人手不足の対策　不足の量と型を数字で確定し、5つの方向へ割り振る順番

人手不足の対策は打ち手を選ぶ作業ではなく、不足の量を数字にして、型ごとに割り振る作業です

「人が採れない」という相談は、何人分足りないのかを出さないまま始まります。量が出ていないと、求人広告を増やすのか、残業で持たせるのか、仕事そのものを減らすのかを比べられません。

• 不足の量には公的な定義があります。欠員率＝未充足求人数÷常用労働者数で、2025年6月末の全産業平均は2.6％。宿泊業・飲食サービス業は4.8％、電気・ガス・熱供給・水道業は0.3％で、同じ「人手不足」でも十数倍の開きがあります（出典：厚生労働省「令和7年上半期雇用動向調査結果の概況」主な用語の定義・表7、2025年12月23日公表）
• 不足と過剰は同じ会社の中に同時にあります。労働者が不足している部門がある事業所は81％ですが、過剰となっている部門がある事業所も22％あります。職業別の有効求人倍率も、建設・採掘従事者5.13倍に対して事務従事者は0.37倍です（出典：厚生労働省「労働経済動向調査（令和8年8月）の概況」表5-1・表5-2、「一般職業紹介状況（令和8年9月分）」参考統計表7-1）
• 足りない分を残業で埋めると、法令の上限が先に来ます。36協定の限度時間は1か月45時間・1年360時間、特別条項を結んでも1か月は休日労働を含め100時間未満、1年720時間以内です（出典：e-Gov法令検索「労働基準法」第36条第3項〜第6項、2026年11月4日確認）

本稿は、人手不足対策を「不足の量を出す → 不足の型を分ける → 型ごとに方向を決める」という3つの作業として組み立てます。前半で量の出し方と型の見分け方、国の調査が並べている打ち手の全体像を扱い、後半で残業の天井、定着、多様な人材を採る前に発生する義務、外部人材の期限、費用を補う制度までを示します。募集から条件提示までの工程は中途採用の進め方、仕事そのものを減らす手順は業務効率化の進め方が扱うので、本稿は量と型を確定し、どの方向からどの順で手を付けるかを決めるまでに絞ります。

最初に結論：人手不足の対策で社長が先に決める5つ

図：本誌が厚生労働省「令和7年上半期雇用動向調査結果の概況」および「労働経済動向調査（令和8年8月）の概況」をもとに整理したものです。各数値の根拠は本文の該当章で示します。

この5つを決めずに「人手不足の対策10選」のような一覧から選びにいくと、手は増えるのに不足は減りません。本稿の企画時に確認した上位3本（製造業向けコラム、研究機関のレポート、経営支援会社のコラム）も、打ち手のメニューを並べるところまでは丁寧ですが、「自社にいま何人分足りないのか」を出す工程を持っていません。量が出ていないので、どの打ち手に何を期待するのかも決まりません。

❌ 「人が足りないので、まず求人媒体を1つ増やして募集を強化する」 ⭕ 「先に欠員を職種ごとに数え、職種の需給を見て、採用で埋める枠と別の方向で埋める枠に分ける」

❌ 「若手が採れないので、とりあえず初任給を上げて様子を見る」 ⭕ 「不足が採用で埋まる型か、定着で減らせる型か、仕事を減らすべき型かを先に判定してから、原資の使い先を決める」

不足の「量」を出す　欠員率には公的な定義があり、自社でも同じ式で出せる

厚生労働省の雇用動向調査は、未充足求人を「6月末日現在、事業所における欠員であり、仕事があるにもかかわらず、その仕事に従事する者がいない状態を補充するために行っている求人」と定義しています。そして欠員率を「常用労働者数に対する未充足求人数の割合」としています（出典：厚生労働省「令和7年上半期雇用動向調査結果の概況」4ページ 主な用語の定義、2025年12月23日公表）。

この定義の要点は2つあります。1つは「仕事があるのに人がいない」という状態を数えていること。忙しさや残業時間ではなく、埋めるべき席の数を数えます。もう1つは「求人方法を問わない」こと。ハローワークに出していなくても、縁故で探していても、埋めるべき席であれば1人分として数えます。

