ぶ措置の一つに挙げられています

本稿は、中途採用を「募集の前に決めること」「募集」「選考」「条件提示と内定」「入社」の順に組み立て直します。なお、その欠員を中途採用で埋めると決める前の判断——不足の量を欠員率で出し、採用・配置・定着・省力化・外部のどれで埋めるかを分ける作業——は人手不足の対策で扱っています。上位の解説が人事担当者向けに手順を並べているのに対し、本稿は社長が決めることと、決めないまま進めたときに起きることに絞り、チャネルの費用・紹介会社の選び方・面接のルール・書面の出し方を一次情報で示します。求人票に書く法定の明示事項は採用ブランディングの記事で扱っているので、本稿では詳しく立ち入りません。

最初に結論：求人を出す前に3つ決め、6つの工程を順に通す

図：本誌が整理したものです。各工程の根拠は本文の各章で示します。

この順番が「募集→選考→内定」ではなく、募集の前に2つの工程を置く形になっているのは、中途採用では入社時期・年収・役割を一人ずつ交渉するからです。新卒採用のように全員同じ条件で一斉に採るわけではないため、上限を決めずに始めると、交渉の場で決めることになります。交渉の場で決めた条件は、ほかの社員との釣り合いを考えないまま決まりがちです。

❌ 「欠員が出たので、とりあえず前任者と同じ求人票で出し直す」 ⭕ 「前任者の仕事のうち、新しい人に任せる仕事と、社内で分け直す仕事を先に分けてから求人を書く」

❌ 「良い人が来たら、年収は相手に合わせて決める」 ⭕ 「年収の上限と、上限を超えるときに何を条件にするか（役職・試用期間後の見直しなど）を、募集の前に決めておく」

中途採用が難しく見える理由：比べられているのは規模ではなく仕事の中身

まず市場の状況です。令和8年8月の有効求人倍率（季節調整値）は1.18倍、正社員の有効求人倍率は1.00倍でした（出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）について」）。正社員の倍率は、派遣や契約社員を希望する人も求職者に含めて計算しているため、厚生労働省自身が「厳密な意味での正社員有効求人倍率より低い値となる」と注記しています。実感として正社員の採用がもっと厳しく感じられるのは、この計算の仕方とも合っています。

次に、規模による差です。転職者がいる事業所の割合は、従業員5〜29人の事業所で32.7%、30〜99人で60.3%、1,000人以上では94.6%でした。小さい事業所ほど、直近1年に中途で人を採った事業所の割合が低いということです（この調査の「転職者」は、令和6年10月から令和7年9月までの1年間に、フルタイムで、期間の定めのない雇用か1年以上の有期雇用で採用された人のうち、採用される前の1年間に他の企業で雇われていた人に限られます）。

それでも、転職者側の答えは規模を中心にしていません。

（出典：厚生労働省「令和7（2025）年転職者実態調査の概況」表13-1、令和8年9月25日公表。調査時点は令和7年10月1日、個人調査の有効回答7,310人）

図：厚生労働省「令和7（2025）年転職者実態調査の概況」表13-1をもとに本誌作成。

同じ調査で、前の会社を自己都合で辞めた理由（3つまでの複数回答）は「賃金が低かったから」25.5%、「会社の将来に不安を感じたから」25.2%、「満足のいく仕事内容でなかったから」24.7%の順でした。賃金は確かに上位ですが、ほぼ同じ割合で「会社の将来」と「仕事の内容」が並んでいます。

ここから言えるのは、小さい会社が求人で先に埋めるべき欄は、給与の数字よりも、入社した人が最初の1年で何を任されるかと、会社がこの先3年で何をしようとしているかだということです。後者は事業計画の話で、社長にしか書けません。事業計画書の作り方で整理した数字のうち、採用する職種に関係する部分だけを、求人と面接で話せる形にしておくと効きます。

新卒採用と比べて何が違うかも、ここで押さえておきます。

採る前に決める：目的・譲れない要件・出せる条件の上限

転職者がいる事業所が採用に当たって重視した事項（複数回答）は、「人員構成の歪みの是正」が48.3%で最も多く、次いで「既存事業の拡大・強化」が39.5%でした。事業所の規模が小さいほど、重視した事項を「特に意識しなかった」とする割合が高くなっていると、調査自体が指摘しています（出典：同調査 表3）。

目的を決めたら、要件を3つの層に分けます。

1. 必須（これがないと仕事にならない）：3つ程度に絞る。例「法人営業の経験」「普通自動車免許」「見積書を自分で作った経験」
2. 歓迎（あれば早く立ち上がる）：業界経験、特定のソフトの使用経験など
3. 不要（求人に書かない）：年齢・性別・家族構成のように仕事の遂行と関係しないもの。後述する公正採用選考の観点からも、選考の基準にしない

