転職で賃金1割増が45.6%で最高。昇給は職種ごとに決める

月給30万円の社員が転職して、33万円以上になる。エージェントを使って転職が決まった人のうち、そうなった人は45.6%でした。11月4日に公表された数字です。しかもこの割合は、作りのうえで実態より低めに出ます。

最初に結論：全体の数字ではなく、職種ごとの向きを見る

この発表は、過去最高値を更新したと伝えています。けれど直前の2026年4-6月期の公表値も、同じ45.6%でした。発表は、最高値の判定について「小数第2位以下も考慮して判定」と注記しています。ここからいえるのは、更新が小数第1位より下で決まったということです。

つまり全体は、ほとんど動いていません。動いていたのは中身のほうです。

同じ2つの期で職種別に見ると、営業職は下がり、事務系専門職は上がっています。ここでいう上下は賃金の額そのものではなく、転職で1割以上積めた人がどれだけいたか、その割合の上下です。全体が止まって見える期にも、職種ごとの値段は別の方向へ動いていました。

出所：インディードリクルートパートナーズの発表（2026年8月27日・11月4日）。差は編集部の引き算です。

11月4日に出たのは、制度ではなく集計結果

発表したのは、株式会社インディードリクルートパートナーズです。リクルートグループで人材紹介を担う会社で、転職支援サービス『リクルートエージェント』を運営しています。

出たのは「2026年7-9月期 転職時の賃金変動状況」。四半期ごとに公表しているもので、今回の全体は45.6%でした。統計の始点である2002年4-6月期以降でいちばん高い値にあたります。

ここが大事なところです。これは法律でも制度でもありません。民間の会社が、自社のサービスで転職が決まった人を集計して出した数字です。適用日も申請期限もないかわりに、効き始めるのは次に求人を出すときからです。

出所：インディードリクルートパートナーズ「2026年7-9月期 転職時の賃金変動状況」（2026年11月4日）。

そもそも45.6%は、何を数えた数字か

ここを取り違えると、あとの判断がぜんぶずれます。

45.6%は、平均で何%上がったかではありません。1割以上増えた人が何人いたか、その割合です。発表資料の1ページ目には算出式が図で示されていて、分子が「前職と比べ賃金が1割以上増加した転職決定者数」、分母が「転職決定者数合計」とあります。

だから、この数字からは次のことがわかりません。1割に届かなかった人が、どれくらいの幅で増えたのか。賃金が下がった人が、どれくらいいたのか。平均では何%なのか。どれも公表されていません。

母集団にも線があります。数えているのは『リクルートエージェント』を使って転職が決まった人です。日本で働いている人全体ではありませんし、転職した人全体でもありません。もともと転職の条件が整っていた人たちの集まりです。

そのうえで、発表はもうひとつ注記を付けています。前の職場の賃金には残業代などの「変動する割増賃金」が入るのに、転職後の賃金には入らない。だからこの割合は「実態よりも低めの値となる傾向があります」と書かれています。

つまり45.6%は天井ではなく、実際はこれより高いとみて読む数字です。

出所：同発表。算出式と2つの注記は、いずれも発表の記述によります。

職種で15.0ポイント開いている

全体の45.6%は、いろいろな職種をまとめた値です。開いて見ると、同じ期でもずいぶん違います。

いちばん高いのはIT系エンジニアで58.0%。いちばん低いのは営業職で43.0%です。この2つで15.0ポイント開いています。あいだに事務系専門職と、機械・電気・化学エンジニアが入ります（内訳は図4）。

ひとつ注意があります。公表されている職種は4つだけです。「接客・販売・店長・コールセンター」職は、2026年4-6月期の発表から公表が止まりました。自社の主力職種がこの4つに入っていなければ、この並びをそのまま当てはめないほうがいいでしょう。

出所：同発表。15.0ポイントは編集部の引き算です。

同じ7-9月期で3年並べると、1年で8.4ポイント

四半期の数字は季節で動きます。だから、同じ7-9月期どうしで並べます。

全体は、1年前の37.2%から45.6%へ。8.4ポイント上がりました。2年前は36.1%です。

職種で開くと、上がり方はさらに違います。いちばん大きく動いたのは事務系専門職で、1年で15.8ポイント。いちばん小さい営業職は6.0ポイントでした。同じ1年で、倍以上の差がついています。

2024年と2025年の値は、発表資料の四半期推移グラフに期の名称とともに印字されたデータラベルから取りました。差のポイントは編集部の引き算です。

ここで一つ、断り書きが要ります。2025年7-9月期の集計から、転職前の賃金が基準年の分布の両端にあたるサンプルを外す処理が入りました。2025年4-6月期以前の数値に、この処理は適用されていません。ですから、同じ条件どうしで比べられるのは2025年と2026年だけです。2024年をまたぐ比較は、集計の作りが変わった前後をまたいでいます。

出所：同発表の四半期推移グラフに印字された値。差（ポイント）は編集部の引き算です。

前の期と並べると、全体は止まっていた

ここが、この発表でいちばん見落とされているところです。

1年前と比べれば、全体は8.4ポイント上がっています。ところが直前の期と比べると、全体は45.6%から45.6%で、表示されている小数第1位では同じです。

同じ2つの期を職種で開くと、向きが分かれます。下がったのは営業職だけで、3.0ポイント。残る3職種は上がっています（内訳は下の表）。

ここで一つ、断っておきます。営業職の前の期の46.0%は、この職種としての過去最高値でした。発表もこの下げを「過去最高値※2 を記録した前四半期から僅かに水準を下げている」と書いています。営業職の相場が崩れたという話ではありません。

