人材紹介会社のAI活用　面談記録・求人票・スカウトをどこまで任せるか、職業安定法と指針で引く線

人材紹介会社のAI活用で経営者が決めるのは、AIに何をやらせるかではなく、求職者のどの情報を入れてよいかと、紹介の判断を誰が持つかです

人材紹介は、文章を書く仕事に見えて、実は「他人の人生の情報を預かって、責任を持って外に出す」仕事です。だからAIの効き方も、作業時間の短縮ではなく、預かった情報の扱いと、紹介の判断をどこに置くかで決まります。

• 令和6年度、有料職業紹介事業の新規求職申込件数は55,250,115件で前年度から43.1%増え、常用求人数も16,810,164人で41.8%増えました。ところが常用就職件数は888,993件で5.3%増にとどまっています。増えた入口の多くはスポットワークに向かっており（臨時日雇就職延数は36,217,511人日で30.9%増）、常用の紹介では、申込みの増加がそのまま決定の増加になっていません（出典：厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」、令和8年3月31日）
• 職業紹介事業者は、求職者の個人情報を業務の目的の達成に必要な範囲内で、目的を明らかにして収集し、収集の目的の範囲内で保管・使用しなければなりません（職業安定法第5条の5第1項）。さらに指針は、人種・民族・社会的身分・門地・本籍・出生地、思想及び信条、労働組合への加入状況を「収集してはならない」と定めています。面談の文字起こしをAIに丸ごと渡すときに、この線が問題になります
• 自社の紹介で無期雇用で就職した人には、就職した日から2年間、転職の勧奨を行ってはならないとも定められています（指針第六5(1)）。候補者データベースから自動でスカウトを送る設計は、ここに正面からぶつかります

本稿は、人材紹介会社のAI活用を「どこまで任せ、どこから先は人と自社の判断で持つか」という線引きの問題として組み立て直します。前半で4本の線と着手順、面談記録・求人票・スカウト文の実務を、後半でマッチングの判断、AIを入れる前に直す社内文書、入れてはいけない情報、効果の確かめ方、年間の上限額と最初の90日を扱います。社内ルールの文書そのものの作り方は生成AIの社内ガイドラインの作り方で、業種共通の使いどころは中小企業の生成AI活用で扱っているので、本稿は人材サービス業の業務と職業安定法に当てた部分に絞ります。

最初に結論：社長が決めるのは5つだけ

この5つを決める順番にも理由があります。①を先に置いたのは、入れてはいけない情報を入れてしまった事実は、あとから取り消せないからです。②③は外に出すものと判断の持ち主、④⑤は続けるかやめるかの判定材料です。②から始めると、入力の線が引かれないまま運用が広がります。

入口の量は1年で4割増えた。常用で決まった数は5.3%しか増えていない

厚生労働省は毎年、職業紹介事業報告書の集計結果を公表しています。令和6年度の速報では、有料職業紹介事業の新規求職申込件数が55,250,115件で前年度比43.1%増、常用求人数が16,810,164人で41.8%増でした。これに対して、常用就職件数は888,993件で5.3%増です。手数料収入は民営全体で約9,835億円（17.6%増）、常用就職1件あたりの手数料は約103万円（10.9%増）でした。

PUBLIC STATISTICS

有料職業紹介事業の1年間の増減（令和6年度・対前年度比）

新規求職申込件数（55,250,115件）+43.1％

常用求人数（16,810,164人）+41.8％

臨時日雇就職延数（36,217,511人日）+30.9％

常用就職件数（888,993件）+5.3％

申込みが43.1%増えたのに常用就職が5.3%増にとどまった理由の大半は、増えた分がスポットワークに向かったことで説明がつきます。新規求職申込件数には常用求人以外の臨時日雇求人を希望する者が含まれており、同じ年度の臨時日雇就職延数は36,217,511人日で30.9%増えています。入口の増加そのものが成立していないのではなく、常用の紹介という土俵の外で成立している、というのが正確な読み方です。

歩留まりは職種で何倍も違う。業界の平均は自社に当てはまらない

同じ集計結果は、職種ごとの新規求職申込件数と常用就職件数を並べて公表しています。常用就職1件あたりの申込件数を職種別に割ると、次のようになります（いずれも有料職業紹介事業。割り算は編集部の計算）。

