PEOPLE ／ 採用・育成・中途採用
人材不足の7割は「人数」の課題。求人票より先に1枠を分ける
公開 2026.11.04
11月2日、パーソルキャリアが管理職・経営者・役員2,000人に聞いた「人材不足の実態」を公表した。正社員の中途採用で課題があるは71.8%、より大きい課題は人数の確保だという答えが66.9%。会社は要件を下げてもいて、未経験者採用は30.2%、採用条件の緩和は23.7%ある。ところが標準化・マニュアル化は10.2%。要件を下げる動きに、仕事の作り替えが追いついていない。
欠員が1人出たとします。その1枠の仕事が月160時間だとして、そのうち「経験者でなければ回らない」のが40時間なら、採用で埋めるべきなのは1人分ではなく4分の1です。
残りの120時間は、内勤への移し替えと手順書と未経験者で渡せる部分です。そこまで分けずに求人票を書くと、120時間分まで「経験者」の条件がかかります。
11月2日、パーソルキャリアが管理職・経営者・役員2,000人に聞いた調査を公表しました。正社員の中途採用で人材不足に課題があるのは71.8%。そのうち、より大きい課題は人数の確保のほうだという答えが66.9%です。
最初に結論：1枠の仕事を工程に分け、「経験者でなければ回らない工数」の割合を出す
やることは1つです。埋まらない1枠（または辞められたら困る1人）の仕事を、月に10時間以上かかる工程に分けて書き出します。そして工程ごとに「経験者でなければ回らないか」を、はい・いいえで入れます。
出典：記入欄と記入例は編集部の作例です。
なお、この「1枠を工程に分ける」作業の前に、そもそも自社に何枠分の欠員があるのかを欠員率で出しておくと、採用で埋める枠の優先順位が決まります。出し方は人手不足の対策で扱っています。
見るのは工程の数ではありません。「はい」の工数を合計し、1枠の総工数で割った割合です。この割合が、本当に採用で埋めるべき量を表します。
まず見るべき判断表｜割合の出かたから、次に何をするか
| 「はい」の工数の割合 | いまの位置 | 次にやること |
|---|---|---|
| 3割未満 | 1枠のほとんどは渡せる仕事 | 求人の要件から「経験者」を外し、渡す先を先に決める |
| 3割以上7割未満 | 1枠が2つの仕事でできている | 1枠を分け、経験者が要る側だけを募集する |
| 7割以上 | その仕事は1人に貼り付いている | 採用より先に、その工程を2人で回せる形にする |
| 工程に分けられない | ここが先 | 1か月、その人の時間を工程ごとに記録する |
「工程に分けられない」から始まる会社は珍しくありません。そこが出発点です。
何が起きたか：11月2日、2,000人の調査で中途採用の人材不足に71.8%が課題
2026年11月2日、パーソルキャリアが転職サービス「doda」の調査として「人材不足の実態」を公表しました。民間企業の自社調査で、制度の決定や行政の方針ではありません。
対象は20代以上の管理職と、経営者・役員の2,000人です。調査は2026年9月2日にインターネットで行われました。
正社員の中途採用で人材不足に課題があるのは71.8%。十分な人数を確保できないことと、要件を満たす人材を確保できないことの、どちらがより大きい課題かを聞くと、人数側が66.9%でした。一方で今後の見通しは、現状と同程度が続くと今より深刻化するを合わせて54.3%でした。
出典：パーソルキャリア「転職サービス『doda』、調査から見えた『人材不足の実態』を発表」（2026年11月2日）の数値をもとに編集部が作図。
課題の濃さは、業種によって20ポイントほど開いています。不足していると感じる人材も、業種ごとに違います。
| 業種 | 「課題がある」 | その業種で最も多かった「不足している人材」 |
|---|---|---|
| メーカー（機械・電気） | 80.8% | 即戦力として活躍できる経験者 |
| エネルギー | 79.1% | （公表なし） |
| 運輸・物流 | 77.7% | 次世代を担う若手人材 |
| メーカー（素材・化学ほか） | 77.0% | 次世代を担う若手人材 |
| 金融 | 74.9% | 長期的に定着・活躍できる人材 |
| 建設・プラント・不動産 | 73.0% | 即戦力として活躍できる経験者 |
| IT・通信 | 71.2% | （公表なし） |
| 医薬品・医療 | 70.8% | （公表なし） |
| 小売 | 69.1% | 次世代を担う若手人材 |
| 商社 | 68.0% | （公表なし） |
| その他 | 64.6% | （公表なし） |
| 教育 | 62.0% | （公表なし） |
| 旅行・宿泊・レジャー | 60.4% | （公表なし） |
