広報・ブランド戦略・採用広報
応募判断にSNS44.9%。採用は求人票の外で決まる
公開 2026.11.05
11月4日、TaTapが「就職・転職先選びとSNS・AI検索の関係調査」を公表した。働いている人の44.9%が、企業のSNSや社員の投稿を見たことが応募の判断に影響したと答えている。中身は後押し計28.2%と離脱計29.6%でほぼ同数だった。内定を承諾する前の最後の確認先も、第三者が書いたもの（口コミサイトと社員の投稿）が計30.0%で、会社が用意したもの（公式サイトと公式SNS）の計19.8%を上回る。回答334名の調査の限界も含めて、自社で何を点検するかまで整理する。
求人を出しても応募が来ないとき、原因は求人票の中にあると考えがちです。けれど応募をやめた理由が、求人票を見たあとに開いた画面にあることがあります。11月4日、TaTapが公表した調査では、企業のSNSを見て「応募をやめた」人（計29.6%）が、「応募の後押しになった」人（計28.2%）とほぼ同数でした。
最初に結論：内定者がたどる順路を、自分で一度たどる
やることは1つです。直近に内定を出した1人を思い浮かべて、その人が見たはずの場所を同じ順番で開きます。求人サイト、自社の採用ページ、口コミサイト、社員のSNS投稿、そして生成AIに自社名を聞く。ここまでで1時間かかりません。
見るのは出来の良さではありません。面接であなたが話した内容と、そこに出ているものが食い違っていないかだけを見ます。食い違いは、調査で21.9%が辞退を考えるきっかけに挙げた項目です。
数値はTaTap「就職・転職先選びとSNS・AI検索の関係調査」（2026年11月4日公表）より。応募前は複数回答（n=334）、承諾前は単一回答（n=334）で、ベースが異なるため割合の高さを直接比べることはできません。順路としての並べ方は編集部の整理です。
まず見るべき判断表｜採用の対象によって、先に直す場所が変わる
| 自社の状況 | 起きていること | 先に点検する場所 |
|---|---|---|
| 20代を採りたい | 応募前にSNSを見る層が中心。調査では応募判断に影響した人が59.8% | 公式SNSの直近3か月の投稿と、社員が写っている投稿の有無 |
| 40代の中途を採りたい | 応募前にSNSを見たことがない人が51.1%。求人票と公式サイトで決まる | 求人サイトの掲載内容と、採用ページの仕事内容の具体性 |
| 内定を出したが辞退が続く | 承諾前の最後の確認先は口コミサイトと社員の投稿 | 自社名での口コミサイトと、面接で話した内容との食い違い |
| 公式SNSを数か月更新していない | 更新の停止は21.9%が辞退を考えるきっかけに挙げている | 畳むか、内定の時期だけでも動かすかの判断 |
| 自社名を生成AIに聞いたことがない | 情報が出てこないと、生成AIを使う人の18.6%は応募を見送る | ChatGPTやGeminiに自社名と「評判」を聞いた結果 |
採用広報は「何を発信するか」の仕事だと思われています。けれどこの調査が映しているのは、発信の量ではなく、外にある情報と会社が話した内容が合っているかどうかで判断されている姿です。足す前に、突き合わせる仕事が残っています。
11月4日、「SNSで応募の判断が変わった」が働く人の44.9%
11月4日、株式会社TaTapが「就職・転職先選びとSNS・AI検索の関係調査」を公表しました。全国の20〜49歳の会社員・学生334名に、就職・転職先を調べるときの情報源と、応募・内定承諾の場面でSNSや生成AIがどう使われているかを10問聞いたものです。調査日は2026年10月16日です。
働いている人（n=287）に、企業の公式SNSや社員・元社員の投稿を見たことが「応募する／しない」の判断に影響したことがあるかを聞くと、44.9%が「影響した」と答えました。年代別では20代59.8%、30代48.0%、40代26.1%です。
この調査は制度の決定を伝えるものではありません。民間の1社が自主的に行ったアンケートです。発表元は採用のSNS支援とAI検索対策を販売している会社でもあります。数字の読み方には線を引く必要があるので、先にそこを扱います。
