制作会社・広告代理店の評価制度　クリエイターの等級と労働時間、業務委託との線引き

クリエイターの評価項目は、自社で発明するものではありません。厚生労働省が「広告業」と「ウェブ・コンテンツ制作業」の職業能力評価基準を無償で公開しています

評価制度が属人的になるのは、制作の仕事が特別だからではなく、比べるための物差しを自社で作ろうとしているからです。そして評価制度に手を入れると、職種区分と給与テーブルを同時に触ることになります。そこに裁量労働制・固定残業代・業務委託の線引きという、金額で跳ね返る論点が3つ埋まっています。

• 厚生労働省の職業能力評価基準は、業種横断的な事務系9職種と56業種について整備されています。そのなかに「広告業」と「ウェブ・コンテンツ制作業（モバイル）」が業種として立っています。広告業は6職種9職務、ウェブ・コンテンツ制作業は8職種。評価項目にあたる「能力ユニット」は、共通ユニット（広告業は8本、ウェブ・コンテンツ制作業は職種により7〜8本）＋職務ごとの選択ユニットという形で、レベル1〜4に割り当てられた状態で公開されています
• 等級は4段で足ります。広告業のレベル区分は「レベル1＝実務担当（スタッフ）／2＝実務の中心メンバー（シニア・スタッフ）／3＝小規模組織の管理・監督者（マネジャー）／4＝大規模組織の管理・監督者（シニア・マネジャー）」と定義されています。重要なのは段数ではなく、級が上がると同じ評価項目の記述の動詞が変わること。「上司に確認している」→「自ら区別し、混同しない」→「評価している・判断している」という順です
• 評価制度を作ると労働時間の扱いが決まります。専門業務型裁量労働制の対象業務は労働基準法施行規則第24条の2の2第2項に列挙されていますが、厚生労働省の解説は「考案されたデザインに基づき、単に図面の作成、製品の制作等の業務を行う者は含まれません」「プログラムの設計又は作成を行うプログラマーは含まれません」と除外を明示しています。同じ会社の中で、使える人と使えない人が条文で分かれます
• そしてもう一つ。外部のクリエイターに社員と同じ評価シートを配ってはいけません。協力会社（従業員を雇う請負事業主）の社員を受け入れているなら偽装請負の問題です。37号告示は請負と認められる条件として「労働者の業務の遂行に関する評価等に係る指示その他の管理を自ら行うこと」を挙げており、評価そのものが派遣と請負を分ける判定要素になっています。相手が従業員を使用しない個人事業主なら、同じ行為が労働者性（労働基準法上の労働者と判断されれば割増賃金・年次有給休暇・社会保険の対象）として跳ね返ります

本稿は、社員10〜50人規模の制作会社・広告代理店が、評価項目と等級を公的な基準に載せ替えることと、その作業で同時に決まってしまう労働時間と業務委託の線を条文で確定させることに絞ります。採用の側で同じ職業能力評価基準を使う話（中途採用の面接評価シートと求人票の書き方）はデザイナー採用が難しい理由にあります。等級の段数の一般論、評価の運用サイクル、昇給原資の決め方、不利益変更の手順は人事制度の見直しでエンゲージメント向上で業種を問わない形で整理しているため、ここでは繰り返しません。

最初に結論：制作会社の評価制度で先に決める5つ

出典：厚生労働省「職業能力評価基準」（広告業・ウェブ・コンテンツ制作業（モバイル））、厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「専門業務型裁量労働制の解説」（2023年11月）、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）。整理は編集部

公的統計に「制作会社」という区分はない。だから評価は社内の言葉で説明するしかない

令和7（2025）年の賃金構造基本統計調査では、一般労働者の所定内給与額は産業計で340.6千円（前年比＋3.1％）でした。男女計で最も高いのは「電気・ガス・熱供給・水道業」の444.0千円、次が「学術研究，専門・技術サービス業」の440.3千円で、最も低いのは「宿泊業，飲食サービス業」の277.2千円です。

制作・広告の事業所が集計される可能性のある大分類として「情報通信業」と「学術研究，専門・技術サービス業」を並べると、どちらも産業計を上回ります。ただしこの2つの大分類には、通信キャリア・放送局・研究機関・法律事務所など、規模も業態もまったく違う事業所が同居しています。自社の水準の当てはめには使えません。

令和7年賃金構造基本統計調査

一般労働者の所定内給与額（産業大分類・男女計）と平均年齢・平均勤続年数

産業	所定内給与額	対前年増減率	平均年齢	平均勤続年数
産業計	340.6千円	＋3.1％	—	—
電気・ガス・熱供給・水道業	444.0千円	＋1.5％	43.1歳	17.6年
学術研究，専門・技術サービス業	440.3千円	＋9.6％	42.9歳	12.1年
金融業，保険業	437.0千円	＋6.4％	44.2歳	14.6年
情報通信業	406.0千円	＋3.8％	40.2歳	12.3年
教育，学習支援業	379.4千円	＋0.9％	44.2歳	11.7年
製造業	330.0千円	＋3.6％	44.1歳	15.3年
宿泊業，飲食サービス業	277.2千円	＋2.9％	43.1歳	9.6年

数字から読めることは3つです。

1つめ。情報通信業の平均年齢40.2歳は、16の産業大分類で最も若いことです。平均勤続年数12.3年は、電気・ガス・熱供給・水道業の17.6年や製造業の15.3年と比べれば短いものの、宿泊業，飲食サービス業の9.6年や医療，福祉の9.9年より長く、16産業のなかでは中位にあたります。「待遇が悪いから人が出ていく業界」という一般論は、少なくともこの統計からは出てきません。