下の3職種は、スポットワークの申込みが申込件数を押し上げている職種です。実際、荷役・運搬作業員、包装作業員、接客・給仕の職業、販売員、配ぜん人、選別・ピッキング作業員の6職種だけで新規求職申込件数の56.7%を占める一方、常用就職件数では4.8%にすぎません（編集部の計算）。この6職種を除くと、常用就職1件あたりの申込件数は約28件になります。

ここから、本稿の最初の実務的な結論が出ます。業界の平均を自社の歩留まりの目安にしないでください。見るべきは自社の取扱職種の数字で、その数字は自社の求人求職管理簿（施行規則第24条の7で備付けが義務）にあります。

同じ集計結果には、もう一つ重い数字があります。事業報告を提出した有料職業紹介事業所は30,561事業所ですが、そのうち就職実績のあった事業所は13,946事業所です。割合にすると45.6%で、半分以上の事業所は1年間に1件も常用で決めていないことになります（編集部の計算）。

ここから本稿の立場が決まります。AIに期待すべきは、さばける量を増やすことではなく、自社の取扱職種で1件決まるまでのどこで落ちているかが見える状態を作ることと、決めた1件が定着する確率を上げることです。この2つは、法令が義務づけている記録と公開の仕組みにそのまま乗ります（後述の「効果は公開が義務づけられた数字で確かめる」）。

どこから始めるか　効果が出る順番は「社内の記録 → 求人票 → スカウト文 → 候補の絞り込み」

総務省の調査では、何らかの業務で生成AIを利用している企業の割合は日本で86.4%に達し、業務類型では「議事録・メール作成補助」での活用回答が約7割と最も高く、効果があったと回答した割合も約7割で他の類型より顕著に高い結果でした（出典：総務省「令和8年版 情報通信白書」第Ⅰ部第2章第1節。86.4%は、生成AIの活用方針を尋ねた設問で「わからない」と回答した対象を除いて集計したものです）。業務類型でみると、記録と定型の文章のやりとりが最初に効くという傾向です。人材紹介でこれに当たるのが、面談記録と日程調整です。

1番目と2番目から入る理由は、誤りの影響がその場で収まることです。1番目は社内に留まるので、外に出る前に直せます。2番目は社外に出ますが、受付の連絡と日程の調整という定型の範囲なので、送信前に担当者が目を通す1工程を置けば足ります（誰が送信前に見るかは、この段階で決めておきます）。5番目を先にやると、紹介の判断がAIの出力に引っ張られたかどうかを誰も検証できないまま、半年が過ぎます。

❌ 「マッチング精度が上がる」という説明に合わせて、候補の絞り込みから入れる ⭕ 社内の記録から入れて、自社の取扱職種で1件決まるまでのどこで止まっているかを先に見える状態にする

❌ 面談の全文を文字起こしして、そのまま要約だけ読む運用にする ⭕ 文字起こしを残す範囲と、記録から外す情報の区分を先に決めてから文字起こしを始める

面談記録をAIに任せる　文字起こしに「収集してはならない情報」が残る

職業安定法第5条の5第1項は、職業紹介事業者が求職者の個人情報を収集・保管・使用するにあたって、業務の目的の達成に必要な範囲内で、その目的を明らかにして収集し、収集の目的の範囲内で保管・使用しなければならないと定めています（出典：職業安定法第5条の5第1項、e-Gov法令検索、2026年11月9日時点の内容）。

そのうえで指針は、収集してはならない個人情報を3区分で挙げています。

ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合は例外とされています（出典：厚生労働省「職業紹介事業パンフレット―許可・更新等手続マニュアル―」令和7年4月、指針第五1(2)および同パンフレット15〜16ページの例示）。

ここでAIが問題になるのは、面談の雑談がそのまま記録に残ることです。従来は、担当者が面談メモに書かない判断を無意識にしていました。文字起こしと自動要約を入れると、その判断が省かれます。