出典：TaTap「就職・転職先選びとSNS・AI検索の関係調査」（2026年11月4日公表）。Q6は働いている人（n=287）を集計ベースにした単一回答です。
そもそも、この調査は何を測っていないのか
数字を自社の会議で使う前に、4つ押さえておきます。他社の数字をそのまま持ち込むと、話が進まなくなるからです。
1つ目は規模です。有効回答は334名で、発表元は標本誤差を最大±5.4ポイントと記しています。年代別になると各101〜122名で最大±9.8ポイント、働いている人の年代別では各92〜98名で最大±10.2ポイントです。発表元自身が「年代差は15ポイント以上あるときのみ本文で『差がある』と表現しています」と注記しています。
2つ目は対象です。設計は20〜59歳・400名でしたが、実査は20〜49歳・334名で、50代は含まれていません。職業は会社員と学生に限られ、公務員・経営者・自営業・パート・アルバイト・専業主婦（主夫）は入っていません。自社のパート・アルバイトの募集に、この数字をそのまま当てはめることはできません。
あわせて、複数回答の設問は選択の延べ数だという点も押さえておきます。企業を調べるときに使うものを聞いた設問は合計151.9%で、1人あたり約1.5個を選んでいます。「検索エンジン15.6%」は、検索を使う人が15.6%しかいないという意味ではありません。
3つ目は設問の性質です。応募や内定承諾に関する設問は「もし転職・就職先を探すとしたら」「もし内定をもらったら」という仮定の場面への回答です。実際に辞退した人の割合を測ったものではありません。
4つ目は発表元の立場です。調査主体のTaTapは、採用SNS支援とAI検索対策（LLMO）のコンサルティングを事業にしています。自社の提供領域が効くことを示す調査である、という前提は外せません。
ただし、この調査は限界の開示が丁寧です。回収できなかった層、クロス集計が出せなかった理由、合算していない設問までが明記されています。隠されていない弱点は、読み替えて使えます。
いずれも発表元が公開している調査概要・注記にもとづきます。4つに整理したのは編集部です。
後押し28.2%と離脱29.6%。SNSは両方向に同じだけ効く
ここから中身に入ります。44.9%という数字でいちばん重いのは、水準ではなく割れ方です。
「見て、応募した（応募の後押しになった）」は15.3%、「見て、応募をやめた」は16.7%、「後押しになったことも、応募をやめたこともある」は12.9%でした。後押しになった人を合わせると28.2%、応募をやめた人を合わせると29.6%です。ほぼ同数です。
採用でSNSを始めるとき、たいてい「応募を増やすため」と説明されます。この調査が映しているのは別の姿です。SNSは、やっていれば応募が増える道具ではなく、見られたときに何があるかで増えも減りもする場所です。
応募前に企業のSNSや社員の投稿を見た人は計57.5%でした。「見たが、判断には影響しなかった」は12.5%です。これは287名全体に対する割合なので、見た人の中では約2割にあたります。見た人の8割ほどは、何らかの方向に動いていることになります。つまり見られること自体は止められず、動く方向だけが残るということです。
年代差は大きく出ています。応募の後押しになった人は20代41.2%、40代13.0%。応募をやめた人は20代36.1%、40代18.5%です。一方で「応募前に見たことがない」は20代18.6%に対し40代51.1%でした。
出典：同調査Q6（働いている人 n=287。年代別は20代n=97・30代n=98・40代n=92）。後押し計28.2%・離脱計29.6%は発表元が示した値です。「両方ある」12.9%を双方に足すと一致するという内訳の対応は、編集部の逆算によります。
求められているのは社長の考えではなく、仕事の中身と待遇
では、何があれば応募の後押しになるのか。応募を迷ったときにSNSにあれば「応募しよう」と思える情報を聞いた設問では、上位4つが3割前後で並びました。
