CEO導入1,911社で過去最多。社長の仕事を2つに分ける

新しく「CEO」を名乗りはじめた人の平均年齢は、55.2歳でした。10月25日に出た調査の数字です。20代・30代の起業家の話ではありません。調査によれば、その中心は、もともとその会社で社長などを務めていた人が、途中で肩書を変えたケースです。

代表者の肩書にCEOを使う会社は1,911社。役職を調べられる約27万社の、約0.7%にあたります。残りの99.3%には関係のない話に見えます。

ただ、調査が導入の目的として挙げたのは「意思決定機能と事業執行機能の分離」でした。平たく言えば、社長が持っている「決める仕事」と「回す仕事」を分ける、ということです。これは、肩書を変えなくてもできます。

最初に結論：肩書より先に、社長が決めている事項を3列に仕分ける

やることは1つです。いま社長が決めている事項を書き出して、3つの列に置きます。「いま渡せる」「条件を決めてから渡す」「渡さない」の3列です。

出典：記事の整理。例として挙げた事項は、従業員30〜99人規模を想定した筆者作成のものです。

どの列に置くかは、ほとんどの場合、仕事の重さでは決まりません。基準が言葉になっているかどうかで決まります。

3列目に入る事項は、やってみると多くありません。たいていは1列目と2列目に集まります。そこが、この作業で最初に分かることです。

何が起きたか：代表者の肩書に「CEO」を使う会社が1,911社

10月25日、株式会社帝国データバンクが2026年「CEO制度」導入企業調査を公表しました。自社のデータベースから役職を分析できる約25〜27万社を対象に、代表者の肩書を集計したものです。

代表者の肩書にCEOを使う会社は、2026年10月時点で1,911社。前年の1,724社から187社増えました。過去5年間で1.6倍になり、データのある2019年以降では最多です。

制度が変わったという話ではありません。民間の調査会社が、会社の名簿を数えた結果の公表です。

出典：帝国データバンク「2026年『CEO制度』導入企業調査」（2026年10月25日）。割合の分母は、同調査が「役職を分析可能な全企業」とした約27万社です。

数字を読むときに、2つだけ気をつけておく点があります。

1つは、調査の対象が株式会社・有限会社・合名会社・合資会社・合同会社の5つだということ。もう1つは、「CEO」として数えた中に、COOやCFOもわずかに混ざっていると調査自身が書いていることです。

つまり1,911社は、CEOという肩書をきっちり数えた上限に近い値だと見ておくのが安全です。

調査は、CEOが広がった背景も書いています。海外投資家との対話、コーポレートガバナンス改革、グループ経営の高度化。国際的に通じる呼び名で、経営の責任と役割の範囲を説明しやすい、という利点が挙げられています。

そもそも「CEO」と「社長」は何が違うのか？　登記される役職と、社内で呼ぶ肩書

ここで一度、言葉を整理します。CEOと社長と代表取締役は、同じ段にある言葉ではありません。

会社法に定めがあり、登記されるのは取締役と代表取締役です。会社を代表して契約を結ぶ権限は、ここにあります。

一方、社長・会長・CEO・COOは、会社が社内で決める呼び名です。会社法が置いた機関ではなく、登記もされません。どこまで決めてよいかは、その会社の規程が決めます。

出典：記事の整理。会社法上の機関と社内呼称の区別にもとづくものです。

表にすると、こうなります。

調査は、中小の会社でも「代表取締役社長CEO」のように併記する例が増えていると書いています。併記が生まれるのは、上の段と下の段が別物だからです。

肩書を足しても、社内で決めてよい範囲は増えません。範囲が増えるのは、「誰が何を決めてよいか」を社内で書いたときだけです。

ただし、社内の呼び名が外とまったく無関係というわけではありません。会社法は、代表取締役以外の取締役に「社長、副社長その他株式会社を代表する権限を有するものと認められる名称」を付けた場合、その取締役がした行為について、会社が善意の第三者に責任を負うと定めています（会社法354条）。呼び名は、外から見たときの権限の見え方に影響します。