• 「ご家族は何をされているんですか」への答えが、そのまま記録に残る（イ区分の具体例「家族の職業」）
• 「最近どんな本を読まれますか」への答えが、そのまま記録に残る（ロ区分の具体例「愛読書」）
• 「前職では組合がありましたか」への答えが、そのまま記録に残る（ハ区分）
• 配偶者の年収や持ち家の有無が、転居の可否の話から記録に残る（イ区分の具体例「家族の収入」「本人の資産」）

❌ 面談の全文文字起こしを無期限に保存し、必要なときに検索して使う ⭕ 要約に残す項目を先に決め、原データの保存期間と削除の担当者を規程に書く

面談記録でAIに任せる範囲と、人に戻す範囲

目的の明示についても具体的な要求があります。指針第五1(1)は、業務の目的を明らかにするにあたって、個人情報がどのような目的で収集され、保管され、又は使用されるのか、求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に明示することを求めています。AIで面談記録を作る運用を始めるなら、求職者に示す目的の記述を先に直す必要があります。インターネットの利用その他適切な方法で行うことが施行規則第4条の4で定められているので、自社サイトの記載が対象になります。

求人票と募集情報をAIに書かせる　的確表示義務と明示事項の落とし穴

職業安定法第5条の4第1項は、職業紹介事業者等が広告等により求人等に関する情報を提供するときは、当該情報について虚偽の表示又は誤解を生じさせる表示をしてはならないと定めています。同条第3項は、職業紹介事業者等に対して、厚生労働省令で定めるところにより正確かつ最新の内容に保つための措置を講じなければならないという義務を課しています。

この「措置」の中身は施行規則第4条の3第4項にあり、職業紹介事業者については次のいずれかを講じることとされています。

1. 求人者又は求職者に対し、定期的に求人又は求職者に関する情報が最新かどうかを確認すること
2. 求人又は求職者に関する情報の時点を明らかにすること

義務としてはいずれか1つで足りますが、指針第四4は、この(1)と(2)を可能な限りいずれも講ずることが望ましいとしています。

あわせて、提供の中止・内容の訂正の求めがあったときは遅滞なく中止・訂正すること、正確でない・最新でないことを確認したときは遅滞なく依頼者に訂正の有無を確認するか提供を中止することも定められています（出典：職業安定法施行規則第4条の3第4項、e-Gov法令検索、2026年11月9日時点の内容）。

指針はさらに、誤解を生じさせる表示として具体的に4点を挙げています。

(3)と(4)は、生成AIに求人票を整えさせたときにいちばん踏みやすい2つです。「月給35万円〜」と書かれた原稿から、AIは固定残業代の内訳を落とした整形案を出します。「事務」の求人に対して、より応募が集まりそうな職種名を提案することもあります。どちらも、人が元の求人票と突き合わせない限り気づけません。

明示事項は11事項。「変更の範囲」を含めるのは2つ

職業安定法第5条の3は、求職者に対して従事すべき業務の内容と労働条件を明示する義務を定めています。その事項は施行規則第4条の2第3項に11事項として列挙されており、指針第四1は、求人情報を提供するにあたってこれらの事項および指針第三1(3)ロからニまでにより明示することとされた事項を、可能な限り情報に含めることが望ましいとしています。「変更の範囲」を含めることとされているのは、従事すべき業務の内容と就業の場所の2つです。

表の最後に置いた受動喫煙対策は、求人者に聞かなければ分からない項目です。AIが「屋内禁煙」と埋めてきたら、それは事実の確認ではなく推測です。この種の項目を見分けるために、求人票の作成では「求人者に確認しないと書けない欄」を先に色分けしておく運用が実務的です。求人票に書く項目そのものの考え方は中途採用の進め方と中小企業の採用ブランディングでも扱っています。

❌ AIが整形した求人票を、不足欄が埋まったことだけ確認して公開する ⭕ 求人者に確認しないと書けない欄（受動喫煙対策・変更の範囲・更新上限）を色分けし、空欄のまま公開しない運用にする

スカウトをAIに送らせる前に　自社が決めた人には2年間送れない

指針第六5(1)は、職業紹介事業者は、その紹介により就職した者（期間の定めのない労働契約を締結した者に限る）に対し、当該就職した日から2年間、転職の勧奨を行ってはならないと定めています。