「仕事の内容・1日の流れ」36.5%、「給与・待遇・福利厚生」35.3%、「職場・オフィスの様子」30.5%、「働いている社員の様子・人柄」27.2%です。これに対して「経営者・社長の考え」は11.4%、「投稿が続いている（きちんと運営されている会社だと分かる）」は7.5%でした。
採用のSNSは、雰囲気を伝える場所として語られることが多い領域です。けれど後押しとして求められているのは、仕事の具体と、お金の条件と、働く場所の様子でした。求人票に書くべき項目と、ほとんど同じものがSNSでも求められています。
つまりSNSで出すべきものは、別のネタではありません。求人票に書いた内容を、写真や動画で確かめられる形にしたものです。そう考えると、投稿のネタ探しという作業はかなり小さくなります。
なお「SNSの情報では応募は決めない」は18.9%で、20代11.5%、40代28.7%と17.2ポイントの差がありました。SNSで決める層と決めない層が、年代で分かれています。
出典：同調査Q7（全体 n=334／複数回答）。「もし転職・就職先を探すとしたら」という仮定の場面への回答です。
承諾の直前に見られるのは、会社が用意していない場所
ここが、この調査でいちばん効く数字です。内定をもらって承諾するか迷ったとき、最後にどこで確かめるかを聞いています。
多い順に、「企業の口コミサイト」17.1%、「社員・元社員のSNS投稿」12.9%、「企業の公式サイト・採用サイト」11.4%、「企業の公式SNS」8.4%でした。以下は知人・家族への相談7.5%、生成AI7.2%、面接官・社員に直接聞く6.3%と続きます（全項目は図6）。
並びを見てください。いちばん多いのは、会社が用意していない口コミサイトの17.1%です。会社が用意した公式サイト11.4%とは5.7ポイント、公式SNS8.4%とは8.7ポイントの差があり、どちらも標本誤差（最大±5.4ポイント）の外にあります。
ただし、社員・元社員の投稿12.9%と公式サイト11.4%の差は1.5ポイントで、この調査の標本誤差（最大±5.4ポイント）の内側にあります。1項目ずつの順位として読むことはできません。読むなら、群で見ます。
この設問は単一回答なので合算が成り立ちます。第三者が書いたもの（口コミサイト17.1%＋社員・元社員の投稿12.9%）は計30.0%。会社が用意したもの（公式サイト11.4%＋公式SNS8.4%）は計19.8%です。差は10.2ポイントで、誤差の外にあります。会社が整えた情報より、そこで働く人の様子や第三者の評判のほうが、最後の確認先として選ばれたということです。
発表元は、公式SNSと社員・元社員の投稿を合わせた21.3%が口コミサイト17.1%と誤差の範囲で並ぶ、と整理しています。ただしこの合算は、設問の作りからすると比べ方に注意が必要です。元の設問は単一回答なので、合算そのものは成り立ちます。それでも、選択肢の粒度が「サイト1つ」と「SNSの投稿すべて」で揃っていません。
なお「わからない」は19.8%、「迷わず承諾する／確かめない」は6.6%でした。確かめない人も一定数いる、という前提は残ります。
出典：同調査Q8（全体 n=334／単一回答）。「わからない」19.8%と「迷わず承諾する／確かめない」6.6%は図から除いています。
辞退のきっかけ上位4つは、「食い違い」と「止まり」
辞退を考えるきっかけとして挙がった項目も、同じ方向を向いています。
上位は「企業の口コミサイトに悪い評判が多い」35.0%、「SNSで見た社員が楽しそうに見えない」23.1%の2つ。次が同率で、「企業の公式SNSの更新が止まっている・内容が薄い」と「面接で聞いた話と、SNS・口コミの内容が食い違う」の21.9%です。生成AIに関する項目も、「聞いても、その企業の情報が出てこない・不正確」17.7%と挙がりました（全項目は図7）。
上位4つを並べると、性質が2つに分かれます。悪い評判と社員の様子は、外にある情報です。更新の停止と面接との食い違いは、会社の側の状態です。更新が止まっているSNSは、何も言っていないのではなく、更新する余裕がない会社に見えるという情報を出しています。