2つめ。それでも制作会社で評価の不満が出るのは、水準の問題ではなく説明の問題だということです。評価の基準が評価者ごとに違えば、同じ金額を払っていても不公平感は残ります。裏返せば、なぜその金額なのかを言える制度があるかどうかで納得が変わるということです。制度がない会社が失うのは金額ではなく、説明の手段です。

3つめ。比較の相手は社内にしかないということです。自社のデザイナーの給与が妥当かどうかは、産業大分類の平均とは比べられません。比べられるのは「自社のレベル2の人と、自社のレベル3の人の差」です。だから次の章で、その「レベル」の中身を公的な基準から持ってきます。

評価項目を自社で発明しない　厚労省に「広告業」と「ウェブ・コンテンツ制作業」の基準がある

構成は、職種 → 職務 → 能力ユニット → 能力細目の4階層です。能力ユニットが評価項目にあたり、能力細目の下に「職務遂行のための基準」として具体的な行動記述が並びます。能力ユニットは、どの職務でも必要な共通能力ユニットと、職務ごとに選ぶ選択能力ユニットに分かれます。

広告業：6職種9職務

職業能力評価基準（広告業）

職種と職務の全体構成

職種	職務
営業	クライアントサービス／プロデュース（社内調整・管理）
媒体	メディアプランニング／メディアバイイング
広告制作（クリエイティブ）	制作プランニング／制作ディレクション
マーケティング	マーケティングプランニング
セールスプロモーション（SP）	SP企画・管理
パブリックリレーションズ（PR）	PR企画・管理

広告業の共通能力ユニットは8本です。ここが評価シートの背骨になります。

出典：厚生労働省「職業能力評価基準」広告業 全体構成（様式2）。レベルの対応は各能力ユニットのユニット番号（例：16C015L11＝レベル1、16C016L22＝レベル2）から読み取れる

ウェブ・コンテンツ制作業（モバイル）：8職種

Web制作・アプリ制作が主業なら、こちらのほうが近いです。職種は企画・営業・管理系4職種（営業／プロデューサー（事業企画・統括）／プランナー（コンテンツ企画）／ディレクター・ウェブマスター（制作監督・業務管理・プロジェクトマネージャー））、運営系1職種（サイト運営（ウェブマスター））、制作系3職種（ウェブデザイン・コンテンツ制作／エンジニア（アプリ開発）／エンジニア（サーバーサイド））の計8職種です。

制作系の共通能力ユニットは8本——インターネットに関する知識／企業倫理とコンプライアンス／セキュリティに関する知識／組織と人のマネジメント／予算策定、コストマネジメント／法務の知識／社内のガイドラインの運用／業務の標準化。このうち「組織と人のマネジメント」と「予算策定、コストマネジメント」はレベル3〜4にしか設定されていません。広告業と同じ設計です。

選択能力ユニットは職務ごとに並びます。「ウェブデザイン」職務なら、コーディング（文書構造化）／コーディング（表示制御）／機能デザイン／画面設計／ユーザーインターフェース設計／システム管理インターフェース設計／インフォメーション（情報構造）設計／レイアウト（ビジュアル設計）の8本。「コンテンツ制作」職務は画像・映像制作／テキスト制作／音声データ制作、「テスト（デバッグ）」職務はユーザービリティテスト／画面遷移等テスト／機種適合テストです。

なお制作系のレベル4については、原典に注記があります。「制作系に関連するすべての分野において知識、経験を有し、全体の調整や複数分野に跨る問題の解決を行うことができる技術者（フルスタックエンジニア）とする」とされ、レベル4の行動記述は各能力ユニットのレベル3を準用します。

出典：厚生労働省「職業能力評価基準」広告業 全体構成（様式1・様式2）、ウェブ・コンテンツ制作業（モバイル）全体構成（様式1）。整理は編集部

❌ 評価項目を自社の会議で3時間かけて洗い出し、「デザイン力」「提案力」「コミュニケーション力」という3語に落ち着く ⭕ 職業能力評価基準の策定業種一覧から自社に近い業種をダウンロードし、使わない能力ユニットを削る作業から始める。自社にない職務の行を落とすだけで、残ったものが評価項目になる

❌ 「うちは少人数だから基準をそのまま使うのは大げさ」と判断して結局作らない ⭕ 共通能力ユニット8本のうち、レベル3〜4にしかない「部門予算」「組織と人」を外せば、スタッフ級の評価項目は実質6本になる。6行の表なら10人の会社でも運用できる

等級は4段で足りる　級が上がると「動詞」が変わる

レベル区分の定義（原文）

職業能力評価基準（広告業）

レベル区分の考え方

レベル	レベル区分の目安
レベル4	大規模組織の管理・監督者（シニア・マネジャー）であり、経営方針に基づいて担当部門の中期・単年度計画を立案し、経営者的な視点より統括する組織の計画達成を図るための業務を遂行するために必要な能力水準。／会社を代表するスペシャリストとして、担当分野において極めて高度な専門性を持っていると社内外に認知される能力水準
レベル3	小規模組織の管理・監督者（マネジャー）であり、経営方針に基づいた担当組織の中期・単年度計画を立案し、関係者との折衝・調整を行いながら業務を遂行するために必要な能力水準。／スペシャリストとして、担当分野において高度な専門性を持っていると社内に認知される能力水準
レベル2	実務の中心メンバー（シニア・スタッフ）として、担当職務に創意工夫を凝らし、自ら判断・改善・提案を行いながら、必要に応じて小規模グループを編成・運営し、職務を遂行するために必要な能力水準
レベル1	実務担当（スタッフ）として、上司の指示・支援を受けながら、担当する標準的な業務に改善・工夫を加え、確実に遂行するために必要な能力水準