いずれも「前職と比べ賃金が1割以上増加した転職決定者の割合」です。差のポイントは編集部の引き算で、発表元の集計値ではありません。

出所：同発表（2026年8月27日・11月4日）。差は編集部の引き算です。

本質はどこにあるか：一律の率は、別方向に動く値段を追えない

本質は、転職すれば給料が上がるようになった、ということではありません。本質は、社員ひとりひとりの給料に会社の外で別々の値段がついていて、その値段が職種ごとに違う速さと向きで動いている、ということです。

そう考えると、全社一律の昇給率という決め方の弱いところが見えてきます。

月給30万円の社員で考えます。一律3%の昇給は月9,000円です。この発表が区切りに使っている「1割」は月30,000円にあたります。差は月21,000円、年にすると252,000円です。

毎年の昇給率と、転職したときの一度きりの増加幅は、本来そろえて比べるものではありません。それでも、この距離を一律の率で詰めようとすると何年かかるかは考えておく価値があります。

しかも、どの職種でどれだけ離れているかは同じではありません。ある職種では一律3%で十分かもしれず、別の職種では足りないかもしれない。配る総額の話ではなく、どの職種にどう配るかの話になります。

判断軸でいえば「仕組みになるか」です。社長の勘で特定の職種だけ厚くするのではなく、外の値段を見てから配分を決める順番を、会社の手順として持てるかどうか。そこが分かれ目になります。

筆者試算。前提：月給30万円、賞与・手当は含みません。「1割」はこの指標が区切りに使っている水準で、賃上げ率の目安ではありません。

賃上げの物差しを率から金額に置き換える話は、連合が6％中心を要求。2030年の目安は35歳で月36万円で書きました。そちらは社内の物差しの話です。今回は、社外についた値段の話になります。

あなたの事業に転用すると

あなたの会社で同じ構造があるとすれば、それは来期の昇給を「全社一律で何%」から決めている状態です。配る総額を決めてから各職種に割る、という順番になっているなら、外の値段の動き方の違いは、どこにも入ってきません。

業種で置き換えてみます。

ソフトウェア開発を自社で抱える会社なら。 IT系エンジニアの割合は58.0%で、1年前の同じ期の47.4%から10.6ポイント上がりました。4職種でいちばん高い水準です。この職種に一律3%の昇給を当てても、外との差は埋まりません。開発職だけ別の決め方を持つかどうかを、先に決める話になります。

営業が売上の中心の会社なら。 営業職の割合は43.0%で、4職種ではいちばん低く、直前の期からは3.0ポイント下がっています。守るべきはここだ、と考えたくなるところです。ところが事務系専門職は54.4%で、1年前の同じ期から15.8ポイント上がりました。経理や人事をここに重ねるのは編集部の整理で、発表にこの職種の内訳の定義はありません。営業を守るつもりでいると、先に抜けるのは管理部門という順番違いが起きます。

どちらの会社でも、やることは同じです。自社のどの職種がいま最も速く動いているかを先に決め、そこから配分を決めます。

出所：同発表（2026年11月4日）。置き換えは編集部の整理です。

人が足りないという感覚を「人数」と「質」に分ける話は、人材不足の7割は「人数」の課題で扱いました。条件をいつ出すかという論点は、中途採用実施率45.1%と中途採用の進め方にあります。本稿はその手前で、出す金額をどう決めるかの話です。

明日の一手：後任募集で出した額と、前任者の給与を並べる

外の相場を買いに行く必要はありません。自社がすでに出した提示額のなかに、答えがあります。

直近1年で退職した人を3人書き出してください。その後任を募集したときに実際に提示した金額と、前任者の最後の給与を、横に並べます。差が出ていれば、それが自社と外の値段の差です。

社内の給与表より先に動いているのは、採用のときに出した金額のほうです。人が採れずに提示額を上げた記録は、たいていどの会社にも残っています。

手順は編集部の設計です。外部の賃金統計を買う必要はありません。

等級と評価と報酬を一本の線でつなぐところまで進めたい場合は、人事制度の見直しでエンゲージメント向上に設計手順をまとめています。定着の改善が出せる原資の順に届いていたという話は、大卒の3年離職率31.2%にあります。

5問で確認する　給与を外の値段で測る手順があるか

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5問で確認｜昇給の決め方が、外の値段を見てからになっているか

直近1年の実際の運用で答えてください。点数が低いほど、社内の給与表だけで昇給が決まっている状態です。回答はこの端末の中だけで処理され、送信・保存されません。

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1. Q1後任募集で出した提示額と、前任者の給与を並べたことがありますか

   直近1年で並べた昔やったことがある並べたことがない
2. Q2職種ごとに昇給の決め方を分けていますか

   分けて決めている一部の職種だけ別にしている全社一律で決めている
3. Q3主力職種の求人の提示レンジを、直近1年で見ましたか

   見て記録した見たが記録していない見ていない
4. Q4退職した人の理由を、金額の面から記録していますか

   記録して見返している聞いてはいる記録していない
5. Q5昇給を決める前に外の数字を見る順番が決まっていますか

   順番が決まっているそのときどきで見る決まっていない

結果を確認する›回答をリセット

※一般的な検討項目を整理するための編集部独自の目安です。成果や適法性を判定・保証するものではありません。

設問と点数帯は編集部の設計です。

出典・この記事が使った数字の範囲

確認日：2026年11月5日。