必須を3つ程度とするのは編集部の目安です。必須が多いほど該当者は減り、応募が来ない原因を「知名度」と取り違えやすくなります。

図：本誌が整理したものです。必須を3つ程度とするのは編集部の目安です。

次に、出せる条件の上限です。転職者の賃金を決める際に考慮した要素（複数回答）は、「これまでの経験・能力・知識」が59.2%、「年齢」35.3%、「賃金の世間相場」34.2%、「前職の賃金」27.0%でした。最も重視した要素も「これまでの経験・能力・知識」で38.4%です。従業員5〜29人の事業所に限ると、「前職の賃金」を考慮した割合は24.4%で、規模が大きいほど高くなっています（出典：同調査 表5・図2）。

つまり、前職の年収に合わせる決め方は、多くの会社が採っている方法ではありません。上限は次の順で決めると、社内の釣り合いが崩れにくくなります。

1. 同じ仕事をしている既存社員の賃金を並べ、その範囲のどこに置くかを決める
2. 公表されている賃金の相場（厚生労働省の賃金構造基本統計調査や、ハローワークの求人票の賃金欄）と比べ、外れていないかを確かめる
3. 上限を超えたい候補者が来たときに使う手段（役職手当、試用期間後の見直しの約束など）を、あらかじめ1つ決めておく

賃上げの水準感は連合の要求水準を扱った記事、パートを含む場合の最低ラインは最低賃金の改定を扱った記事が参考になります。

最後に、本当に中途で採るべきかを確かめます。

❌ 「人が辞めたので、同じ条件で同じ人を探す」 ⭕ 「辞めた人の仕事を棚卸しし、中途で採る仕事・外に出す仕事・やめる仕事に分けてから、採る仕事の要件を書く」

募集チャネルの選び方：費用の発生のしかたと、紹介会社を公的データで選ぶ方法

転職者が現在の勤め先に就職するために使った方法（複数回答）は、「求人サイト・求人情報専門誌・新聞・チラシ等」が45.1%、「ハローワーク等の公的機関」29.6%、「縁故（知人、友人等）」22.2%、「民間の職業紹介機関」20.9%、「企業のホームページ」13.5%でした（出典：同調査 表12）。なお「縁故」は知人・友人などのつてによる就職全般で、会社の社員紹介制度（リファラル）による採用だけを数えたものではありません。年齢別に見ると、50〜54歳ではハローワーク等が42.5%、35〜39歳では民間の職業紹介機関が32.2%と、層によって使う手段が違います。職種によっても事情は変わります。ITエンジニアのように、採る前に「どの事業モデルの仕事を任せるか」で配置と要件が決まる職種は、エンジニア採用の進め方で別に整理しています。

（出典：厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」、令和8年3月31日。手数料の上限は職業安定法施行規則第20条・別表）

人材紹介の「約103万円」は、常用就職（4か月以上の期間を定めた雇用、または期間の定めのない雇用）の手数料の総額を件数で割った全国平均で、令和6年度は前年度から10.9%増えています。職種や年収で大きく変わるため、自社の予算は紹介会社の手数料表で確かめる必要があります。

手数料の決まり方は2種類あります。上限制手数料は、施行規則の別表で上限が決まっていて、紹介手数料は支払われた賃金の100分の11（免税事業者は100分の10.3）で、6か月を超えて雇用された場合は6か月間の賃金が基準になります。ただし、期間の定めのない雇用（いわゆる正社員）で6か月を超えて雇用された場合は、6か月間の賃金の11%と、そこから賞与など臨時の賃金や3か月を超える期間ごとに支払われる賃金を除いた額の14.8%（免税事業者は13.9%）の、いずれか大きいほうが上限です。月給30万円・賞与なしの正社員なら、30万円×6か月×14.8%で26万6,400円が上限の目安です（有期雇用なら30万円×6か月×11%で19万8,000円。いずれも編集部の試算）。届出制手数料は、紹介会社があらかじめ厚生労働大臣に届け出た手数料表に基づくもので、上限制のような一律の上限はありません（職業安定法第32条の3第1項）。

紹介会社を選ぶときは、厚生労働省の人材サービス総合サイトで、次の3つを事前に確認します。いずれも職業安定法第32条の16第3項と施行規則第24条の8第3項で、紹介会社にインターネットでの情報提供が義務づけられている項目です。