注目すべきは、レベル3とレベル4がどちらも「管理・監督者」で、違いが組織の規模（小規模／大規模）と認知の範囲（社内／社内外）だけだという点です。社員10〜50人の会社で「大規模組織の管理・監督者」に当たる人は、多くても社長と役員の数人でしょう。そうであれば4段のうち実際に運用するのは1・2・3の3段という設計になります。段を増やす必要はありません。

同じ評価項目でも、級で動詞が変わる

広告業の選択能力ユニット「広告表現作成」は、レベル1（ユニット番号16S033L11）、レベル2（16S034L22）、レベル3〜4（16S035L34）の3本に分かれています。能力細目「①表現コンセプトの企画立案」「②広告表現案の評価・確認」は3本とも同じで、行動記述だけが変わります。

出典：厚生労働省「職業能力評価基準」広告業 選択能力ユニット「広告表現作成」16S033L11・16S034L22・16S035L34。引用は原文、太字は編集部

動詞の並びは確認する → 自ら判断する → 評価する・示すです。この3段は、制作の仕事に限らずそのまま使えます。評価面談で「あなたはまだレベル2です」と言うより、「自分のアウトプットは自力で判断できている。次は他人のアウトプットを評価して方針を示す側に回る」と言えば、何をすれば上がるのかが伝わります。

級によって、持つ項目そのものが入れ替わる

もう一つの機構がこれです。広告業の共通能力ユニットのうち、「案件予算のマネジメント」はレベル1〜2にしかなく、「部門予算の策定とマネジメント」と「組織と人のマネジメント」はレベル3〜4にしかありません。ウェブ・コンテンツ制作業でも、「組織と人のマネジメント」「予算策定、コストマネジメント」はレベル3〜4だけです。

つまり評価シートは、全員同じ用紙ではありません。

出典：厚生労働省「職業能力評価基準」広告業 全体構成（様式2）、選択能力ユニット「広告表現作成」、ウェブ・コンテンツ制作業（モバイル）全体構成（様式1）。整理は編集部

❌ 全員に同じ評価シートを配り、スタッフにも「組織のマネジメント」を5段階で点けさせる。結果、全員が低評価になり制度への信頼が落ちる ⭕ レベル1・2のシートからマネジメント系の項目を行ごと落とす。評価されない項目が並んでいないシートは、それだけで納得感が上がる

粗利をクリエイターの評価に入れるか

自社の制度を公開しているデザイン会社の例では、目標評価40％・活動評価25％・粗利貢献評価30％・働き方コンプライアンス評価5％の4つで100％とし、それに加えて「その他組織貢献評価」を＋10％する構成が示されています（同社はこれを「初めから上ブレする設計」と説明しています）。出典：株式会社コンセント「デザイナーを評価する仕組みをデザインする　コンセントの人事評価制度」、2023年12月。同社が自社の制度として公開しているもので、公的な基準ではありません。粗利を評価に組み込むこと自体は、同業で実践されている設計です。

一方、職業能力評価基準の側では、予算に関する能力ユニットが級で切られています。これを評価の構成に重ねると、次のようになります。

つまり、案件の粗利はスタッフ級から評価できますが、部門の粗利はマネジャー級になってからです。全員に同じ粗利目標を配るのは、基準の設計と合いません。

そして粗利を評価に入れる前に、粗利が案件ごとに出ている必要があります。ここが整っていなければ、評価項目に粗利を置いても点が付けられません。共通費を配賦せずに月次を回す手順は部門別損益の作り方にまとめています。追い続ける指標の絞り方は中小企業のKPI設計が担当です。

❌ 全クリエイターに「個人粗利○○万円」の目標を配る。見積りも受注価格も決められない1年目のデザイナーが、自分で動かせない数字で評価される ⭕ レベル1・2は「与えられた予算の中で作業時間が収まったか」「見積り時の想定と実績の差」を見る。価格を決める権限と粗利の責任を同じ級に置く。価格の決め方そのものは制作会社・広告代理店の営業で扱っている

裁量労働制が使える人と使えない人　条文で分かれる

専門業務型裁量労働制は、労使協定で対象業務などを定めたうえで、対象業務に就かせた労働者について協定で定めた時間を労働したものとみなす制度です（労働基準法第38条の3第1項）。対象業務は厚生労働省令で定めるとされ、労働基準法施行規則第24条の2の2第2項が6号を挙げます。うち第6号は「厚生労働大臣の指定する業務」で、告示によってコピーライターなどが追加され、全体で20業務になります。

