中小企業のエンジニア採用　「不足79万人」の正体と、事業モデルごとに変わる採ってよい人

エンジニア採用で先に決めるのは募集手段ではなく、「どの事業モデルの仕事を任せるか」です。そこで採ってよい人が変わります

「エンジニアは引く手あまたで、うちのような会社には来ない」。この前提を、国の資料で確かめ直すところから始めます。数字を開くと、見えている風景が少し変わります。

• よく引かれる「2030年に最大79万人不足」は高位シナリオの数字です。経済産業省が2019年4月に公表した試算では、同じ条件で中位シナリオなら44.9万人、低位シナリオなら16.4万人。しかもIT人材の供給は2018年の103.2万人から2030年に113.3万人へ増える見込みで、ギャップが開く理由は供給の減少ではなく需要の伸びです
• ハローワーク経由に限った実数では、情報処理・通信技術者の有効求人倍率は1.33倍（令和8年8月・常用・パート含む）。専門的・技術的職業全体の1.73倍より低く、建築・土木・測量技術者の5.71倍の4分の1以下です。新規求人倍率は前年同月より0.43ポイント低下し、新規求職者は11.1%増えています
• 一方で、小さい会社が踏みやすい線は採用の手前にあります。客先に人を出す仕事（SES）は、契約名が「請負」でも、派遣か請負かが実態で判断されます。告示が定める2つの要件（労働力を自ら直接利用する／業務を自己の業務として独立して処理する）をいずれも満たさなければ労働者派遣事業にあたり、許可がなければ1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金です。誰を採ってよいかは、ここで決まります

本稿は、エンジニア採用を「募集の工夫」ではなく社長が先に決める配置の問題として組み立て直します。中途採用そのものの工程は中途採用の進め方、求人票に何を書くかは採用ブランディングの記事が扱っているので、本稿はエンジニアという職種に固有の判断に絞ります。

最初に結論：募集の前に5つ決める。順番を変えると採用費が跳ね上がる

図：本誌が整理したものです。各工程の根拠は本文の各章で示します。

この順番で①が最初に来るのは、エンジニアの採用は要件が絞られるぶん、使う経路が人材紹介やダイレクトリクルーティングに寄りやすく、1人あたりの採用費が膨らみやすいと本誌が見ているからです。採用して埋める前に、その仕事自体を減らせないかを一度通す価値があります。やめる・減らす・自動化するの順で考える手順は業務効率化の進め方にまとめています。

❌ 「手が足りないので、まず求人を出して様子を見る」 ⭕ 「足りていない仕事を書き出し、やめる・外に出す・自動化するに振り分けてから、残った仕事で求人を書く」

❌ 「良い人が来たら年収は相手に合わせる」 ⭕ 「任せる仕事から年収の上限を先に決め、超えるときの条件（役割・評価の見直し時期）もあわせて決めておく」

「2030年に79万人不足」の正体：供給は増える。開くのは需要側だった

採用の話を始めると、まず「2030年に最大79万人のIT人材が不足する」という数字が出てきます。出どころは経済産業省の試算です。ただ、この数字には必ず前提が付いています。

経済産業省が2019年（平成31年）4月に公表した「IT人材需給に関する調査」は、IT関連市場の成長率について高位・中位・低位の3つのシナリオを置き、労働生産性の上昇率を年0.7%として需給ギャップを試算しました。結果はこうです（出典：経済産業省「IT人材需給に関する調査（概要）」平成31年4月、および同調査報告書表3-8。委託先はみずほ情報総研株式会社）。

※労働生産性の上昇率を年0.7%とした基本ケース。

需給ギャップの前提

同じ調査でも、置く前提で2030年の不足は16万人にも79万人にもなる

16.4万人

低位シナリオ（年1%）

44.9万人

中位シナリオ（年2〜5%）

78.7万人

高位シナリオ（年3〜9%）

図：経済産業省「IT人材需給に関する調査」（平成31年4月）の試算値をもとに本誌が作成しました。

ここで大事なのは2つです。

1つ目は、供給が減らないこと。同じ試算で、IT人材の供給は2018年の103.2万人から2030年に113.3万人へ増える（報告書の表記で10.2万人増）と見込まれています。教育機関からの入職が増加基調にあることが理由です。つまり「IT人材が減っていくから採れない」という説明は、この試算とは合いません。開くのは需要側です。