1. 紹介で就職した無期雇用の人のうち、6か月以内に辞めた人の数（解雇による離職などを除く）
2. 職種ごとの平均手数料率の実績（令和7年4月1日から掲載が義務化。取扱いの上位5職種で、常用就職の紹介実績が10件以下の場合は掲載対象外）
3. 返戻金制度の有無と内容（紹介した人が早期に辞めたときに手数料の一部を返す制度）

（出典：厚生労働省・都道府県労働局「職業紹介事業を利用する求人事業主の皆さまへ　人材サービス総合サイトをご活用ください！」、職業安定法第32条の3・第32条の16）

宮城労働局は、早期離職者の数は職種や業界によって事情が異なることに留意するよう注意したうえで、紹介会社の遵守事項として、紹介により就職させた無期雇用の人に就職した日から2年間は転職の勧奨を行ってはならないこと、返戻金制度を設けることが望ましいとされていること、「お祝い金」などの名目で社会通念上相当と認められる程度を超えて金銭を提供して求職を勧めてはならないことを挙げています（出典：宮城労働局「紹介会社を利用する場合の留意点」）。

図：厚生労働省「令和7（2025）年転職者実態調査の概況」表12、「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」をもとに本誌作成。

社員紹介（リファラル）で報酬を出すときは、職業安定法第40条に注意が要ります。同条は、募集を行う者が、募集に従事する自社の従業員に報酬を与えることを、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合などを除いて禁じています。紹介報酬を出すなら、賃金規程に定めて給与として支払う形にしておくのが安全です（編集部の整理。個別の制度設計は社会保険労務士に確認してください）。

❌ 「急ぐので、最初から複数の紹介会社に同時に依頼する」 ⭕ 「ハローワークと求人サイトで1〜2か月出してから、母数が足りない職種だけ紹介会社に頼む。頼む前に人材サービス総合サイトで6か月以内の離職者数と返戻金制度を見る」

ハローワークの求人は無料ですが、求人票の書き方で応募数が変わります。項目ごとの書き方と法定の明示事項は採用ブランディングの記事を参照してください。

選考の設計：面接の前に、聞かないことと面談のルールを決める

厚生労働省は、公正な採用選考の基本として、応募者の基本的人権を尊重すること、応募者の適性・能力に基づいた基準により行うことの2点を挙げ、面接についてもあらかじめ質問項目や評価基準を決めておき、適性と能力に関係のない事項を尋ねないよう求めています。そのうえで、把握すると就職差別につながるおそれがある事項を具体的に示しています。

（出典：厚生労働省「公正な採用選考の基本」）

厚生労働省は同じページで、個人情報保護の観点からも、職業安定法第5条の5などにより社会的差別の原因となるおそれのある個人情報の収集は原則として認められないとしています。応募書類は独自の様式を作らず、厚生労働省の履歴書様式例を使うのが手堅い方法です。中途採用で「ご家族は転職に賛成ですか」「お住まいは持ち家ですか」と聞くのは、雑談のつもりでも上の表に当たります。

もう一つ、2026年10月1日から、改正男女雇用機会均等法と指針により、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主の義務になりました。求職者等には企業の求人に応募する者が含まれ、採用面接への参加はオンラインのものを含めて「求職活動等」に当たります。講ずべき措置の一つに、「求職活動等に関するルール」をあらかじめ明確化し、労働者と求職者等に周知・啓発することが挙げられ、その例として面談時間及び場所の指定、実施体制、やり取りに用いるＳＮＳの種類の指定などが示されています（出典：厚生労働省「令和８年10月１日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」）。講ずべき措置は全部で11あり、面談のルールのほかに、求職者等へのセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確にして社員に周知すること、行った者には厳正に対処する旨を周知すること、相談窓口を定めて求職者等に周知すること、起きた後に事実を確認して被害者・行為者に適切に対応し再発を防ぐこと、相談者のプライバシーを守ること、相談や協力を理由に不利益に扱わない旨を周知することが含まれます。面接のルールを決めるだけでは義務を果たしたことにならない点に注意してください。同時に義務化されたカスタマーハラスメント対策についてはカスハラ対策の記事で扱っています。

面接の前に決めることを1枚にまとめると、次の4つです。

1. 評価項目：必須要件の3つを、面接で何を聞けば確かめられるかに置き換える（例「見積書を自分で作った経験」→「最後に作った見積の金額と、値引きを誰が決めたか」）
2. 聞かないこと：上の表を面接する全員に渡す
3. 面談のルール：たとえば、場所は社内の会議室かオンライン、時間は業務時間内、連絡は会社のメールか採用用のアカウント、面接官はできれば2人（編集部の例）。決めたルールは応募案内にも書く。あわせて、求職者向けの相談窓口を決めて応募案内に載せ、ハラスメントを許さない方針を社内に周知しておく
4. 日程を返す期限：応募から何営業日以内に返事をし、面接から何日以内に結果を出すか。何日が適切かを示す公的なデータはありませんが、応募者は在職中に複数社を並行して受けていることが多いため、自社の日数を決めて守ること自体が、他社に先を越されるのを防ぎます