制作会社・広告代理店に関係するのは次のとおりです。該当するかどうかは職種名ではなく、原典が示す除外にあてはまらないかで決まります。

労基則24条の2の2第2項・厚労省解説

制作・広告の仕事と専門業務型裁量労働制の対象業務

対象業務	原典の定義	含まれない者（解説の明示）
第4号（デザイン）	衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務。「広告」には商品のパッケージ、ディスプレイ等広く宣伝を目的としたものも含まれる	考案されたデザインに基づき、単に図面の作成、製品の制作等の業務を行う者
第5号（プロデューサー・ディレクター）	放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務。「制作」にはビデオ、レコード、音楽テープ等の制作及び演劇、コンサート、ショー等の興行等が含まれる。プロデューサーは企画の決定、対外折衝、スタッフの選定、予算の管理等の総括、ディレクターはスタッフの統率・指揮と現場の制作作業の統括	（定義上、総括・統括を行わない者は該当しない）
第2号（情報処理システム）	情報処理システムの分析又は設計の業務。ニーズの把握・業務分析に基づく業務処理方法の決定と機種選定、入出力設計・処理手順の設計等のアプリケーション・システムの設計、稼働後の評価・問題点の発見と改善	プログラムの設計又は作成を行うプログラマー
第3号（取材・編集）	新聞若しくは出版の事業における記事の取材・編集、又は放送番組の制作のための取材・編集	新聞又は出版の事業以外の事業で記事の取材又は編集の業務に従事する者（例：社内報の編集者）／記者に同行するカメラマン／単なる校正／技術スタッフ／音量調整・フィルムの作成等の技術的編集
第6号（コピーライター）	広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務。キャッチフレーズ、ボディコピー、スローガン等を含み、文章の長短を問わない	（文章の案の考案に当たらない作業）
第6号（システムコンサルタント）	事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握、又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務	アプリケーションの設計又は開発の業務、データベース設計又は構築の業務（これらは第2号の業務に含まれる）／専ら時間配分を顧客の都合に合わせざるを得ない相談業務
第6号（ゲーム用ソフトウェアの創作）	ゲーム用ソフトウェアの創作の業務。「創作」にはシナリオ作製（全体構想）、映像制作、音響制作等が含まれる	専ら他人の具体的指示に基づく裁量権のないプログラミング等を行う者／創作されたソフトウェアに基づき単にCD-ROM等の製品の製造を行う者

さらに、対象業務に就いていても裁量がなければ適用の効果は生じません。解説はこう書いています。「業務の性質上その遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねることができないにもかかわらず、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をしないことを労使協定で定めても、専門型の適用によるみなし労働時間制の適用はありません」。

具体例も挙げられています。①チーフの管理の下に業務遂行、時間配分が行われている者、②プロジェクト内で業務に付随する雑用、清掃等のみを行う者、③研究開発業務に従事する者を補助する助手、プログラマー等は対象になりません。

出典：労働基準法施行規則第24条の2の2第2項（e-Gov法令検索）、厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「専門業務型裁量労働制の解説」（2023年11月）。整理は編集部

❌ 雇用契約書の職種欄が「Webデザイナー」だから、全員を専門業務型裁量労働制の対象にする。実際にはコーディングと修正対応が業務の8割を占めている ⭕ 一人ずつ、実際の業務の内容が第4号の「デザインの考案」か、解説が除外する「考案されたデザインに基づく図面の作成・制作」かを見る。後者なら通常の労働時間制度に戻し、時間外労働は割増賃金で払う

❌ 一人の中で対象業務と別の業務が混ざっているが、主たる業務が対象なので適用を続けている ⭕ 解説は言い切っている。「専門型の対象業務と対象業務とは全く異なる業務（非対象業務）を混在して行う場合は、たとえ非対象業務が短時間であっても、それが予定されている場合は専門型を適用することはできません」。混在が予定されている人は通常の労働時間制度に戻す。一方、複数の対象業務に該当する場合は、それぞれの対象業務に該当している限り、労使協定の内容を前提に適用対象になります。評価制度の職種区分を作るときに、裁量労働制の適用可否の列を同じ表に持たせておくと、採用と配置のたびに判定し直せる

みなし労働時間は、評価制度と連動している

「相応の処遇」とは何か

解説の記述を押さえます。みなし労働時間は必ずしも実労働時間と一致させる必要はなく、所定労働時間や「所定労働時間に一定の時間を加えた時間」をみなし時間とすることも可能です。ただしその場合にも、適用労働者への特別の手当の支給や、適用労働者の基本給の引上げなどを行い、相応の処遇を確保することが必要とされています。

そして明確な禁止があります。所定労働時間をみなし労働時間として設定する場合において、「所定労働時間相当働いたとしても明らかに処理できない分量の業務を与えながら相応の処遇を確保しないといったことは、制度の趣旨を没却するものであり、不適当」です。

また、解説は、適用労働者に適用される賃金・評価制度の内容については、労使協定の内容について協議するに先立ち、使用者から過半数組合等に十分に説明を行うことが望ましいとしています。対象となる労働者の範囲のほうは、労使で検討する側の事項です。説明の具体として、制度適用前の賃金水準が分かる資料を労使協定の当事者に示すことが挙げられています。評価制度の文書がない会社は、この説明ができません。

2024年4月から本人同意が必須になった

労働基準法施行規則第24条の2の2第3項第1号は、労使協定で定める事項として、「労働者を対象業務に就かせたときはみなし時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかった当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと」を定めています。同項第2号は同意の撤回に関する手続です。これらは令和6（2024）年4月1日から施行されています。

同意を得るにあたって労働者に明示して説明することが適切とされているのは、次の3点です。

出典：厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「専門業務型裁量労働制の解説」（2023年11月）。本人同意は令和6年4月1日施行

❷が評価制度です。評価制度を文書にしていない会社は、裁量労働制の本人同意を適法に取れません。これが、評価制度の整備を先延ばしにできない実務上の理由です。

解説はさらに、十分な説明がなされなかったこと等により、当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものとは認められない場合について注意を促し、同意の手続は書面によること等を労使協定で具体的に定めることが適当だとしています。

記録の作成と保存

労使協定の有効期間中とその満了後について、①労働時間の状況と健康・福祉確保措置の実施状況、②苦情処理措置の実施状況、③同意およびその撤回の労働者ごとの記録を作成・保存する義務があります（労基則第24条の2の2第3項第4号、第24条の2の2の2）。

保存期間は省令の本文では「五年間」ですが、附則により「当分の間」は「三年間」と読み替えられます。厚生労働省の解説（2023年11月）も「3年間保存すること」と記載しています。つまりいま果たすべき義務は3年です。ただし附則の読み替えはいずれ解除される前提の書き方なので、最初から5年保存の運用にしておけば手戻りがありません。