出典：同調査の業種別集計（公表されている13業種すべて）。「最も多かった『不足している人材』」は、同調査が業種名を挙げて示した6業種のみ記載しています。
同じ「人材不足」でも、経験者が足りない業種と、若手が足りない業種と、定着する人が足りない業種があります。自社がどれなのかで、求人票に書くべき条件は変わります。
そもそもこの調査の「人材不足」は、2つのことをまとめて指している
数字を読む前に、言葉の中身を確かめておきます。この調査は注記で、「人材不足」とは「十分な人数が確保できていない」と「要件を満たす人材を確保できていない」の両方を指す、と書いています。
つまり「人材不足が71.8%」は、人数の話と、求める人が採れない話を足した数です。そのうえで「どちらがより大きいか」を聞いたのが、人数側66.9%という数字です。
出典：同調査の注記と設問2の数値をもとに編集部が作図。
ここが大事なところです。この2つは、どちらか一方という関係ではありません。「要件を満たす人が採れないので、結果として人数も埋まらない」という会社は、設問に答えるときは「人数が足りない」を選びます。
つまり「人数が足りない」という66.9%の中には、「要件を下げられないので人数が埋まらない」が混じっているということです。
打ち手の内訳：上位4つは「外から採る」か「待遇・働き方・評価を上げる」
同じ調査は、人材不足の改善に向けて実施している取り組みを複数回答で聞いています。選択肢は「その他」と「分からない、特に施策は行っていない」を除くと21項目です。21項目すべてを3つの系統に分けて並べると、形がはっきりします。
系統の分け方は編集部のものです。「外から採る」「待遇・働き方・評価を上げる」「いまいる人と仕事の側を変える」の3つに分けました。
出典：同調査の設問「『正社員の人材不足』改善に向けて実施されている、または実施の動きがある取り組み」の全21項目の数値をもとに編集部が作図。3系統への分け方は編集部。
上位4つは、経験者採用51.1%、給与や待遇の改善30.9%、未経験者採用30.2%、採用条件の緩和23.7%です。外から採るか、来てもらう条件を上げるかの、どちらかに集まっています。
ここで見落としたくないのが、3位と4位です。未経験者採用30.2%と採用条件の緩和23.7%は、要件を下げる動きです。つまり会社は、要件を下げること自体はすでに始めています。
問題はその先です。要件を下げて未経験の人に来てもらっても、仕事が「経験者でなければ回らない形」のままなら、その人は回せません。
受け止める側、つまり「いまいる人と仕事の側を変える」10項目は、いちばん多い人材配置・異動の見直しで12.2%。標準化・マニュアル化は10.2%、未経験者や若手の育成を強化は9.9%、不要な業務の削減・廃止も9.9%でした。どれも1割前後です。
複数回答なので合計はしません。見てほしいのは、要件を下げる動きが3割前後あるのに対して、それを受け止める側がどれも1割前後だという差です。なお「分からない、特に施策は行っていない」も13.3%あり、これは仕事の側を変える10項目のどれよりも高い数字でした。
本質はどこにあるか：要件を下げる動きに、仕事の作り替えが追いついていない
ここまでの数字を順番に並べると、1つの輪になります。
「人数が足りない」と答えるのが66.9%。その背景の1位は「必要なスキルを持つ人材が採用できない」で45.4%。だから不足していると感じる人材の1位は「即戦力として活躍できる経験者」で40.0%。
そこで会社は要件を下げにいきます。採用条件の緩和が23.7%、未経験者採用が30.2%です。ところが仕事の側は、経験者でなければ回らない形のままです。標準化・マニュアル化に手をつけているのは10.2%でした。
出典：同調査の設問2・3・4・5・6の数値をつないだ編集部の整理です。各設問は別々に聞かれたもので、同一の回答者が一続きにこう答えたという集計ではありません。
報道も解説も、この話を「量の不足か、質の不足か」で整理しがちです。採用を強めるか、生産性を上げるか、という二択でも語られます。けれども同じ調査の中では、その2つは同じ1本の線でつながっています。
本質は「人が採れない」ことではなく、要件を下げる動きに、仕事の側の作り替えが追いついていないことです。要件を下げるのは、採用の側だけでできます。けれども下げた要件で入った人が回せるかどうかは、仕事の側を変えないと決まりません。
判断軸で見ると、はっきりします。経験者を探し当てられるかどうかは、市場で運よく出会えるかに左右されます。待遇を上げるのも、同じ人を奪い合う相手がいる以上、相手しだいです。どちらも「仕組みになるか」の軸では、会社の中に積み上がりません。