図：厚生労働省「公正な採用選考の基本」、同リーフレット（令和8年10月1日施行）をもとに本誌作成。

❌ 「最終面接は社長が一人で、夜に食事をしながら人柄を見る」 ⭕ 「最終面接も業務時間内に社内かオンラインで、2人で行う。会食をするなら内定後に、ほかの社員を交えて行う」

条件提示と内定：口頭で決めたことを書面に移す順番

条件を明示する義務は、段階ごとに法律が分かれています。

（出典：労働基準法第15条・第20条・第21条、労働基準法施行規則第5条、職業安定法第5条の3）

デザイナー・ディレクターのように、社内に見極められる人がいない職種を採る場合は、デザイナー採用が難しい理由で厚生労働省の面接評価シートを使った要件の決め方を扱っています。

中途採用で起きやすいのは、面接で「年収は○○万円くらいで」と話し、労働条件通知書で賃金の内訳（基本給・固定残業代・手当）が違う形で出てくることです。総額が同じでも、基本給が下がれば賞与や退職金の計算が変わります。面接で話した数字は、通知書と同じ内訳で話すようにします。退職金の扱いを説明できるようにしておくなら退職金制度の記事も参考になります。

次に内定の扱いです。厚生労働省の「確かめよう労働条件」は、採用内定について法的な定義はなく態様も様々だとしたうえで、採用内定通知のほかに労働契約締結のための特段の意思表示が予定されていない場合には、採用内定により始期付解約権留保付労働契約が成立したと認められることが多いと説明しています。そのため、内定の取消しは解雇に当たり、労働契約法第16条の解雇権濫用の規定が適用されます。取消しが有効とされるのは、原則として、内定当時に知ることができず、また知ることが期待できないような事実を理由とする場合などに限られるとされています（大日本印刷事件 最判昭54.7.20）（出典：厚生労働省 確かめよう労働条件「採用の内定・内々定について、取消や辞退する場合の注意点」）。

中途採用の応募者は、内定を受けて今の勤め先に退職を申し出ます。内定後に「やはり条件を下げたい」「ポジションがなくなった」となれば、相手はすでに戻れない状態にあります。条件提示は、次の順で出すと事故が起きにくくなります。

1. 最終面接の前に、条件の上限と提示額を社内で決めておく
2. 内定を出すときに、労働条件通知書（または同じ項目を書いた内定通知）を同時に渡す。求人票から変えた項目があれば、変えた点が分かる形で示す
3. 承諾の返事の期限を決める。入社日は相手の退職交渉に必要な期間を聞いてから決める
4. 試用期間を置くなら、期間と、期間中の賃金・本採用の基準を書面に書く

試用期間についても線があります。労働基準法第21条は、試の使用期間中の者には解雇予告（第20条の30日前予告）を適用しないとしていますが、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合はこの限りでないとしています。試用期間が3か月あっても、15日目以降に本採用を見送るなら、解雇予告の規定がかかります。

図：労働基準法・同施行規則・職業安定法、厚生労働省「確かめよう労働条件」をもとに本誌作成。

❌ 「年収は面接で口頭で伝え、細かい内訳は入社日に労働条件通知書で渡す」 ⭕ 「内定を出すときに労働条件通知書を一緒に渡し、面接で話した年収と同じ内訳で書く。求人票から変えた点は、変えたと分かる形で示す」

入社手続きと最初の90日：期限のある手続きと、即戦力を止めない受け入れ

日本年金機構は、資格取得届の提出が必要な人について届出が出ていないことが後で分かった場合、さかのぼって届け出たうえで、事実が発生したときにさかのぼって保険料を納めることになると注意しています（出典：上表の日本年金機構のページ）。社長が手続きを兼務している会社では、入社日が決まった時点で、この表の期限を予定表に入れておくのが確実です。

ハローワーク等の紹介で、職業経験の不足などから就職が難しい人を原則3か月試行的に雇う場合には、トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）の対象になることがあります。支給額は対象者1人につき月額4万円（母子家庭の母等または父子家庭の父の場合は5万円）で、最長3か月です。ただし、紹介日の前日から過去2年以内に2回以上離職や転職を繰り返している、離職期間が1年を超えているなど、対象となる求職者の要件が細かく決まっていて、即戦力の経験者を採る場面には当てはまらないことが多い制度です（出典：厚生労働省「トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）」）。助成金全般の探し方は補助金・助成金の探し方にまとめています。