❌ 裁量労働制の労使協定を結んだので、対象者の勤怠入力をやめた ⭕ 記録の作成・保存義務は協定を結んだ側にある。勤怠をやめるのではなく、記録の項目を増やすのが正しい方向。次章のとおり労働時間の状況の把握は別途義務づけられている

固定残業代が無効になるとき　判別可能性と対価性

前提として、時間外労働には通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内で政令で定める率以上の割増賃金が必要です。1か月60時間を超えた部分は5割以上、深夜（午後10時から午前5時まで）は2割5分以上が加わります（労働基準法第37条第1項・第4項）。

厚生労働省が公開している裁判例を、固定残業代の点検表として使えます。

厚生労働省「確かめよう労働条件」

割増賃金不払いに関する裁判例と、固定残業代の判断の軸

事件	裁判所・年月日	判断の軸
小里機材	最一小判 昭和63年7月14日	固定残業手当分を時間外労働手当の全部または一部とするには、基本給のうち時間外手当に当たる部分を明確に区別し、法定計算額がそれを上回る場合はその差額を支払うことが必要
高知県観光	最二小判 平成6年6月13日	歩合給が時間外労働時に増額されず、通常労働時間の賃金と割増賃金を区別できない場合、法定の割増賃金支払義務がある
テックジャパン	最一小判 平成24年3月8日	基本給の一部が時間外労働対価である旨の合意がなく、通常労働時間の賃金と割増賃金が判別できない場合、割増賃金支払義務がある
医療法人康心会	最二小判 平成29年7月7日	割増賃金をあらかじめ基本給等に含める方法で支払う場合は「通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要」であり、割増賃金に当たる部分が法定の額を下回るときは差額の支払義務を負う
日本ケミカル	最一小判 平成30年7月19日	対価として支払われていたかは「雇用契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべき」
国際自動車（第2次上告審）	最一小判 令和2年3月30日	割増金が通常労働時間の賃金である歩合給の一部を名目のみ変更したものである場合、判別ができず割増賃金支払義務が生じる
熊本総合運輸	最二小判 令和5年3月10日	時間外手当と調整手当が名目のみ異なり、実質的に通常労働時間の賃金が割増賃金名義で支払われている場合、判別ができず支払義務がある

ここから自社の点検項目は3つに絞られます。

1. 金額が分かれているか。給与明細と賃金規程で、固定残業代に当たる手当の金額が基本給と分かれて書かれているか
2. 何時間分かが書かれているか。日本ケミカル事件は実際の時間数の明示を必須としていませんが、「業務手当が想定する残業時間」と「実際の時間外労働の状況」が大きく乖離していないことが考慮されています。想定時間を書いておけば、乖離の有無を自社で点検できます
3. 超えた分を払っているか。小里機材事件のとおり、法定計算額が固定額を上回る月は差額の支払いが必要です。上回った月に差額が出ている給与計算になっているかを、過去12か月で確認してください

❌ 「デザイン手当」という名前の手当を払い、就業規則にも賃金規程にも時間外労働の対価である旨を書いていない ⭕ 手当の名称を実態に合わせ（例：時間外手当・固定残業手当）、賃金規程に「何時間分か」と「超えた場合は差額を支払う」を明記する。雇用契約書・採用条件確認書にも同じ内容を書く

❌ 固定残業代を導入するために基本給を下げ、総額を変えずに「みなし残業込み」にする ⭕ 名目だけ変えたものは判別できないと判断されている（国際自動車・熊本総合運輸）。賃金の引き下げを伴う変更は不利益変更の手続が必要で、就業規則の変更手続は就業規則の作り方と見直し方、不利益変更の考え方は人事制度の見直しで扱っている

外部のクリエイターを「評価」してはいけない理由　偽装請負と労働者性

まず、相手がどちらかを分ける

同じ「業務委託」でも、法令上の問題は相手の体制で分かれます。ここを混ぜると、対策もずれます。

37号告示が直接に区分しているのは前者です。条文は「請負の形式による契約により行う業務に自己の雇用する労働者を従事させることを業として行う事業主」を対象にしているため、相手が従業員を使用しない個人事業主なら、そもそも「派遣される労働者」が存在せず、この基準は直接には当たりません。

ただし判定要素の中身は、後者の労働者性を考えるうえでもそのまま効きます。指揮命令の有無、時間的・場所的拘束、服務規律の適用、代替性といった要素は、労働者性の判断で見られるものと重なるからです。だから下の表は、どちらの相手に対しても「やってはいけないこと」の一覧として読めます。

37号告示が挙げる条件

「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号、最終改正 平成24年厚生労働省告示第518号。通称37号告示）第2条は、請負の形式による契約で自己の雇用する労働者を業務に従事させる事業主であっても、次の各号のいずれにも該当する場合を除き、労働者派遣事業を行う事業主とすると定めています。つまり1つでも欠けたら労働者派遣＝許可なく行えば違法です。

注目すべきは第1号イ(2)です。請負と認められるための条件に、はっきり「労働者の業務の遂行に関する評価等に係る指示その他の管理を自ら行うこと」が挙げられています。評価の主体が誰かということ自体が、法令上の判定要素になっているわけです。