2025年6月末の未充足求人数は1,359.5千人、欠員率は2.6％でした。パートタイム労働者だけを見ると欠員率は3.3％です。

VACANCY RATE

産業別の欠員率（2025年6月末日現在）

産業	欠員率	産業	欠員率
宿泊業，飲食サービス業	4.8％	医療，福祉	2.9％
運輸業，郵便業	4.1％	学術研究，専門・技術サービス業	2.1％
建設業	3.5％	製造業	2.0％
不動産業，物品賃貸業	3.3％	卸売業，小売業	2.0％
サービス業（他に分類されないもの）	3.0％	複合サービス事業	2.0％
生活関連サービス業，娯楽業	3.0％	情報通信業	1.8％
—	—	鉱業，採石業，砂利採取業	1.1％
—	—	教育，学習支援業	1.0％
—	—	金融業，保険業	0.4％
産業計	2.6％	電気・ガス・熱供給・水道業	0.3％

ここで効いてくるのが自社の欠員率を同じ式で出すことです。常用労働者が40人で、埋めるべき席が3つあるなら欠員率は7.5％。産業計2.6％の3倍、宿泊・飲食業の4.8％と比べても高い。この1つの数字が出ると、「うちは特に厳しい」という感覚が、比較できる事実に変わります。逆に、常用労働者100人で席が1つなら1.0％で、産業平均を下回ります。このとき必要なのは募集の強化ではなく、その1席が埋まらない理由の特定です。

❌ 「現場が忙しいと言っているので、欠員は5人くらいだと思う」 ⭕ 「埋めるべき席を職種ごとに数えて3席と確定し、常用労働者40人で割って欠員率7.5％と出す」

不足の「型」を分ける　同じ会社の中に、不足と過剰が同時にある

厚生労働省の労働経済動向調査（令和8年8月）によると、2026年4〜6月期の実績で、労働者が不足している部門等がある事業所は81％、何らかの対応をした事業所は67％でした（いずれも全事業所に占める割合。不足のある事業所の中では約8割が動いている計算になります）。一方、労働者が過剰となっている部門等がある事業所は22％で、対応をしたのは7％です（出典：厚生労働省「労働経済動向調査（令和8年8月）の概況」9〜10ページ）。

同じ調査の令和8年8月1日現在で、正社員等労働者の過不足判断D.I.は調査産業計で＋47（不足超過）、パートタイム労働者で＋26です。産業別では運輸業・郵便業61、建設業59、学術研究・専門技術サービス業59が高く、卸売業・小売業26が最も低くなっています。

対応の中身も公表されています（以下はいずれも「対応した」事業所を100とした複数回答）。不足部門への対応として最も多いのは「中途採用の開始・拡大・強化」66％、次いで「新規学卒者の採用の開始・拡大・強化」49％、「業務の効率化の推進」42％。そして過剰部門への対応として最も多いのは「残業規制」32％、次いで「配置転換による労働者の送出し」30％、「中途採用の削減・停止」24％です。

ここに、上位記事が書いていない事実があります。配置転換は、不足側の対応としても過剰側の対応としても国の調査項目に入っています。つまり社内で人を動かすことは、どちらから見ても正式な打ち手です。ところが過剰部門について何らかの対応をした事業所は7％にとどまります。不足の側だけが動いて、過剰の側は動いていない、という非対称がここに出ています。

職業別の需給を見ると、社内で動かす余地はもっとはっきりします。

JOB OPENINGS

職業別の有効求人倍率（令和8年9月・常用（パート含む）・原数値）

職業	有効求人倍率	読み方
建設躯体工事従事者	8.41倍	1人の求職者に8件超の求人。採用で埋める前提が成り立ちにくい
保安職業従事者	6.93倍	同上
建設・採掘従事者	5.13倍	同上
介護サービス職業従事者	3.94倍	条件より先に、働き方と役割の設計で差がつく
自動車運転従事者	2.56倍	同上
専門的・技術的職業従事者	1.76倍	採れるが、要件の広さがそのまま期間に跳ね返る
生産工程従事者	1.65倍	同上
職業計	1.08倍	求人と求職がほぼ釣り合う水準
運搬・清掃・包装等従事者	0.69倍	求職者のほうが多い
事務従事者	0.37倍	求職者が求人の約2.7倍。採用はむしろ容易な側
一般事務従事者	0.30倍	同上