受け入れの中身については、転職者がいる事業所の82.6%が転職者に教育訓練を実施しており、種類は「計画的なOJT」が79.8%と最も多くなっています（出典：転職者実態調査）。経験者だから放っておいてよい、とは多くの会社が考えていないということです。中途で入った人が止まりやすいのは、仕事の技能ではなく、社内の決裁の流れ、顧客ごとの約束事、誰に聞けばよいかといった社内の流儀です。

最初の90日で決めておくことは3つです。

1. 最初の1か月に任せる仕事：求人に書いた「最初の1年で任せる仕事」のうち、1か月で一度終わらせられるものを1つ選ぶ
2. 教える人：社内の流儀を教える人を1人決める。指導担当の決め方はOJTの仕組みづくりの記事で扱っています
3. 面談の時期：入社1か月後と3か月後に、社長か上司が「聞いていた話と違うところはないか」を確かめる

図：日本年金機構、厚生労働省、労働安全衛生規則をもとに本誌作成。面談の時期は編集部の目安です。

5問で確認する　中途採用を始める準備度

SELF CHECK / 無料・登録不要

5問で確認｜中途採用を始める準備度

自社の、いまの状態にいちばん近いものを選んでください。回答はこの端末の中だけで処理され、送信・保存されません。

回答の進捗0 / 5

1. Q1今回の採用の目的（欠員の補充・事業の拡大・社内にない技能の導入）と、採らずに済む手段を検討した結果を説明できる

   説明できる目的だけは言えるとにかく人が足りない
2. Q2必須の要件を3つ程度に絞り、年収・役職・働き方の上限を募集の前に決めている

   要件も上限も決めている要件だけ決めている来た人を見て決める
3. Q3紹介会社を使う場合、人材サービス総合サイトで6か月以内の離職者数・手数料の実績・返戻金制度を確認している

   確認している／紹介会社を使わない手数料だけ確認確認していない
4. Q4面接の評価項目、聞かない事項、面談の時間・場所・連絡手段のルールを決め、面接する全員に共有している

   すべて決めて共有一部だけ社長の判断に任せている
5. Q5内定を出すときに労働条件通知書を同時に渡し、求人票から変えた点を示している

   同時に渡している入社日に渡している口頭で伝えている

結果を確認する›回答をリセット

※一般的な検討項目を整理するための編集部独自の目安です。成果や適法性を判定・保証するものではありません。

まとめ

中途採用の進め方を、決める順番で言い直すとこうなります。

1. 求人を出す前に、何のために採るかを決める。 欠員の補充か、事業の拡大か、社内にない技能の導入か。採らずに済む手段（外注・派遣・配置転換）も並べてから決めます
2. 譲れない要件を3つ程度に絞り、出せる条件の上限を先に決める。 転職者の賃金を決めるときに最も重視されているのは「これまでの経験・能力・知識」で、前職の賃金ではありません。既存社員の賃金の範囲に置いてから、相場と比べます
3. 費用のかからない手段から使い、紹介会社は公的データで選ぶ。 人材紹介は常用就職1件あたり平均約103万円。頼む前に、人材サービス総合サイトで6か月以内の離職者数・手数料の実績・返戻金制度を確認します
4. 面接の前に、聞かないことと面談のルールを決める。 本籍・家族・思想信条などは把握しない。2026年10月1日からは求職者へのセクシュアルハラスメント防止措置が義務になり、面談の時間・場所・連絡手段などのルールの周知のほか、方針の周知、相談窓口、起きた後の対応なども必要です
5. 内定と同時に書面を渡す。 内定通知のほかに特段の手続きが予定されていなければ、内定の時点で労働契約が成立したと認められることが多いとされています。就業場所・業務の変更の範囲を含む労働条件を書面で明示し、求人票から変えた点は変えたと分かる形で示します
6. 入社後は期限と面談を予定表に入れる。 社会保険は5日以内、雇用保険は翌月10日まで。1か月後と3か月後に、聞いていた話との違いを確かめます

小さい会社の中途採用で最初に直すべきなのは、知名度ではなく、「入社した人に何を任せるか」を書けていないことです——これが本稿の結論です。転職者の4割は仕事の中身で会社を選び、規模や知名度で選んだ人は1割に届きません。仕事の中身と会社の行き先を言葉にできるのは、社長だけです。

よくある質問

出典・調査の対象範囲