37号告示 第2条

請負と認められるための条件（原文の構成）

号	要件	中身
第1号イ	業務の遂行に関する指示その他の管理を自ら行う	(1) 労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行うこと／(2) 労働者の業務の遂行に関する評価等に係る指示その他の管理を自ら行うこと
第1号ロ	労働時間等に関する指示その他の管理を自ら行う	(1) 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する指示その他の管理（単なる把握を除く）を自ら行うこと／(2) 労働時間の延長・休日労働における指示その他の管理（同）を自ら行うこと
第1号ハ	企業における秩序の維持、確保等のための指示その他の管理を自ら行う	(1) 服務上の規律に関する事項についての指示その他の管理／(2) 労働者の配置等の決定および変更
第2号イ	資金	業務の処理に要する資金につき、すべて自らの責任の下に調達し、かつ、支弁すること
第2号ロ	責任	業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としてのすべての責任を負うこと
第2号ハ	単なる労働力の提供でないこと	(1) 自己の責任と負担で準備・調達する機械、設備若しくは器材（業務上必要な簡易な工具を除く）又は材料若しくは資材により業務を処理する／(2) 自ら行う企画又は自己の有する専門的な技術若しくは経験に基づいて業務を処理する——のいずれかに該当し、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと

そして第3条があります。「前条各号のいずれにも該当する事業主であつても、それが法の規定に違反することを免れるため故意に偽装されたものであつて、その事業の真の目的が……労働者派遣を業として行うことにあるときは、労働者派遣事業を行う事業主であることを免れることができない」。形式を整えただけでは足りないという趣旨です。

制作会社が自分で崩しやすいのは、第1号イ(2)と第1号ロです。

出典：「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）第2条・第3条。整理は編集部

❌ 外部のデザイナーにも社員と同じ評価シートを配り、半期ごとに点数を付けて単価の改定に使う ⭕ 評価するのは人ではなく成果物。契約書で仕様と納期を定め、納品物の検査として不備を指摘する。次回の発注量や単価は、納期遵守率・修正回数といった契約の履行実績で決める。社員の評価制度の文書には、適用範囲を「雇用契約を締結している者に限る」と1行書いておく

❌ 外部のクリエイターに「10時出社・19時まで在席」と伝え、繁忙期は休日作業を指示する ⭕ 第1号ロは「単なる把握を除く」と書いている。進捗の確認のために稼働予定を聞くことと、始業・終業や休日労働を指示することは別。打ち合わせの時刻を合わせる以外、作業時間の配分は相手に委ねる

裁量労働制でも勤怠は要る　労働時間の状況の把握は別の義務

解説の記述はこうです。労働時間の状況の把握は「いかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状態にあったかを把握する必要があります。その方法は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切なものであることが必要です」。

そして自己申告について、Q&Aの形で答えています。「労働者の自己申告は原則として認められず、やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合においては認められます」。

把握した労働時間の状況に基づいて、健康・福祉確保措置を講じます。措置は10種類が挙げられ、選び方にも目安があります。

専門業務型裁量労働制の解説

健康・福祉確保措置の選択肢と選び方

区分	措置	原典の目安
全員対象（①〜④から1つ以上が望ましい）	① 終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保	高度プロフェッショナル制度では11時間以上とされていることも参考に労使で協議。著しく短い時間の設定は不適切
	② 深夜（労基法37条4項の時刻の間）に労働させる回数を1か月について一定回数以内とする	高度プロフェッショナル制度では1か月当たり4回以内とされていることも参考に。著しく多い回数の設定は不適切
	③ 把握した労働時間が一定時間を超えない範囲内とし、超えたときは裁量労働制を適用しない	「一定時間」は長くとも時間外労働と休日労働の合計で1か月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内で設定することが適切。③を実施することが特に望ましい
	④ 年次有給休暇について、まとまった日数連続して取得することを含めて取得を促進	心身の疲労を回復するために必要な日数を労使で協議
個別対応（⑤〜⑩から1つ以上が望ましい）	⑤ 一定時間を超える者に医師による面接指導（安衛法66条の8第1項の面接指導を除く）	安衛法の面接指導は「時間外・休日労働が1か月80時間超かつ疲労の蓄積が認められる者」が対象。この措置の「一定時間」を1か月80時間に設定することは認められない
	⑥ 勤務状況・健康状態に応じて代償休日または特別な休暇を付与	—
	⑦ 勤務状況・健康状態に応じて健康診断を実施	—
	⑧ 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置	—
	⑨ 勤務状況・健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換	—
	⑩ 必要に応じて産業医等による助言・指導を受け、または保健指導を受けさせる	—

③は、一定時間を超えたら裁量労働制の適用をいったん外すという措置です。解説は、一定期間の適用をしないこととしたうえで同期間経過後に再度適用することも可能だが、再適用に際しては労使協定の内容にしたがって改めて本人の同意を得る必要があるとしています。評価制度の側では、適用が外れている期間の処遇をどうするかをあらかじめ決めておく必要があります（解説も、特定の適用労働者に専門型を適用しないこととする場合のその後の配置および処遇またはその決定方法を、あらかじめ労使協定で定めておくことが望ましいとしています）。

従業員50人を超えると産業医の選任やストレスチェックなどの義務が追加されます。しきい値ごとの義務は従業員50人で発生する義務にまとめています。

❌ 裁量労働制の対象者の勤怠を本人の月末自己申告だけで集計している ⭕ 原則として自己申告は認められない。PCのログオン・ログオフ記録、入退館記録、業務システムのアクセスログなど、すでに取れている客観的な記録を1つ選んで、それを正にする。制作会社なら工数管理ツールの稼働ログが使える場合が多い

業務委託を使うなら　フリーランス新法が制作会社に課す7つ

定義を押さえます。特定受託事業者は、①個人であって従業員を使用しないもの、②法人であって一の代表者以外に他の役員がなく、かつ従業員を使用しないもの（第2条第1項）。特定業務委託事業者は、業務委託事業者のうち、①個人であって従業員を使用するもの、②法人であって二以上の役員があり、または従業員を使用するもの（同条第6項）。社員が1人でもいる制作会社は、ここに入ります。