図：本誌が厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年9月分）」参考統計表7-1と「労働経済動向調査（令和8年8月）の概況」表5-1・表5-2をもとに整理したものです。

2026年版中小企業白書は、中小企業（常用労働者5〜299人、金融業・保険業を除く）の未充足求人の職種構成を示しています。専門的・技術的職業従事者が26.0％で最も多く、次いでサービス職業従事者19.8％、生産工程従事者10.5％、販売従事者9.0％、事務従事者8.9％、輸送・機械運転従事者8.9％と続きます（出典：中小企業庁「2026年版中小企業白書」第1-1-12図）。不足の4分の1が専門職である以上、「人を増やす」ではなく「どの専門性をどこから持ってくるか」が問いになります。

打ち手の全体像　国の調査が並べている20項目は、3つのグループに分かれている

同調査が「労働者が不足している部門等への対応」として並べている選択肢は、次の3グループです（出典：厚生労働省「労働経済動向調査（令和8年8月）の概況」表5-1の調査項目）。

MEASURES

国の調査が並べている、不足部門への対応の選択肢

グループ	選択肢	本稿での扱い
①採用促進・受け入れ等	中途採用の開始・拡大・強化／新規学卒者の採用の開始・拡大・強化／求人条件（募集賃金）の引き上げ／求人条件（労働時間・休暇、学歴、必要資格・経験等）の緩和／正社員以外から正社員への登用／外部人材（派遣労働者等）の受入れ／出向者の受入れ／配置転換による労働者の受入れ／臨時、パートタイム労働者の採用／定年延長、定年廃止、再雇用者の採用・受入れ	需給と義務を見てから選ぶ（後述の各章）
②労働条件の改善	在職者の労働条件の改善（賃金）／同（休暇の取得促進、所定労働時間の削減、育児支援や復帰支援の制度の充実など）／労務管理の改善／教育訓練・能力開発による業務可能範囲の拡大／人事・能力評価基準の見直し	定着で不足を減らす方向（後述）
③業務の調整等	時間外労働（残業や休日出勤）の増加／省力化投資の実施／外注化・下請化等の推進／業務の効率化の推進／事業の縮小・見直しの実施	残業には法令の上限がある（後述）。省力化と効率化は別記事へ

この一覧で注目すべきは2点です。1つは、「時間外労働の増加」が正式な選択肢として入っていること。実務では不足をまず残業で埋めるので、国の調査もそれを打ち手として数えています。ただし次章のとおり、ここには法令の天井があります。

もう1つは、「事業の縮小・見直しの実施」が入っていること。上位記事はこれを打ち手として書きません。しかし受けきれない仕事を受け続ければ、不足は構造として続きます。不足が埋まらない職種で、採算の合わない取引を減らす判断は、撤退ではなく不足への対応です。

実際の回答で最も多いのは「中途採用の開始・拡大・強化」66％、次が「新規学卒者の採用の開始・拡大・強化」49％、3番目が「業務の効率化の推進」42％でした。上位2つが採用で、効率化は3番目です。ここに、本稿が量と型を先に出すことを勧める理由があります。効率化の効果は、不足の量を出していないと測れません。測れない打ち手は、測れる打ち手（採用）に順位で負け続けます。

残業で埋めると最初に当たる天井　36協定の限度時間と、年5日の時季指定義務

労働基準法第36条は、過半数労働組合または過半数代表者との書面による協定を届け出た場合に限り、法定労働時間を超えて労働させることができると定めています（第1項）。そのうえで上限を次のように置いています。

OVERTIME CAP

時間外労働の上限（労働基準法第36条）

区分	上限	条文
限度時間（原則）	1か月45時間・1年360時間	第36条第3項・第4項
限度時間（1年単位の変形労働時間制で対象期間が3か月超）	1か月42時間・1年320時間	第36条第4項かっこ書
特別条項（臨時的に限度時間を超える場合）	1か月は休日労働を含め100時間未満、1年は720時間以内	第36条第5項
特別条項を使える月数	1年について6か月以内	第36条第5項後段
協定があっても守る上限	1か月100時間未満／2〜6か月の各平均が80時間以内	第36条第6項第2号・第3号