新任CEOは平均55.2歳。「若手経営者が台頭」だけでは説明がつかない

この調査には、毎年注目される数字があります。年齢です。

2026年に新しくCEOとなった人の平均年齢は55.2歳でした。CEO全体の平均は53.9歳。これに対して「取締役社長・会長」の平均は60.1歳で、新任CEOのほうが4.9歳若いことになります。

前年の同じ調査を取り上げた報道は、この差を若手経営者の台頭と読みました。ITmediaビジネスオンラインは2025年10月の記事に「若手経営者が台頭」と見出しを付けています。実際、CEOを名乗る人には若い起業家も含まれます。

出典：帝国データバンク「2026年『CEO制度』導入企業調査」（2026年10月25日）。横軸は40歳を起点にした筆者作成の比例表示です。

ただし今年の調査は、もう1行を添えています。新しくCEOになった人は「既存企業で社長などから肩書を変更したケースが中心」だ、という記述です。

ここを押さえると、55.2歳の意味が変わります。55.2歳は、創業したばかりの若い経営者の年齢ではありません。何年も社長をやってきた人が、途中で呼び名を変えた年齢です。

55歳という年齢は、多くのオーナー企業で、次の体制を考えはじめる時期と重なります。引退の話ではありません。

ただし、調査が数えたのは社数と年齢までです。肩書を変えた理由までは調べていません。現役のまま持ち場を組み替える時期と重なって見える、というところまでが、数字から言えることです。

広がった先は、オーナー企業の多い業種だった

もう1つ、今年の調査で動いたのが業種です。

2026年に新しくCEOを採用した会社は170社でした（新設法人などを除く）。業種別では、IT関連やコンサルティング業などのサービス業が64社で最も多くなりました。ここまでは例年どおりです。

変わったのはその次です。製造業が42社、卸売業が30社。合わせて72社となり、170社の4割を超えました。卸売業は2022年の13社から2倍超に増えています。

出典：帝国データバンク「2026年『CEO制度』導入企業調査」（2026年10月25日）。「その他の業種」34社は、170社から3業種を引いた筆者算出です。

製造業と卸売業は、創業者か、その家族が株を持っている会社が多い業種です。社長が営業も値決めも現場も見ている、という会社も少なくありません。

調査が挙げた背景は、海外投資家との対話やガバナンス改革でした。ただ、株主が創業家やその関係者に限られる会社では、その説明はあまり効きません。それでも組み替えが起きているなら、別の理由があるはずです。社内の都合で、持ち場を分ける必要が出てきた。そう読むほうが自然です。

もっとも、調査は社数と年齢を数えたものです。各社が何に困って分けたのかまでは書かれていません。ここから先は、編集部の読みとして受け取ってください。

本質はどこにあるか：増えたのは肩書ではなく、分けはじめた会社

報道は「CEOという呼び名が広がった」と書きます。見出しとしては正しいのですが、そこで止まると、0.7%の外にいる会社には何も残りません。

調査が導入の目的に挙げたのは「意思決定機能と事業執行機能の分離」でした。調査が実例として挙げた森永製菓は、2025年4月に、戦略的な意思決定を担うCEOと事業執行を担うCOOによる体制へ移りました。目的は、ガバナンスの強化と経営計画の達成によるグループの企業価値向上だとされています。

やっていることは、難しい言葉のわりに単純です。「どこへ向かうかを決める人」と「決まったことを回す人」を、別の持ち場にした。それだけです。

出典：記事の整理。調査が導入目的として挙げた「意思決定機能と事業執行機能の分離」を、肩書を変えない会社に当てはめたものです。

本質は肩書の国際化ではなく、社長1人に積まれた2種類の仕事を分けられるかどうかです。CEOという呼び名は、分けたあとに外から見えるようにするための表示にすぎません。