対象となる「業務委託」には、情報成果物の作成の委託が含まれます。情報成果物とは、プログラム、映画・放送番組その他影像または音声その他の音響により構成されるもの、文字、図形若しくは記号若しくはこれらの結合又はこれらと色彩との結合により構成されるものなどです（同条第3項・第4項）。デザイン・コピー・映像・コーディングは、いずれもここに入ります。

フリーランス新法

制作会社が負う義務と期限

条文	義務	期限・範囲
第3条	給付の内容、報酬の額、支払期日その他の事項を書面または電磁的方法で明示	業務委託をした場合は直ちに。内容が定められないことに正当な理由があるものは、定まった後直ちに明示。電磁的方法で明示した場合、相手から書面交付を求められたら遅滞なく交付
第4条第1項	報酬の支払期日	検査をするかどうかを問わず、給付を受領した日から起算して60日の期間内かつできる限り短い期間内
第4条第3項	再委託の場合の支払期日	元委託支払期日から起算して30日の期間内（再委託である旨・元委託者の名称・元委託支払期日等を明示した場合に限る）
第5条第1項	受領拒否・報酬減額・返品・買いたたき（通常支払われる対価に比し著しく低い報酬の額を不当に定めること）・購入強制の禁止	1か月以上の業務委託（契約更新により1か月以上継続するものを含む）に限る
第5条第2項	不当な経済上の利益の提供要請・やり直しの禁止	業務委託をした場合（期間の限定なし）
第12条	募集情報の的確な表示（虚偽・誤解を生じさせる表示の禁止、正確かつ最新の内容に保つこと）	広告等で募集情報を提供するとき
第13条第1項	妊娠・出産・育児・介護との両立への必要な配慮（申出に応じて）	6か月以上の継続的業務委託。それ以外は配慮の努力義務（同条第2項）
第14条	ハラスメント（セクシュアル／妊娠出産等／取引上の優越的な関係を背景としたもの）について、相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の措置	行う業務委託全般
第16条	契約の解除・不更新は少なくとも30日前までに予告。予告日から契約満了日までに理由の開示を請求されたら遅滞なく開示	6か月以上の継続的業務委託。災害その他やむを得ない事由等の省令で定める場合を除く

評価制度の文脈で効いてくるのは第14条です。相談体制の整備義務は、6か月や1か月といった期間の限定なく、行う業務委託全般にかかります。社員向けのハラスメント相談窓口があっても、業務委託の相手が使えると明示されていなければ体制として足りません。評価制度を整備するときに、相談窓口の案内に「業務委託先の方も利用できます」と1行足すだけで済む話です。

また第5条第2項の「やり直し」の禁止は、制作会社の実務に直結します。相手の責めに帰すべき事由がないのに、給付の内容を変更させたり、受領後に給付をやり直させたりすることで相手の利益を不当に害してはなりません。修正がどこから有償になるかという線引きは、自社が受注側に回るときの話も含めて制作会社・広告代理店の営業で扱っています。

評価の運用　誰が評価し、何を残すか

人数に合わせて削る順番は決まっています。

整理は編集部（公的な基準ではありません）

評価の頻度や目標設定のサイクル、評語の段数といった業種を問わない論点は人事制度の見直しでエンゲージメント向上が担当です。業種別に評価を組み立てた別の例は塾の講師の給与と評価にあります。本稿が足せるのは、評価できる人が数人しかいないという規模の制約と、法令が要求する記録の2点です。

残すべき記録は3種類です。

1. 評価の記録（制度の運用として。本人の自己評価と評価者のコメント）
2. 労働時間の状況の記録（裁量労働制の対象者は労基則第24条の2の2第3項第4号イ、安衛法第66条の8の3）
3. 同意および同意の撤回の記録（裁量労働制の対象者。同号ハ）

評価制度の文書を作るときに、どの文書が社員だけに適用され、どの文書が業務委託先にも関わるのかを表紙に書いておくと、37号告示の論点を毎回考え直さずに済みます。採用の側で等級と条件提示をどう結ぶかは中途採用の進め方と中小企業のエンジニア採用、入社後に辞めさせない設計は新卒の離職で扱っています。生成AIを制作フローに入れる場合の社内ルールは中小企業の生成AI活用ガイドライン、評価項目に乗せる前の業務の棚卸しは業務効率化の進め方が担当です。

出典：本稿の各章の整理（厚生労働省 職業能力評価基準、専門業務型裁量労働制の解説、37号告示、フリーランス新法）。整理は編集部

5問で確認する　制作会社の評価制度の設計度

SELF CHECK / 無料・登録不要

5問で確認｜評価制度と労務の整合

自社のいまの状態にいちばん近いものを選んでください。回答はこの端末の中だけで処理され、送信・保存されません。

回答の進捗0 / 5

1. Q1評価制度の文書に、適用範囲が「雇用契約を締結している者に限る」と明記されている

   明記している口頭では区別している業務委託先にも同じシートを配っている
2. Q2裁量労働制の対象者について、職種名ではなく実際の業務の内容が対象業務に当たることを一人ずつ確認した

   一人ずつ確認した職種区分の単位で確認した確認していない／全員一括で適用している
3. Q3裁量労働制の本人同意を取るときに、同意した場合に適用される賃金・評価制度の内容を書面で示している

   書面で示している口頭で説明している同意を取っていない／評価制度の文書がない
4. Q4固定残業代に当たる手当について、金額・想定時間数・超過分の差額支払いが賃金規程に書かれている

   3つとも書かれている金額だけ書かれている手当の名称しかない
5. Q5外部のクリエイターの労働時間（始業・終業・休日労働）について、指示ではなく把握にとどめている