数字で見ると天井の低さがわかります。欠員1人分の仕事が月160時間だとして、既存の社員で埋めるなら、限度時間の月45時間では約3.6人分の上積みが要ります。特別条項を使って月80時間まで引き上げても2人分です。しかも限度時間（月45時間）を超えられるのは年6か月まで。限度時間の内側であれば通年使えますが、1人分の欠員を数人で薄く分け続けることになります。残業は、増やせる幅が法令で決まっている手段だと考えるのが実務的です。

同時に走るのが年次有給休暇の時季指定義務です。年10労働日以上の年休が与えられる労働者について、使用者は5日については基準日から1年以内に、労働者ごとに時季を定めて与えなければなりません（労働基準法第39条第7項）。不足が続く職場ほど「休ませられない」状態になりますが、ここは努力目標ではなく義務です。

❌ 「欠員が埋まるまでの間、現場の残業で持たせる」 ⭕ 「限度時間（月45時間）を超える残業は年6か月までと決め、その6か月の間に配置・省力化・外部のどれを立ち上げるかを先に決める」

残業を減らすことそのものは、本稿の射程ではありません。仕事を「やめる・減らす・自動化する」の順で減らす手順は業務効率化の進め方、労働時間と休日のルールを就業規則に落とす手順は就業規則の作り方と見直し方が扱います。

定着で不足を減らす　入職と離職を同じ物差しで見ると、埋まらない理由が変わる

2025年上半期の産業計は、入職率8.9％・離職率8.1％で入職超過率は＋0.8ポイントでした。産業別に見ると水位の上がり方は大きく違います。

TURNOVER

産業別の入職率・離職率・入職超過率（2025年上半期）

産業	入職率	離職率	入職超過率
宿泊業，飲食サービス業	15.0％	13.1％	＋1.9
生活関連サービス業，娯楽業	13.2％	11.0％	＋2.2
サービス業（他に分類されないもの）	12.0％	11.8％	＋0.2
医療，福祉	9.2％	8.4％	＋0.8
情報通信業	9.0％	6.0％	＋3.0
産業計	8.9％	8.1％	＋0.8
建設業	6.6％	5.0％	＋1.6
製造業	5.5％	5.0％	＋0.5
複合サービス事業	4.7％	6.3％	△1.6
教育，学習支援業	11.6％	12.1％	△0.5

ここから2つのことが読めます。1つは、入職率が高い産業は離職率も高いこと。宿泊・飲食業は15.0％採って13.1％辞めています。採用を強めても、出口が同じ大きさなら水位はほとんど動きません。もう1つは、複合サービス事業と教育・学習支援業は離職超過だということ。入れるより出るほうが多い状態で、採用の強化だけでは構造的に追いつきません。

定着側の打ち手は、労働経済動向調査の②労働条件の改善に並んでいます。賃金、休暇の取得促進、所定労働時間の削減、育児支援や復帰支援、労務管理の改善、教育訓練・能力開発による業務可能範囲の拡大、人事・能力評価基準の見直しです。このうち、教育訓練は定着と不足の両方に効く点で性質が違います。1人が担当できる工程が増えれば、同じ人数で埋められる席が増えるからです。

ただし、賃金で引き止める判断には原資の問題がつきまといます。2026年度の地域別最低賃金の全国加重平均は1,177円で、前年度より56円上がりました（出典：厚生労働省「全ての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されました」2026年9月3日）。賃上げの原資を価格に乗せられないまま人件費だけが上がる状態の危うさは人手不足倒産240件、過半が人件費で扱っています。価格側の手順は価格転嫁の進め方、等級・評価・報酬を一本の線でつなぐ設計は人事制度の見直しでエンゲージメント向上、教える順番はOJTを成功させる仕組みづくりが持っています。