2つ目は、生産性が効くこと。同じ報告書は、2030年の需給ギャップをゼロにするために必要な労働生産性の上昇率を、低位シナリオで年1.84%、中位で年3.54%、高位で年5.23%と試算しています。参考として挙げられている情報通信業の労働生産性上昇率は、日本が2010年代で0.7%、1995年以降で2.4%。同じ2010年代でドイツは4.2%、米国は2.2%です。

経営の言葉に直すと、こうなります。不足は人数の問題であると同時に、1人あたりの処理量の問題でもある。だから打ち手は「採る」だけではなく、「任せる範囲を変える」「道具を替える」にも開きます。採用が決まらない期間に何もできないわけではありません。

なお、新卒採用に限ると規模の差ははっきり出ます。リクルートワークス研究所の大卒求人倍率調査では、従業員300人未満の企業の求人倍率が5,000人以上の企業を大きく上回る状態が続いていると、採用支援各社の記事で紹介されています。ただしこの数値は本誌では一次資料に当たれていないため、本稿では傾向の紹介にとどめ、判断の根拠には使いません。

どれだけ採りにくいのか：ハローワーク経由の実数は1.33倍

厚生労働省が令和8年10月2日に公表した「一般職業紹介状況（令和8年8月分）」から、職業別の数字を引きます（出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）について」参考統計表7-1・7-2・8-1・8-2）。

パートを除いた常用で見ると、情報処理・通信技術者は新規求人倍率3.13倍・有効求人倍率1.48倍（職業計は2.06倍・1.17倍）です。なお、この職業別の表の「職業計」は、報道発表の見出しに出る有効求人倍率（令和8年8月は季節調整値で1.18倍、正社員は1.00倍）とは集計の基準が違います。職業別の比較にはこの表の数字を、全体の景気の話には見出しの数字を使ってください。

図：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）」参考統計表7-1（倍率）および7-2（対前年同月比・差）の数値をもとに本誌が作成しました。

前年同月と比べると、情報処理・通信技術者は新規求人倍率が0.43ポイント低下（有効求人倍率は0.09ポイント低下）しています。内訳を見ると、新規求人は3.4%減った一方で、新規求職は11.1%増、有効求職は6.4%増。つまり求人がやや減り、仕事を探している人は増えました。

では、なぜ小さな会社は「採れない」と感じるのか。本誌は、倍率よりも経路の偏りが効いていると見ています。年収帯や技術スタックで候補者を絞り込む民間経路に、自社の条件で勝てる相手が最初からいない場合、応募はゼロのままです。倍率が1.33倍でも、自社が見ている母集団の中では10倍の争いになっている、ということが起こります。

❌ 「エンジニアは採れない職種だから、うちでは無理だ」 ⭕ 「どの経路に何件出して、何件の応募が来たかを職種ごとに数える。ゼロだった経路は条件か経路のどちらかが合っていない」

上限額と経路を決める：相場ではなく自社の数字から

「年収の35%」に出典はない

人材紹介の手数料は「年収の35%程度」と紹介されることが多いのですが、本誌が確認した範囲では、この水準を示した公的な統計はありません。手数料の決まり方には、職業安定法施行規則の別表で上限が決まる上限制と、紹介会社が厚生労働大臣に届け出た手数料表による届出制の2通りがあり、一律の上限がないのは後者です。上限制の計算と実額、経路ごとの費用、紹介会社を公的データで選ぶ方法は中途採用の進め方で扱っています。

上限額は空席の損から逆算する

本誌が勧める決め方は単純です。

1. その席が埋まらないことで、1か月あたりいくらの粗利を取り逃がしているかを出します。受託や客先常駐なら、その席が稼ぐはずだった月額から原価を引いた額がそのまま出ます。自社サービスなら、遅れている開発が生む予定だった粗利の月割りです
2. 採用にかかる期間を仮に置きます。応募から入社まで3か月なら、逸失粗利 × 3か月がその採用の機会損失です
3. その範囲内で、採用費の上限を決めます。採用費が逸失粗利1か月分を超えるなら、採用以外の手段（外注・業務の縮小・自動化）と比べる段階だと考えてください