これは、スカウトの自動化と正面からぶつかります。候補者データベースから条件に合う人を抽出して自動で送信する設計では、過去に自社が無期雇用で決めた人が、2年以内でもそのまま抽出されるからです。自社が紹介した人ほど経歴とスキルの情報が詳しく、条件に合致しやすいという皮肉があります。

照合そのものは自動化できます。むしろ自動化しないと手作業では抜ける種類の確認です。ここで必要なのは「AIに送らせない」ことではなく、送信リストから除外するルールを先に実装し、除外されたことを記録に残すことです。

❌ 候補者データベースの条件検索の結果に、そのままスカウトを自動送信する ⭕ 自社の紹介で無期雇用就職した人を就職日から2年間は送信対象から外すルールを先に実装し、除外件数を記録する

候補者をAIに探させるときの2つの線

候補者の探索をAIに任せる設計には、もう2つの線があります。

1つは収集の手段です。指針第五1(3)は、個人情報を収集する際には、本人から直接収集し、本人の同意の下で本人以外の者から収集し、又は本人により公開されている個人情報を収集する等、適法かつ公正なものによらなければならないとしています。つまり、本人が自ら公開している情報を集めることは、手段としては認められています。ただし、公開されていても指針第五1(2)の3区分に当たる情報は収集できません。本人がSNSで支持政党や労働組合の活動について公開していても、それを自社の候補者データに取り込むことはできない、という線です。

もう1つは事業の範囲です。指針第六6(1)は、求人者に紹介するため求職者を探索したうえで当該求職者に就職するよう勧奨し、これに応じて求職の申込みをした者をあっせんするいわゆるスカウト行為を事業として行う場合は、職業紹介事業の許可等が必要であるとしています。

そして指針第六6(2)は、人材サービス業でAIを使う経営者がいちばん先に読むべき条項です。

次のいずれかに該当する行為を事業として行う場合は、当該者の判断が電子情報処理組織により自動的に行われているかどうかにかかわらず、職業紹介事業の許可等が必要であること。

イ　求職者に関する情報又は求人に関する情報について、当該者の判断により選別した提供相手に対してのみ提供を行い、又は当該者の判断により選別した情報のみ提供を行うこと。 ロ　求職者に関する情報又は求人に関する情報の内容について、当該者の判断により提供相手となる求人者又は求職者に応じて加工し、提供を行うこと。 ハ　求職者と求人者との間の意思疎通を当該者を介して中継する場合に、当該者の判断により当該意思疎通に加工を行うこと。

「電子情報処理組織により自動的に行われているかどうかにかかわらず」という一文が、指針の中でAIによる自動処理を名指しで射程に入れている唯一の箇所です。読み方は2つあります。1つは、AIが選別・加工しても責任の所在は変わらないということ。もう1つは、求人情報を右から左へ流すだけの事業（募集情報等提供事業）であっても、選別や加工を自動で入れた時点で職業紹介事業に当たりうるということです。同項は続けて、宣伝広告の内容や契約内容等の実態から判断してあっせんを事業として行うものであり募集情報等提供事業がその一部として行われている場合は、全体として職業紹介事業に該当するとしています。

マッチングをAIに任せられるか　法律が求めているのは精度ではなく「幅広い求人の確保」

指針第六3は、職業紹介事業者は、求職者の能力に適合した職業紹介を行うことができるよう、求職者の能力の的確な把握に努めるとともに、その業務の範囲内において、可能な限り幅広い求人の確保に努めることと定めています。

レコメンドの精度を上げる設計は、ふつう「合致度の高い上位数件に絞る」方向に働きます。絞ることそのものが悪いわけではありません。問題は、絞られた結果しか担当者が見なくなったときに、幅広い求人の確保という責務を果たしている状態を説明できなくなることです。

総務省・経済産業省の「AI事業者ガイドライン（第1.2版）」は、公平性の指針として人間の判断の介在を挙げ、「AIの出力結果が公平性を欠くことがないよう、AIに単独で判断させるだけでなく、適切なタイミングで人間の判断を介在させる利用を検討する」としています。そのうえで、「人間の判断が自動化バイアスに左右されないような対策を講じるべきである」と続けています。同ガイドラインは自動化バイアスを「人間の判断や意思決定において、自動化されたシステムや技術への過度の信頼や依存が生じる現象」と定義しています（出典：総務省・経済産業省「AI事業者ガイドライン（第1.2版）」、令和8年3月31日）。