多様な人材で埋めるとき、採る前に決まっている義務がある

DUTIES

多様な人材を受け入れるときに先に発生する義務

対象	内容	性質	根拠
定年	定年を定める場合、60歳を下回れない	義務	高年齢者雇用安定法第8条
65歳まで	65歳未満の定年を定めている事業主は、①定年の引上げ②継続雇用制度の導入③定年の定めの廃止のいずれかを講じる	義務	同第9条第1項
70歳まで	65歳以上70歳未満の定年を定めている事業主等が対象。65歳から70歳までの安定した雇用を確保するよう努める（創業支援等措置には過半数労働組合等の同意が必要）	努力義務	同第10条の2
障害者	法定雇用率は令和8年7月から2.7％。1人以上の雇用が必要になる企業の規模は従業員37.5人以上	義務	障害者雇用促進法第43条第1項、厚生労働省
外国人	新たに雇い入れた場合・離職した場合、氏名・在留資格・在留期間等をハローワークへ届け出る	義務	労働施策総合推進法第28条第1項

図：本誌が高年齢者雇用安定法第8条・第9条第1項・第10条の2、障害者雇用促進法第43条第1項、労働施策総合推進法第28条第1項、出入国在留管理庁「育成就労制度の概要（令和8年7月改訂）」をもとに整理したものです。

とくに見落とされやすいのが37.5人の線です。民間企業の法定雇用率は令和7年度の2.5％（対象事業主は従業員40.0人以上）から、令和8年7月に2.7％（従業員37.5人以上）へ引き上げられました（出典：厚生労働省「令和8年7月より障害者の法定雇用率が2.7％に引き上げられます」、同「障害者の法定雇用率引上げに関するお知らせ」）。人手不足を埋めるために人数を増やした結果、線を越えて新しい義務が発生する、という順番が起こり得ます。

この人数の数え方には注意が要ります。週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者は0.5人として数えます。週30時間以上の人数に、20〜30時間の人数の半分を足した数が、対象事業主かどうかの判定に使う数です。対象になると、毎年6月1日時点の障害者雇用の状況をハローワークへ報告する義務が生じ、障害者雇用推進者の選任が努力義務になります（同リーフレット）。従業員数が増えることで発生する義務の全体像は従業員50人を超えたら何が義務になるかにまとめています。

外国人雇用は、制度側が打ち手の順番を決めている

技能実習制度は発展的に解消され、育成就労制度が令和9年（2027年）4月1日から運用を開始します。改正法は令和6年6月21日に公布されました。目的は、国際貢献ではなく「我が国の人手不足分野における人材の育成・確保」です（出典：出入国在留管理庁「育成就労制度の概要（令和8年7月改訂）」2ページ）。

この資料には、順番を決めている一文があります。分野別運用方針において、「生産性向上及び国内人材確保を行ってもなお不足する人数に基づき分野ごとの受入れ見込数を設定し、これを受入れの上限数として運用する」。つまり制度の設計そのものが、省力化と国内採用をやったあとに残る不足を外国人材の枠として置いています。外国人採用を他の打ち手と並列に置くのではなく、順番の最後に置いているのは国のほうです。

もう1つの実務上の線は対象分野です。令和8年7月時点で、特定産業分野は19分野、育成就労産業分野は17分野（19分野のうち自動車運送業分野と航空分野には育成就労の設定がない）、特定技能2号は19分野のうち11分野となっています（同資料3ページ）。事務や営業は分野に入っていません。人手不足を外国人材で埋められるかどうかは、意欲ではなく自社の職種が分野に当たるかで決まります。

外部人材で埋めるときの期限　派遣には3年の壁があり、延長には手続きがある

労働者派遣法第40条の2は、派遣先は事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について、派遣可能期間を超えて継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならないと定めています（第1項）。そして派遣可能期間は3年です（第2項）。

3年を超えて受け入れようとするときは、3年を限り延長できます（第3項）。ただし延長するには、抵触日の1か月前の日までの間（意見聴取期間）に、過半数労働組合または過半数代表者の意見を聴かなければなりません（第4項）。意見聴取をこの期限までに済ませていなければ、延長はできません。過半数労働組合がない事業所では、過半数代表者を選出するところから逆算して日程を組む必要があります。

DISPATCH

外部人材で埋めるときに先に押さえる期限と例外

項目	内容	条文
派遣可能期間	事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について3年	第40条の2第2項
延長	3年を限り延長できる（さらに延長する場合も同様）	第40条の2第3項
延長の手続き	抵触日の1か月前の日までに過半数労働組合等の意見を聴く	第40条の2第4項
期間制限の対象外	無期雇用派遣労働者／一定期間内に完了が予定されている事業の開始・転換・拡大・縮小・廃止のための業務／日数限定業務／産前産後休業・育児休業・介護休業の代替 ほか	第40条の2第1項各号