仕事を工程に分け、渡せる形にする作業は、相手がいなくても進みます。いちばん確実に会社の中に残るのは、この作業のほうです。
念のために書いておくと、この輪は調査が主張しているものではありません。設問ごとの数字を並べると、こう読める、という編集部の整理です。
見通しと打ち手が、ねじれている
もう1つ、同じ調査の中に妙な組み合わせがあります。
54.3%が、現状と同程度が続くか今より深刻化すると見込んでいます。市場は良くならない、という見立てです。それなのに打ち手の1位は、市場で経験者と出会うことを前提にした経験者採用51.1%でした。
同じことが、育成でも起きています。「未経験から育成・戦力化できる人材」が不足していると答えたのは17.7%。ところが「未経験者や若手の育成を強化」している会社は9.9%、社員のリスキリング（学び直し）の推進も10.3%にとどまります。
出典：同調査の設問4・5・6の数値をもとに編集部が作図。設問4・5は複数回答で、設問6は単数回答です。
なお、設問4と設問5は別の設問なので、「17.7%の会社のうち9.9%が」という読み方はできません。全体の中での割合どうしを比べています。
それでも、足りないと言っているものと手を打っているものが別だ、という形は残ります。育てられる人が足りないという会社が、育成の強化をいちばん後ろに置いているということです。
あなたの会社では：埋まらない1枠を「人数」ではなく「工程」で見る
ここまでの話を、自分の会社に置き換えます。
あなたの会社で、埋まらない1枠があるとします。その求人票に「経験者」「同業界3年以上」と書いてあるなら、あなたはこの調査の当事者です。問いは「その3年の経験が、1枠の仕事のどこで要るのか」です。
出典：編集部の作例です。
部材を仕入れて作る会社なら、分けるのは「図面どおりに進む工程」と「客先の仕様変更を判断する工程」です。作業日報と仕様変更の履歴を並べれば、どちらがどれだけの時間かは出ます。先に外へ出せるのは、標準品の段取りのほうです。
人の時間を売る会社なら、分けるのは「決まった手順で進む作業」と「客の事情で手順が変わる判断」です。稼働表と差し戻しの記録を見れば分かります。先に外へ出せるのは、差し戻しが起きない作業のほうです。
どちらも、経験者でなければ回らないのは「判断」の側だけです。「手順」の側は、手順書・担当替え・外注で渡せます。
出典：編集部の作例です。
NEXT ACTION / 次にやること
埋まらない1枠の「経験者でなければ回らない工数」の割合を1つ出す
1か月分でかまいません。その1枠の仕事を、月10時間以上かかる工程に分け、工程ごとに「経験者でなければ回らないか」を入れ、「はい」の工数を総工数で割ります。出た割合が、採用で埋めるべき量です。残りは、渡す先を決める仕事になります。
5問で確認する 埋まらない1枠の中身が見えているか
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5問で確認｜埋まらない1枠の中身が見えているか
いま埋まっていない1枠、または辞められたら困る1人を思い浮かべて、いちばん近いものを選んでください。回答はこの端末の中だけで処理され、送信・保存されません。
※一般的な検討項目を整理するための編集部独自の目安です。成果や適法性を判定・保証するものではありません。
出典：編集部の整理です。
点数そのものより、どこで止まっているかを見てください。止まっている段の1つ上が、次にやることです。
採用の進め方そのものを組み立て直すなら中途採用の進め方を、条件をいつ出すかという別の論点は中途採用実施率45.1%。50名以下の採用は辞退の1人で決まるを参照してください。渡す側の打ち手は業務効率化の進め方、教える順番を決める話はOJTを成功させる仕組みづくりにまとめています。
出典・調査の対象範囲
- パーソルキャリア株式会社「転職サービス『doda』、調査から見えた『人材不足の実態』を発表」（2026年11月2日）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000001115.000022215.html
- doda「転職を考えている人に知ってほしい 調査から見えた人材不足の実態」（2026年11月2日）https://doda.jp/guide/saiyo/019.html
- パーソルキャリア株式会社 ニュースルーム https://www.persol-career.co.jp/newsroom/news/