同ガイドラインは、バイアスの要因をアルゴリズムや学習データだけでなく、入力するプロンプト、推論時に参照する情報、連携する外部サービス、そしてAI利用者の振る舞いまで含めて特定することを求めています。レコメンドの元データが自社の過去の決定履歴であれば、過去に決まりやすかった属性が強化される可能性を、自社の側で点検する必要があるということです。

❌ レコメンドの上位だけを担当者に見せ、提示件数が減ったことを効率化として報告する ⭕ 上位の枠とは別に合致度の低い枠を残し、提示した求人の分布を年に1回点検する

ここは精度の良し悪しの話ではなく、説明できる状態を保つ話です。求職者から苦情を受けたときに、どの求人をなぜ提示し、なぜ提示しなかったかを答えられるか。指針第六4は、あっせんを行った後の苦情を含めて迅速・適切に処理する体制の整備を求めています。苦情の処理は職業紹介責任者の所掌事項でもあります（法第32条の14第1号）。

AIを入れる前に直す3つの社内文書

①個人情報適正管理規程（指針第五2(3)）

職業紹介事業者は、次の事項を含む個人情報の適正管理に関する規程を作成し、遵守しなければなりません。

許可基準の側でも、この規程について、取り扱う職員の範囲が明確であること、業務以外の目的で使用したり他に漏らしたりしないことについて職員への教育が実施されていること、開示・訂正の規程が求職者等へ周知されていること、苦情処理の体制が職業紹介責任者等により明確にされていることが求められています（出典：厚生労働省「職業紹介事業パンフレット」令和7年4月、個人情報の適正管理に関する許可基準）。

②求人者・求職者への明示事項（法第32条の13、施行規則第24条の5）

有料職業紹介事業者は、取扱職種の範囲等、手数料に関する事項、苦情の処理に関する事項、そして施行規則第24条の5第1項が定める求人者の情報及び求職者の個人情報の取扱いに関する事項と返戻金制度に関する事項を、求人者及び求職者に明示しなければなりません。

AIで面談記録を作る、スカウト文を生成する、候補を並べ替えるといった運用を始めるなら、「求職者の個人情報の取扱いに関する事項」の明示内容が実態と合っているかを先に確認します。指針第五1(1)が求める「一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的」な明示と、ここは同じ話です。

③職業紹介責任者（法第32条の14、施行規則第24条の6）

有料職業紹介事業者は、①苦情の処理、②求人者の情報及び求職者の個人情報の管理、③求人・求職の申込みの受理と助言・指導その他の業務の運営及び改善、④職業安定機関との連絡調整を統括管理させ、従業者への教育を行わせるため、職業紹介責任者を選任しなければなりません。

選任のルールは具体的です。事業所ごとに専属の者を自己の雇用する労働者の中から選任し（事業者本人や法人の役員を充てることは可）、職業紹介に係る業務に従事する者が50人以下のときは1人以上、50人超100人以下は2人以上、100人超は50人ごとに1人を加算します。過去5年以内に厚生労働大臣が定める講習を修了していることも要件です。

つまり、AI導入の社内責任者をあらたに立てる必要はありません。個人情報の管理と苦情の処理を統括管理する人は、すでに法律で決まっています。社長が決めるのは、その人に判断の権限と、止める権限を渡すかどうかです。社内ルールの文書化の進め方は生成AIの社内ガイドラインの作り方に、情報の持ち出しと委託先の管理はサイバーセキュリティの基礎知識にまとめています。

入れてはいけない情報　求職者の個人情報と、求人者から預かった事情

個人情報保護委員会は、個人情報取扱事業者が生成AIサービスを利用するときの注意点として、①個人情報を含むプロンプトを入力する場合には特定された当該個人情報の利用目的を達成するために必要な範囲内であることを十分に確認すること、②あらかじめ本人の同意を得ることなく個人データを含むプロンプトを入力し、当該個人データが応答結果の出力以外の目的で取り扱われる場合は個人情報保護法の規定に違反することとなる可能性があるため、当該サービスを提供する事業者がその個人データを機械学習に利用しないこと等を十分に確認することを示しています（出典：個人情報保護委員会「生成AIサービスの利用に関する注意喚起等」、令和5年6月2日）。