ここで、既存の調査と並べておきます。新卒採用の辞退理由としていちばん大きいのは「より志望度の高い企業から内定が出た」49.8%で、辞退率が「5割以上」と答えた企業は41.5%でした（マイナビ キャリアリサーチLab）。中途でも、面接後の辞退理由の49%が「求人情報と話が違った」です（エン・ジャパン）。
つまり辞退の最大の要因は、いまも他社との比較です。本調査が映しているのは、その比較の手前で効く層です。食い違いと止まりは、他社と比べられる前の減点になります。
| 調査 | 何を聞いた数字か | いちばん大きい項目 |
|---|---|---|
| マイナビ キャリアリサーチLab（2026年卒・企業調査） | 実際に起きた新卒の辞退について、企業が挙げた理由 | より志望度の高い企業から内定が出た 49.8% |
| エン・ジャパン（求職者8,622名・2023年） | 実際に起きた中途の辞退と、その時点別の理由 | 面接後の辞退で「求人情報と話が違った」49% |
| 本調査（334名・2026年） | 「もし内定をもらったら」辞退を考えるきっかけになるもの | 口コミサイトに悪い評判が多い 35.0% |
3つは測っているものが違います。上2つは起きた辞退の理由で、本調査は辞退を考える引き金の種類です。並べて使うなら、他社との比較で負ける前に、引き金のほうを減らしておく、という順番になります。
そして、この21.9%や23.1%は辞退率ではありません。「きっかけになるもの」を複数回答で選んだ割合であり、仮定の場面への回答です。「5人に1人が辞退する」という読み方はできません。減点の種類がわかる数字として使います。
出典：同調査Q9（全体 n=334／複数回答）。分類は編集部の整理です。他社調査の数値はマイナビ キャリアリサーチLabとエン・ジャパンの公開記事より。
生成AIに出てこないことは、減点として効き始めた
比較に使った既存の解説記事3本には、生成AIへの言及が1つもありませんでした。辞退の話は、口コミと選考体験の話で閉じています。この調査の新しさは、そこにあります。
企業を調べる手段として生成AIを使う人は13.8%でした。検索エンジンの15.6%と、ほぼ並んでいます。この2つの差は誤差の範囲です。
では、生成AIに聞いて企業の情報が出てこなかったとき、人はどうするのか。この設問で「生成AIは使わない・わからない」と答えた26.0%を除いた247名に限ると、「自分で公式サイト・SNSを調べ直す」40.5%、「口コミサイトや知人で確かめる」23.1%、「応募を見送る・優先度を下げる」18.6%、「気にせず応募する」10.9%でした。
6割以上は、公式サイト・SNSか、口コミ・知人で確かめ直します。それでも、2割弱は応募そのものを見送るか、順番を下げます。気にせず応募する人は1割にとどまりました。AIの回答に自社が出てこないことは、不在ではなく減点として働き始めている、という読み方になります。
年代で見ると、生成AIに情報が出てこないことを辞退のきっかけに挙げた人は20代21.3%、30代21.6%に対し、40代8.9%でした。いまはまだ少数派ですが、増える側の数字です。
確かめ方は簡単です。ChatGPTやGeminiに自社名と「評判」「働きやすさ」を聞いて、何が返るかを見ます。返ってこない、他社と混ざる、古い情報が出る。どれも採用の場面で起きていることです。
出典：同調査Q10（生成AIを使う人 n=247／単一回答。標本誤差は発表元の記載で最大±6.2ポイント）。全体 n=334 では「応募を見送る・優先度を下げる」は13.8%です。
本質はどこにあるか：採用広報が「出す仕事」から「突き合わせる仕事」に変わった
この調査の本質は、SNSの重要性が上がったことではありません。報道や解説が注目するのはそこですが、一段降りると別のものが見えます。
応募と承諾の判定が、会社が管理していない画面の上で行われるようになった、というのが起きている変化です。承諾直前に確かめられるのは、第三者が書いたもの（計30.0%）が、会社が用意したもの（計19.8%）を上回る形になっています。会社が出した情報は、判定の材料のうち一部に下がりました。