   把握にとどめている繁忙期だけ指示している社員と同じ勤務時間で動いてもらっている

結果を確認する›回答をリセット

※一般的な検討項目を整理するための編集部独自の目安です。成果や適法性を判定・保証するものではありません。

まとめ

制作会社・広告代理店の評価制度で、経営者が決めることは5つです。

1. 評価項目は自社で発明しない。厚生労働省の職業能力評価基準に「広告業」（6職種9職務・共通能力ユニット8本）と「ウェブ・コンテンツ制作業（モバイル）」（8職種）が実在します。使わない行を削る作業から始めれば、評価項目は数時間で決まります
2. 等級は4段で足りる。レベル1＝実務担当、2＝実務の中心メンバー、3＝小規模組織の管理・監督者、4＝大規模組織の管理・監督者。10〜50人の会社なら、実際に運用するのは1・2・3の3段で足りるはずです。級が上がると行動記述の動詞が「確認する→自ら判断する→評価して示す」と変わり、持つ能力ユニット自体も入れ替わります
3. 粗利は級で責任範囲を切る。案件の予算はレベル1〜2、部門の予算はレベル3〜4。全員に同じ粗利目標を配るのは基準の設計と合いません
4. 裁量労働制は職種名で決めない。デザインの「考案」は対象業務ですが、考案されたデザインに基づく図面作成・制作とプログラマーは対象外です。適用するなら2024年4月から本人同意が必須で、そのときに賃金・評価制度の内容を明示して説明する義務があります。評価制度を文書にしていない会社は、この説明ができません
5. 外部のクリエイターは評価しない。協力会社の社員を受け入れているなら37号告示の問題で、同告示は請負と認められる条件に「業務の遂行に関する評価等に係る指示その他の管理を自ら行うこと」を挙げています。相手が従業員を使用しない個人事業主なら労働者性の問題です。どちらでも、評価するのは人ではなく成果物です

公的統計の16の産業大分類に「広告業」も「Web制作業」も単独の区分はありません。外から借りられる物差しがないからこそ、社内の等級と評価項目を言葉で定義することが、そのまま説明責任になります。そしてその文書は、裁量労働制の本人同意という別の義務を果たすための材料にもなります。評価制度の整備は、人事の仕事であると同時に労務リスクの処理です。

よくある質問

出典・調査の対象範囲

本稿の数値と要件は、次の一次情報で確認しました（確認日：2026年11月4日）。賃金の数値は賃金構造基本統計調査の「結果の概況」（16の産業大分類で集計）によります。同調査はe-Statで産業中分類別の統計表も公表しているため、より細かい区分での集計が必要な場合はそちらを参照してください。

• 厚生労働省「職業能力評価基準の策定業種一覧」——業種横断的な事務系9職種および56業種の整備。「広告業」「ウェブ・コンテンツ制作業（モバイル）」の掲載
• 厚生労働省「職業能力評価基準（広告業）」——全体構成（様式1・様式2）、レベル区分の考え、選択能力ユニット「広告表現作成」（16S033L11・16S034L22・16S035L34）
• 厚生労働省「職業能力評価基準（ウェブ・コンテンツ制作業（モバイル））」——全体構成（様式1）、職種・職務・共通能力ユニット・選択能力ユニットの構成
• 厚生労働省「令和7（2025）年賃金構造基本統計調査 結果の概況」——第1表（産業計340.6千円）、第5-1表（産業別の所定内給与額・平均年齢・平均勤続年数）
• 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「専門業務型裁量労働制の解説」（2023年11月。令和6年4月1日施行対応）——20業務の具体的な内容と「含まれない者」、みなし労働時間と相応の処遇、本人同意の明示3点、健康・福祉確保措置①〜⑩、労働時間の状況の把握、記録の保存
• 労働基準法第37条・第38条の3、労働基準法施行規則第24条の2の2・第24条の2の2の2および同附則（e-Gov法令検索）——割増賃金の率、専門業務型裁量労働制の対象業務6号と協定事項、本人同意・同意の撤回・記録の保存
• 厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号、最終改正 平成24年厚生労働省告示第518号）——第1条〜第3条の全文
• 特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（令和5年法律第25号。e-Gov法令検索）——第2条の定義、第3条の明示、第4条の支払期日、第5条の禁止行為、第12条〜第16条の就業環境の整備
• 特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律施行令（令和6年政令第200号。e-Gov法令検索）——第5条の期間は1月、第13条の期間は6月、施行日は令和6年11月1日
• 厚生労働省「確かめよう労働条件」裁判例（割増賃金不払い）——小里機材・高知県観光・テックジャパン・医療法人康心会・日本ケミカル・国際自動車（第2次上告審）・熊本総合運輸の各事件の要旨

裏取りできず落とした論点：広告業・制作業に限定した労働時間の実数（賃金構造基本統計調査の「結果の概況」は16の産業大分類で集計しており、そこに「広告業」「Web制作業」の区分がないため、本稿では水準の比較に使っていません）。制作会社の離職率・平均残業時間（公的統計で業種を切り出した集計を特定できませんでした）。クリエイターの職種別賃金相場（求人サイトの集計は一次情報ではないため採用していません）。等級ごとの賃金レンジの具体額（自社の原資と地域で決まるため、本稿では設計の順番までに留めています）。業務委託の相手が労働基準法上の労働者に当たるかの判断（契約ごとの実態判断になるため、確認先を示すまでに留めています）。

数値・要件は執筆時点のものです。制度・法令は改正されます。適用の判断に迷う場合は、所轄の労働基準監督署、または社会保険労務士・弁護士に個別に確認してください。