②が人材サービス業に固有の線です。個人情報保護法の枠組みでは、要配慮個人情報は本人の同意があれば取得できますが、職業安定法の指針では、求職者から同意を得ても原則として収集できません（例外は特別な職業上の必要性があり、収集目的を示して本人から収集する場合）。ここを混同すると、「同意を取ったから大丈夫」という運用になります。

③は、求職者ではなく求人者の情報です。法第51条第1項は、職業紹介事業者等およびその代理人・使用人その他の従業者が、正当な理由なく、その業務上取り扱ったことについて知り得た人の秘密を漏らしてはならないと定め、事業者等でなくなった後も同様としています。第2項は、業務に関して知り得た個人情報その他省令で定める者に関する情報をみだりに他人に知らせてはならないとしており、この「省令で定める者」は施行規則第34条で法人である雇用主と定められています。求人者が法人であれば、その会社に関する情報もここに入ります。

❌ 「同意書をもらっているから、面談の内容はすべてAIに入れてよい」と整理する ⭕ 同意の有無にかかわらず記録しない3区分を先に決め、残りを「機械学習に使われない設定を確認したサービスだけ」に限る

効果は「決定数」ではなく、公開が義務づけられた数字で確かめる

職業安定法第32条の16第3項と施行規則第24条の8第3項は、有料職業紹介事業者に対し、インターネットを利用して次の情報を提供することを義務づけています。

②の集計のために、無期雇用就職者が早期離職に該当するかどうかを雇用主に調査することも義務とされています（施行規則第24条の8第5項。ただし返戻金制度に基づき手数料を免除する事由に該当した者の数で集計する場合は調査を要しません）。

ここがAI投資の評価に効きます。「マッチング精度が上がった」という主張は、①が増えて②が増えていないことで検証できます。①と②が同時に増えていれば、精度ではなく量が増えただけです。④を併せて見れば、単価の下がる案件に偏っていないかも分かります。

❌ ベンダーの資料にある「工数67%削減」「決定率10%向上」を自社の効果の見込みとして社内に示す ⭕ 自社が毎年公開している決定数・6か月以内離職者数・平均手数料率を、導入前の年度と並べて判定する

公開義務のある数字を軸にすると、もう一つ良いことがあります。年度のどこで判定するかが決まることです。事業報告書の提出期限は毎年4月30日です（施行規則第24条の8第1項）。集計の作業は毎年発生するので、その作業にAI導入の判定を組み込めば、判定のための追加作業がほぼ要りません。KPIの選び方そのものは中小企業のKPI設計にまとめています。

いくらまで出せるか　常用就職1件103万円と自社の時間単価で上限を決める

令和6年度の集計結果では、常用就職に係る手数料は約9,136億円、常用就職1件あたりの手数料は約103万円でした（前年度比10.9%増）。これが売上側の目安になります。

次の5段階で、年間にいくらまで出せるかを自社の数字で出します。この計算の目的は金額の正確さではなく、1年後に続けるかやめるか広げるかを数字で判定する基準を先に持つことです。

1. 対象業務の時間を測る。直近3か月の実績から、面談記録の作成・求人票の整形・スカウト文の作成にかかった月間の時間を出します
2. 削減率を控えめに置く。初年度は3割程度にとどめます（編集部の目安。実測値が出たら置き換えます）
3. 自社の時間単価を掛ける。人件費と法定福利費を含めた年間人件費を年間実労働時間で割って出します
4. 12か月を掛けて年額の上限を出す
5. 初期費用＋年間利用料＋教育にかける時間の費用の合計が、その上限を超えないかを確認します

❌ 「決定が月1件増えれば103万円なので、月30万円のツールでも十分に回収できる」と見込む ⭕ 削減できる時間×自社の時間単価で上限を決め、決定が増えたことを確認してから上限を上げる

投資の判断そのものの考え方は設備投資の判断基準に、AIエージェントの回収期間の実態はAIエージェントの回収は平均7か月。速さは任せる範囲で決まるにまとめています。