そのうえで、判定の基準が変わっています。本質は「SNSをやるかどうか」ではなく、求人票の外にある情報と、面接で話した内容の食い違いが、応募も承諾も決めているということです。食い違いを挙げた21.9%は、会社が嘘をついたという話ではありません。面接で語る内容と、外に出ている情報の更新が揃っていないだけで起きます。
これは判断軸でいえば「仕組みになるか」の話です。採用広報が、発信の上手な人の仕事から、点検の手順に移ります。発信は属人的になりますが、突き合わせは手順にできます。順路を決めて、誰がいつ見るかを決めれば回ります。
ここで順番が1つ決まります。接点を足すより先に、食い違いを消すほうが安いということです。内定者懇親会は効果のある対策として59.6%の企業が挙げていますが（マイナビ キャリアリサーチLab）、会を開く前に、その会で話す内容と外にある情報が揃っているかを見るほうが早く終わります。
もう1つ。この構造は採用に限りません。見積りを出す前に、取引先はあなたの会社を検索しています。採用で先に露出するだけで、同じことが営業でも起きています。会社としてどう見られるかを決める手順は、ブランディングの進め方にまとめています。
図の整理は編集部によるものです。「出す／突き合わせる」の対比は本調査Q8・Q9の並びから導いた解釈で、発表元の表現ではありません。
あなたの会社に置き換えると：社員20人の会社と社員100人の会社
あなたの会社で同じ構造があるとすれば、それは「自社名で出てくるもの」と「面接で社長や現場が話す内容」が、一度も突き合わされていない状態です。発信していないから起きるのではなく、突き合わせる担当がいないから起きます。
社員20人の会社なら、公式SNSはそもそも無いか、止まっている可能性が高いです。ここで無理に再開する必要はありません。決めるのは「畳む」か「内定を出す時期だけ動かす」かの2つです。更新が止まったまま置かれている状態が、21.9%が辞退のきっかけに挙げた状態そのものだからです。畳めば減点が減るかどうかを調査は測っていませんが、少なくとも挙げられた状態からは外れます。そのうえで、求人票に書いた仕事内容を1枚の写真で確かめられる形にします。写すのは社長ではなく、現場です。応募の後押しになる上位は仕事の中身と職場の様子で、社長の考えは11.4%でした。
社員100人の会社なら、問題は量ではなく揃っていないことに移ります。面接官が複数いて、部門ごとに発信があるからです。誰が何を話しているかが分かれていると、外にある情報との食い違いが起きる確率が上がります。面接で必ず話す3つを決めて、その3つが採用ページとSNSで確かめられる状態にするところから始めます。
採用の対象でも線が引けます。20代が中心なら、応募前にSNSを見る層が多数です。40代の中途が中心なら、応募前に見たことがない人が51.1%なので、求人サイトと公式サイトの情報を整えるほうが先になります。
どちらの規模でも、順路は同じです。口コミサイト、社員の投稿、公式サイト、公式SNS、生成AI。この5つを、内定を出す前に一度たどります。
規模の区分は従業員10〜29人・100〜299人の層を想定した編集部の整理です。数値は本調査Q6・Q7より。
明日の一手：直近に内定を出した1人の順路を、1時間でたどる
明日やることを1つに絞ります。直近に内定を出した1人、または直近に応募してくれた1人を思い浮かべてください。その人がたどったはずの順路を、同じ順番で開きます。
開くのは5か所です。自社名で口コミサイト、SNSで社員・元社員の投稿、自社の採用ページ、公式SNS、そして生成AIに自社名と「評判」。見るのは出来の良さではなく、面接で話した内容と食い違っていないかだけです。
出てきたものは、直すものと直さないものに分けます。直せるのは、会社の側の状態だけです。公式SNSの更新が止まっていること、採用ページの仕事内容が古いこと、面接で話す内容が人によって違うこと。これは今週中に手を付けられます。口コミサイトに書かれた内容そのものは、消すものではありません。面接で先に触れておく材料にします。