❌ 「人が採れないので、当面は派遣で回して様子を見る」 ⭕ 「派遣で埋めると決めた日に、抵触日と意見聴取の期限をカレンダーに置き、3年の間に自社で埋める方法を決める」

業務委託（請負）に切り替える手もありますが、指揮命令の実態があれば名目が委託でも労働者派遣と扱われます。委託先の労働者に自社が直接指示を出す運用になっていないかは、契約書ではなく日々の指示の出し方で判断されます。契約の見方は契約書のチェックポイントが扱います。

費用を補う公的制度　金額より先に、締切を見る

業務改善助成金は、生産性向上に資する設備投資等を行うとともに、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合に、設備投資等にかかった費用の一部を助成する制度です。令和8年度の申請期間は令和8年9月1日から、申請事業場の都道府県で適用される地域別最低賃金の発効日の前日、または同年11月30日のいずれか早い日まで。厚生労働省は令和8年9月24日に「都道府県によっては9月末が申請期限になります」と再周知しています。

ここが実務上の分かれ目です。令和8年度の地域別最低賃金は10月1日に15都道府県から発効し、12月2日の沖縄まで順次発効します。つまり発効日を過ぎた都道府県では、令和8年度分の申請はすでに締め切られています。11月30日まで申請できるのは、発効日が12月1日以降の都道府県だけです。自社の都道府県の発効日を先に確認し、過ぎていたら次年度の受付（令和8年度は9月1日開始でした）に向けて、賃金引上げの計画と設備投資の計画を先に作っておくことになります。

事業完了期限は交付決定の属する年度の1月31日で、納品・支払完了・賃金引上げをすべてこの日までに行う必要があります（やむを得ない理由があり事前に申請すれば3月31日まで延長される場合があります）。賃金引上げも設備投資も、これから実施するものが対象で、すでに実施したものは対象になりません（出典：厚生労働省「業務改善助成金」、厚生労働省「全ての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されました」2026年9月3日）。

SUBSIDY

人手不足の打ち手に対応する主な公的制度

方向	制度	押さえる点
賃金を上げて採用・定着に効かせる	業務改善助成金	事業場内最低賃金の引上げと設備投資等がセット。申請期限は都道府県の最低賃金の発効日で決まる（令和8年度は9月1日〜発効日の前日または11月30日の早い日）。労働者がいない事業場は対象外
教育訓練で1人の担当範囲を広げる	人材開発支援助成金（人材育成支援／教育訓練休暇等付与／人への投資促進／事業展開等リスキリング支援／建設労働者認定訓練／建設労働者技能実習／障害者職業能力開発の7コース）	訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成。コースごとに要件と様式が違う
定着のために雇用管理を整える	人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成／介護福祉機器助成／介護・保育労働者雇用管理制度助成の各コース）	旧・職場定着支援助成金。制度を導入して終わりではなく、計画期間終了から1年の離職率を提出前1年より1％ポイント以上下げることが支給要件（雇用保険一般被保険者9人以下の事業主は「上回らないこと」）

設備で人の仕事を置き換える方向の制度（中小企業省力化投資補助金など）と、生産性の測り方は生産性向上の進め方が扱っています。本稿は「人」に関する制度に絞りました。

やってはいけない3つ

1つ目は、賃金だけを上げて様子を見ること。募集賃金の引き上げは正式な打ち手ですが、2026年度の最低賃金は全国加重平均で1,177円まで上がっており、賃上げの原資を価格に乗せられていない会社では、採用が成功した月から資金繰りが悪化します。賃上げを決める日に値段も決める、という順番は人手不足倒産240件、過半が人件費で扱っています。

2つ目は、5つの方向を同時に始めること。採用・配置・定着・省力化・外部をいっぺんに立ち上げると、どれも中途半端になります。型の判定で最も大きい不足の職種を1つ選び、そこから始める。中小企業白書でも、最も重視する経営課題として中規模企業の44.7％が「人材確保」を挙げています（小規模事業者では「受注・販売の拡大」36.6％に次いで16.7％）。経営課題の筆頭であっても、同時に全部は動かせません（出典：中小企業庁「2026年版中小企業白書」第1-1-13図）。