最初の90日　何を決め、何で判定するか

90日では決定数も早期離職も動きません。だからこの3か月で見るのは成果ではなく、手順が回っているかです。成果の判定は、事業報告書を作る年度の節目に回します。

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1. Q1求職者の面談記録から外す情報（収集してはならない3区分と、その具体例）を書き出し、確認手順に入れていますか

   書き出して手順に入れている3区分は知っているが手順にはなっていないしていない
2. Q2求職者に示している「個人情報の取扱いに関する事項」の明示内容が、いまの業務の実態（AIを使う運用を含む）と合っていますか

   合っている・または改訂済み確認していない明示内容がどこにあるか分からない
3. Q3求人票と募集情報について、求人者に確認しないと書けない欄（受動喫煙対策・業務と就業場所の変更の範囲・更新回数の上限）を空欄のまま公開しない運用になっていますか

   なっている一部の欄だけ確認しているなっていない
4. Q4自社の紹介で無期雇用就職した人を、就職日から2年間はスカウトの送信対象から外すルールがありますか

   ルールがあり照合している手作業で気をつけているない
5. Q5AI導入の効果を、自社が公開している決定数・6か月以内離職者数・平均手数料率で判定する設計になっていますか

   なっている決定数だけ見ているベンダーの指標で見ている・判定していない

結果を確認する›回答をリセット

※一般的な検討項目を整理するための編集部独自の目安です。成果や適法性を判定・保証するものではありません。

まとめ

1. 入口の量はすでに増えている。ただし増えた分の多くはスポットワークに向かった。令和6年度、有料職業紹介事業の新規求職申込件数は43.1%増、常用求人数は41.8%増でしたが、常用就職件数は5.3%増、臨時日雇就職延数は30.9%増でした。歩留まりは職種で何倍も違うので、業界の平均を自社の目安にせず、自社の取扱職種で1件決まるまでのどこで落ちているかが見える状態を作ります
2. 着手順は社内の記録から。繰り返しが多く社外に出ないものから入ります。候補の絞り込みから始めると、紹介の判断が出力に引っ張られたかどうかを検証できないまま時間が過ぎます
3. 面談の文字起こしは、収集してはならない情報の入口になる。人種・民族・社会的身分・門地・本籍・出生地、思想及び信条、労働組合への加入状況は、求職者の同意を得ても原則として収集できません（指針第五1(2)。例外は特別な職業上の必要性があり収集目的を示して本人から収集する場合）。先に決めるのは「何を記録しないか」です
4. AIが書いた求人票には、虚偽と誤解を生じさせる表示の禁止と、正確かつ最新に保つための措置の義務がかかる。賃金を実際より高額に見せる表示と、業務内容と著しく乖離する職種名は、指針が名指しで禁じています。受動喫煙対策・変更の範囲・更新上限は、求人者に確認しないと書けません
5. 自社が無期雇用で決めた人には、就職日から2年間スカウトを送れない。照合は自動化できます。むしろ自動化しないと手作業では抜けます。送信リストから除外するルールを先に実装してください
6. 選別と加工は、自動でやっても職業紹介事業です。指針第六6(2)は「当該者の判断が電子情報処理組織により自動的に行われているかどうかにかかわらず」許可等が必要としています。AIに選別・加工をさせても、責任の所在は変わりません
7. マッチングで求められているのは精度ではなく、求職者の能力の的確な把握と、可能な限り幅広い求人の確保です。上位だけを見る運用にすると、確保の努力を説明できなくなります。AI事業者ガイドラインも、自動化バイアスへの対策を求めています
8. 法律で作成を求められている文書を、AI導入のために新しく増やす必要はありません。個人情報適正管理規程、求人者・求職者への明示事項、職業紹介責任者の3つを、AIの使い方に合わせて直すだけです
9. 効果は公開が義務づけられた数字で確かめる。決定数が増えて6か月以内離職が増えていなければ効いています。両方増えていれば量が増えただけです。事業報告書の提出期限（毎年4月30日）の作業に判定を組み込めば、追加作業はほぼ要りません
10. 年間の上限額は、削減できる時間×自社の時間単価で決める。常用就職1件あたり約103万円は全国平均であり、増える決定は導入前には測れません。測れるものだけで上限を決めてください

よくある質問

出典・調査の対象範囲