NEXT ACTION / 次にやること
1時間で終わる3ステップ
1. たどる（30分） 口コミサイト → 社員・元社員の投稿 → 採用ページ → 公式SNS → 生成AIに自社名と「評判」。この順番で開き、気づいたことを1行ずつ書き出します。
2. 分ける（15分） 書き出したものを「会社の側で直せること」と「外にある情報」に分けます。直せるのは前者だけです。
3. 決める（15分） 前者から2つだけ選んで、今週やる人と期限を決めます。公式SNSについては、動かすか畳むかをこの場で決めます。Q9で21.9%が辞退のきっかけに挙げたのは「更新が止まっている・内容が薄い」状態なので、決めずに置いたままにするのだけは避けます。
次に内定を出すときは、同じ順路を内定の前に1回たどります。これを採用のたびに繰り返せば、点検は手順になります。
採用の入口を増やす話は、新卒の接点を扱った採用は選考の前に決まっているで書きました。内定を出したあとに何を渡すかは、内定式後も5人に1人が辞退を検討で扱っています。そちらは「いつ会うか」の話です。今回は、会ったあとに見られる場所を揃える話になります。求人票と採用広報で「必ず書くこと」と「書くと効くこと」の切り分けは、採用ブランディングの記事にまとめてあります。
手順は編集部の設計です。開く順番は本調査Q8の「最後に確かめるもの」の並びに沿っています。
5問で確認する 自社の見え方を点検する手順があるか
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5問で確認｜採用広報が「突き合わせ」になっているか
直近1年の採用の状態で答えてください。点数が低いほど、自社の見え方が点検されないまま進んでいる状態です。回答はこの端末の中だけで処理され、送信・保存されません。
※一般的な検討項目を整理するための編集部独自の目安です。成果や適法性を判定・保証するものではありません。
出典・調査の対象範囲
- 株式会社TaTap「就職・転職先選びとSNS・AI検索の関係調査（TaTap SNS調査 第5回）」（2026年11月4日公表。プレスリリースの配信日時は11月4日9時10分で、発表元の調査記事ページの表示は「公開日：2026.11.02」です。本稿は配信日の11月4日を公表日として扱いました）プレスリリースを見る／調査記事（全13グラフ）を見る
- 調査概要（同調査より）：インターネットリサーチ、設問数10問、調査日2026年10月16日。調査対象は全国の20〜49歳男女で、職業は会社員（事務系・技術系・その他）および学生。有効回答334名（20代122名／30代111名／40代101名、男性168名・女性166名）。集計ベースは設問により異なり、全体n=334、SNS・動画サービス利用者n=301、働いている人（Q6）n=287、生成AIを使う人n=247
- 標本誤差（同調査の記載）：n=334で最大±5.4ポイント、n=301で±5.6ポイント、n=287で±5.8ポイント、n=247で±6.2ポイント。年代別は全体ベース各n=101〜122で最大±9.8ポイント、働いている人ベース各n=92〜98で最大±10.2ポイント。発表元は「年代差は15ポイント以上あるときのみ本文で『差がある』と表現しています」と注記しています
- 設問の性質（同調査の記載）：Q5以降は現在就職・転職活動をしていない人にも「もし転職・就職先を探すとしたら」という前提で回答を得ており、Q7〜Q10は「仮定の場面についての回答です」と明記されています。本稿で扱った応募・内定承諾・辞退の数値は、実際の応募率・内定承諾率・辞退率を測定したものではありません
- 発表元が開示している限界（同調査より）：設計は全国の20〜59歳・400名だったが実査は20〜49歳・334名の回収となり50代を含まない。職業は会社員と学生に限られ、公務員・経営者・自営業・パート・アルバイト・専業主婦（主夫）を含まない。Q6は設計では全員に聞く予定だったが実査では働いている人のみが回答している。転職活動中の人に限った数字は出せていない。Q5の「企業の公式SNS」と「社員・元社員のSNS投稿」は重複回答の可能性があるため合算していない。第1回〜第4回調査とは対象年齢・職業・ベースが異なるため定点設問も単純比較できない