分けていない会社で何が起きるかは、はっきりしています。会社が大きくなると、回す仕事の量が先に増えます。承認、見積もりの確認、トラブルの相談。どれも今日中に返さないと止まるものばかりです。

一方、決める仕事は今日返さなくても止まりません。新しい事業に出るか。人を何人増やすか。設備を入れ替えるか。だから後回しになります。社長が忙しい会社ほど、決める仕事が後ろへ押し出されていきます。

判断軸で言えば、これは「仕組みになるか」と「人が育つか」の話です。社長個人の処理能力を上げても、回す仕事の量は減りません。渡す基準を書いて初めて、量が減り、渡された側が決める経験を積みはじめます。

成長に効くかどうかは、その後の結果です。調査は社数を数えたもので、分離した会社の業績がよくなったとは書いていません。そこは分けて読む必要があります。

あなたの会社では：決めている事項を10個書き出し、3列に仕分ける

あなたの会社で同じ構造があるとすれば、それは「社長に聞かないと止まる」と誰かが言っている仕事です。CEOを名乗るかどうかは関係ありません。

まず、直近1か月で社長が決めた事項を10個書き出します。大小は問いません。書き出したら、最初の3列に置いていきます。

出典：記事の整理。記入例は従業員規模の区分に合わせた筆者作成の想定例で、調査に出てくる数字ではありません。

規模で置き換えてみます。

従業員30〜49人の会社なら。 この規模では、部長にあたる人がまだ育っていないことが多くあります。まず渡せるのは、既存のお客様への値引きです。上限を5%と書けば、その範囲は渡せます。採用の一次面接も同じです。条件を決めてから渡すのは、新規取引先をどこまで信用するか。ここは与信管理の基準を先に書く必要があります。渡さないのは、人を増やす計画と、その原資をどこから出すかです。

従業員50〜99人の会社なら。 この規模になると、回す仕事の量そのものが社長の時間を超えます。渡せるのは、月次の定例発注と、シフトや残業の承認です。条件を決めてから渡すのは、値上げをどの相手にいくらで伝えるか。これは価格設定の考え方を社内で共有してからになります。渡さないのは、借入と大きな設備投資です。

どちらも、渡しているのは「判断」ではなく「決まった基準の当てはめ」です。基準を書けていない事項は、渡すと事故になります。だから2列目があります。

明日やるなら、直近1か月で社長が決めた事項を10個だけ書き出してください。そして1列目から順に置いていきます。

多くの場合、2列目がいちばん長くなります。それは悪い結果ではありません。「基準を1行書けば渡せる仕事」が、それだけ残っているということです。

2列目から1つ選んで、基準を1行書く。渡す相手と、報告の期限を決める。そこまでで今週は十分です。肩書を変えるかどうかは、分け終わったあとで考えれば間に合います。

次の幹部に何から任せるかは中途採用の進め方でも触れています。渡したあとに何を見るかはKPI設計の基本に、規模が増えるときに先に決めておく論点は従業員50人を超えたら何が義務になるかにまとめています。会社全体の向かう先を1枚にする話は経営戦略のつくり方で扱っています。

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5問で確認｜決める仕事と回す仕事の分け方

いま社長が決めている事項を1つ思い浮かべて、いちばん近いものを選んでください。回答はこの端末の中だけで処理され、送信・保存されません。

回答の進捗0 / 5

1. Q1社長が決めている事項が、書き出してある

   紙かデータになっている頭の中にはある考えたことがない
2. Q2その事項の判断の基準が、言葉になっている

   1行で書いてある口頭で伝えている社長の感覚で決めている
3. Q3渡したあとの報告の期限が決まっている

   決まっている気づいたときに聞く決めていない
4. Q4社長に聞かないと止まる仕事の数を把握している

   数えたことがある多いとは感じている把握していない
5. Q5新しい事業や投資を決める時間が、毎月とれている

   毎月とれているとれない月があるほとんどとれていない

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