3つ目は、効果を測らずに続けること。欠員率を出しておけば、半年後に同じ式で測り直せます。求人広告費をいくら使ったかではなく、埋めるべき席がいくつ減ったかで判定してください。指標の決め方は中小企業のKPI設計が扱います。

2040年に向けて　採用で埋め続ける前提は、数字の上で成り立たない

2026年版中小企業白書は、中小企業における雇用者数の将来推計（対2018年比）を示しています。中位推計である「成長率ベースライン・労働参加漸進シナリオ」では2040年に約8％低下、低位推計の「一人当たりゼロ成長・労働参加現状シナリオ」では約16％低下する可能性があります（出典：中小企業庁「2026年版中小企業白書」第1-1-15図。総務省「労働力調査」再編加工と労働政策研究・研修機構「2023年度版労働力需給の推計」にもとづく推計）。

同白書は、中小企業の全雇用者に占める非正規雇用者の割合が4割を超えており（2024年で41.0％）、65歳以上の非正規雇用者の割合が大企業より高いことも示しています（第1-1-9図）。すでに高齢層と非正規でかなりの部分を支えているということです。ここからさらに採用で埋め続ける前提は、母数の面で苦しくなります。

だからといって、いますぐ全部を自動化できるわけでもありません。現実的な配分は、不足の型ごとに時間軸を分けることです。採用で埋まる型（需給が緩い職種）は今期で埋める。配置と定着で埋める型は今期から来期。省力化と外注、事業の見直しで埋める型は、残業の特別条項が使える6か月を使って立ち上げる。この3本の時間軸を同時に持つのが、2040年までの10年強を前提にした人手不足対策です。

製造業のように複数の経営課題が同時に出る業種で、人手不足を他の課題とどの順番で解くかは製造業の経営課題で扱っています。

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1. Q1埋めるべき席（欠員）の数を、職種ごとに数えて確定していますか

   欠員＝仕事があるのに従事する者がいない状態。求人方法は問いません

   職種ごとに数えている会社全体の人数では出している数えていない
2. Q2自社の欠員率（欠員数÷常用労働者数）を出して、産業平均2.6％と比べていますか

   出して比べている数字は出しているが比べていない出していない
3. Q3不足している職種の有効求人倍率を確認して、採用で埋める枠と別の方向で埋める枠を分けていますか

   職業計は1.08倍。建設・採掘5.13倍、事務0.37倍と職種で大きく違います

   分けている一部分けている分けていない
4. Q4残業で埋めている分について、36協定の限度時間と特別条項の残り月数を把握していますか

   月次で把握している協定の内容は把握している把握していない
5. Q5社内に、人が余っている部門または時期がないかを確認しましたか

   過剰となっている部門がある事業所は22％。配置転換は不足側・過剰側の両方で正式な打ち手です

   確認して配置転換を検討した確認はした確認していない

結果を確認する›回答をリセット

※一般的な検討項目を整理するための編集部独自の目安です。成果や適法性を判定・保証するものではありません。

まとめ

人手不足の対策は、打ち手の一覧から選ぶ作業ではありません。不足の量を欠員率で確定し、職種ごとに型を判定して、採用・配置・定着・省力化・外部の5方向へ割り振る作業です。

量の定義は国がすでに持っています（欠員率＝未充足求人数÷常用労働者数、2025年6月末の産業計2.6％）。型の判定材料も公表されています（職業別有効求人倍率は建設・採掘5.13倍、事務0.37倍）。不足と過剰は同じ会社に同居していて（不足部門がある事業所81％、過剰部門がある事業所22％）、配置転換は両側で正式な打ち手です。

そして、どの方向にも先に決まっている制約があります。残業は36協定の限度時間と、限度時間を超えられる年6か月、派遣は3年、シニア・障害者・外国人は採る前に発生する義務、業務改善助成金は都道府県の最低賃金の発効日で決まる申請期限。これらを知らずに「対策10選」から選ぶと、動かせる手だけが動いて、不足は残ります。

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