- 発表元の立場について：株式会社TaTap（東京都千代田区、代表取締役 富田竜介）は、自社を「AI検索×SNSの指名獲得マーケティング会社」と位置づけ、SNS運用、採用支援、AI検索対策（LLMO）コンサルティングなどを提供しています。本稿が扱った領域は、調査主体の提供領域と重なります。この点は本文の「この調査は何を測っていないのか」で明示しました
- 編集部が行った集計：本文の「第三者が書いたもの計30.0%（口コミサイト17.1＋社員・元社員の投稿12.9）」と「会社が用意したもの計19.8%（公式サイト11.4＋公式SNS8.4）」は、単一回答であるQ8の値を編集部が足したものです。図2の「選択肢の合計92.9%」（Q6の5項目の和）と、本文の「合計151.9%・1人あたり約1.5個」（Q5の7項目の和）も編集部の計算です。いずれも発表元の集計ではありません。10.2ポイントの差は標本誤差（最大±5.4ポイント）の外にありますが、12.9%と11.4%のような1項目ずつの差は誤差の内側に入るため、本稿では順位として扱っていません
- 本稿が用いた数値（すべて同調査）：Q5 求人サイト42.2%・公式サイト31.4%・口コミサイト19.5%・公式SNS18.3%・検索エンジン15.6%・生成AI13.8%・社員の投稿11.1%／Q6 影響した計44.9%（後押し15.3%・やめた16.7%・両方12.9%）、影響なし12.5%、見たことがない35.5%、年代別59.8%／48.0%／26.1%／Q7 36.5%・35.3%・30.5%・27.2%・14.7%・11.4%・10.8%・7.5%、決めない18.9%／Q8 17.1%・12.9%・11.4%・8.4%・7.5%・7.2%・6.3%、わからない19.8%、確かめない6.6%／Q9 35.0%・23.1%・21.9%・21.9%・17.7%・14.4%・11.1%、辞退を考えない14.7%／Q10（生成AI利用者n=247）40.5%・23.1%・18.6%・10.9%
- 後押し計28.2%・応募をやめた計29.6%・応募前に見た人計57.5%・公式SNSと社員の投稿の合算21.3%・調べ直す側の合計63.6%は、いずれも発表元が同調査の本文で示している集計値です
- 比較に用いた既存の解説記事（2026年11月5日確認）：マイナビ キャリアリサーチLab「内定（内々定）辞退率の動向－辞退の理由と企業の辞退対策－」記事を見る／エン・ジャパン 人事のミカタ「辞退の心理」記事を見る／エルプランニング「内定辞退を防ぐ方法」記事を見る
- 他社調査から引いた数値：新卒の辞退理由1位「より志望度の高い企業から内定が出た」49.8%、辞退率が「5割以上」と回答した企業41.5%、効果のあった対策「内定者懇親会」59.6%は、いずれもマイナビ キャリアリサーチLabが自社の「企業新卒内定状況調査」「企業新卒採用活動調査」（2026年卒）として示した数値です。面接後の辞退理由の49%が「求人情報と話が違った」は、エン・ジャパンがエン転職会員8,622名（2023年5月29日〜6月27日）への調査として示した数値です
- 本稿が確認できなかったこと：このニュースを論じた解説記事は、確認時点で見つかりませんでした。検索で出るのは一次発表（プレスリリース）とその転載のみです。そのため「他媒体がどう扱ったか」の比較は、同じテーマ（内定辞退と口コミ・SNS）の解説記事3本に置き換えています。また本稿は、公式SNSの更新頻度と実際の応募数・内定承諾率の関係を示す数値を持っていません。同調査も測定していないため、読者が自社で確かめる問いとして置いています
- 図1・図3・図9・図10・図11は編集部の作図です。図2・図4〜図8は同調査の数値から作図しました。図7の分類（外にある情報／会社の側の状態）と、図9の対比は編集部の解釈です