調査の対象範囲：本記事が扱ったのは、パーソルキャリア株式会社が2026年11月2日に公表した、転職サービス「doda」の「人材不足の実態」調査です。民間企業による自社調査で、制度の決定や行政の方針ではありません。対象は20代以上の男女で、会社勤務の管理職と、会社経営の経営者・役員。有効回答数は2,000人、調査期間は2026年9月2日、インターネット調査（QiQUMO）です。従業員規模別の集計は公表されていないため、規模による違いはこの調査からは分かりません。業種別は「課題がある」の割合と、不足していると感じる人材の最多項目だけが公表されています。
言葉の定義：同調査は「本記事の『人材不足』は、『十分な人数が確保できていない』と『要件を満たす人材を確保できていない』の両方を指します」と注記しています。本記事の「人材不足」も同じ意味で使っています。また同調査は「記事中の割合データは、小数点以下第二位を四捨五入しているため、合計値が100％にならない場合があります」と注記しています。なお本記事が「」で示した引用は、同調査の設問文・選択肢・注記の原文です。「人数の確保」のように選択肢を合算・要約して呼んだ箇所には「」を使っていません。
事実と解釈の区別：人材不足に課題があるが71.8%（非常に課題がある31.6%、やや課題がある40.2%）であること、より大きい課題は人数側が66.9%（十分な人数を確保できないこと35.6%、どちらかといえば人数31.3%）で要件側が23.4%（どちらかといえば要件16.8%、要件を満たす人材6.6%）であること、不足の背景の1位が「必要なスキルを持つ人材が採用できない」45.4%であること、不足していると感じる人材の1位が「即戦力として活躍できる経験者」40.0%で「未経験から育成・戦力化できる人材」が17.7%であること、取り組みの上位が中途採用で経験者を積極的に採用51.1%・給与や待遇の改善30.9%・中途採用で未経験者を積極的に採用30.2%・採用条件を緩和23.7%であること、福利厚生制度を充実14.3%・人材配置・異動の見直し12.2%・勤務時間や休日制度の見直し12.0%・人事評価制度の見直し10.6%・リモートワーク・フレックス勤務10.5%・社員のリスキリング推進10.3%・DX・自動化の導入10.2%・業務の標準化・マニュアル化10.2%・専門スキル研修を強化9.9%・未経験者や若手の育成を強化9.9%・生成AIの活用を推進9.9%・不要な業務の削減・廃止9.9%・管理職育成を強化8.8%・業務の優先順位や分担の見直し7.7%・副業・兼業の許可7.1%・キャリア開発・キャリア支援制度7.1%・エンゲージメント向上施策7.1%であること（以上が同設問の21項目すべて）、これとは別に「分からない、特に施策は行っていない」13.3%・「その他」0.7%があること、今後の見通しが現状と同程度37.3%・今より深刻化17.0%・数年以内に改善22.7%・1年程度で改善6.8%・分からない16.2%であること、業種別で「課題がある」が最も高いのがメーカー（機械・電気）80.8%、最も低いのが旅行・宿泊・レジャー60.4%であることは、いずれも同調査で公表された数値です。従業員規模別の集計は公表されていないため、本記事は規模による違いを扱っていません。
この記事が解釈として書いていること：21項目の取り組みを「外から採る」（3項目）・「待遇・働き方・評価を上げる」（8項目）・「いまいる人と仕事の側を変える」（10項目）の3系統に分けたこと、設問2・3・4・5・6の数値を1つの輪としてつないだ整理、「要件を下げる動きに、仕事の側の作り替えが追いついていない」という言い切り、見通しと打ち手が「ねじれている」という見方、業種ごとの置き換え例、記入シート・3ステップ・5問の読み方は、公表資料にもとづく編集部の解釈と筆者作成の想定例です。同調査が示しているのは各設問の回答割合であって、個々の会社が求人の要件をどう決めるべきかを示したものではありません。
設問どうしの関係について：設問3・設問4・設問5はいずれも複数回答、設問1・設問2・設問6は単数回答です。設問はそれぞれ独立して集計されているため、「人数が課題と答えた66.9%のうち何%が」という読み方はできません。本記事が並べているのは、同じ回答者集団に対する設問ごとの割合です。図5の輪は、同一の回答者が一続きにこう答えたという集計ではなく、設問ごとの数値を並べたときに読める構造として編集部が整理したものです。
数値の範囲：月160時間の営業1枠、既存客の定期訪問と受注処理60時間、標準品の見積作成30時間、新規案件の提案と条件交渉40時間、請求と入金確認20時間、クレームの一次対応10時間、「はい」が40時間で1枠の25%という図1の記入例は、いずれも筆者の作例です。前提は、月の所定労働時間が160時間、工程は月10時間以上のものだけを数える、というものです。実際の内訳は仕事の構成で変わります。自社の判断は、実際の工程と工数にもとづいて行ってください。