この計算は編集部の目安であり、公的な基準ではありません。ただ、相手の料率ではなく自社の数字が起点になるという点が重要です。

図：本誌が整理したものです。費用の出方は経路の一般的な仕組みを示したもので、実際の料金は事業者ごとに異なります。

社員紹介で報酬を出す場合は、職業安定法第40条の線があります。募集に従事する自社の従業員へは、賃金・給料その他これらに準ずるものを支払う場合などを除いて報酬を与えることが禁じられているため、賃金規程に定めて給与として支払う形にしておくのが安全です。この点は中途採用の進め方で詳しく扱っています。

未経験を採って育てる前提なら、育成費そのものを国の制度で下げられます。厚生労働省の人材開発支援助成金には、人材育成支援コース、人への投資促進コース、事業展開等リスキリング支援コースなどがあります（出典：厚生労働省「人材開発支援助成金」令和8年度版）。助成率や上限額は年度ごとに改正されるため本稿では挙げません。最新の条件の調べ方は補助金・助成金の探し方を参照してください。

年収で競わずに選ばれる条件：事実として書けるものだけを並べる

年収で上回れない以上、比べられる軸を増やすしかありません。ただし、その軸は作文ではなく確認できる事実である必要があります。面談で話した内容と入社後の実態がずれれば、早期離職の理由になります（転職者が会社を選んだ理由の実数は中途採用の進め方で扱っています）。

本誌の整理では、エンジニアの採用で小さな会社が事実として示せるものは、おおむね次の6つに収まります。

図：本誌が整理したものです。④「どこで働くか」は法定の明示事項（変更の範囲）を含みます。他の5項目は開示義務のある事項ではなく、自社が任意に示せる事実です。

このうち「どこで働くか」は、法律が書かせる事項でもあります。2024年4月以降、求人票には就業の場所と業務の内容について「変更の範囲」まで明示する必要があります。何を書くかの具体例は採用ブランディングの記事にまとめてあります。

答えを出したら、次はそれをどこに置くかです。6項目の答えは、求人票と面談で口頭に留めるより、自社サイトに残したほうが候補者の目に触れます。手がけた案件の技術的な中身を自社サイトの記事として書く、使っている技術と開発の進め方を募集ページに常設する、公開できるコードがあればその所在を示す、地域や言語のコミュニティの勉強会で社員が話す——いずれも、上の表の①〜③（何を作っているか・誰が技術を決めているか・コードを誰が見ているか）の答えがある会社にしかできません。逆に言えば、発信の材料がないのではなく、6項目の答えを出していないから書けないということが多くあります。発信そのものの組み立て方（何を開示すると効くか、公的な認定をどう使うか）は採用ブランディングの記事にまとめています。

重要なのは、答えがない項目を無理に埋めないことです。「評価の基準は文書になっていません。今年つくるところです」と言うほうが、あいまいに「実力主義です」と答えるより入社後の齟齬が小さくなります。等級・評価・報酬を線でつなぐ設計そのものは人事制度の見直しで扱っています。

❌ 「少人数だから裁量が大きい、と求人票に書く」 ⭕ 「直近1年で、現場のエンジニアが技術選定を決めた例を1つ挙げられるようにしてから書く」

❌ 「最新技術に触れられます、と伝える」 ⭕ 「いま使っている言語・フレームワーク・クラウドを具体名で並べ、次に変える予定があるならその時期も言う」

SES・受託・自社サービスで、採ってよい人が変わる

契約名ではなく実態で判断される

労働者派遣事業と請負の区分は、昭和61年労働省告示第37号（平成24年改正）で定められています。この告示の第2条は、請負の形式による契約で自社の労働者を働かせる事業主であっても、次の2つの条件の「いずれにも該当する場合を除き」、労働者派遣事業を行う事業主とすると定めています（出典：厚生労働省「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」所収の告示本文）。

さらに第3条で、2つの条件を満たしていても、法の規定に違反することを免れるため故意に偽装されたもので、真の目的が労働者派遣を業として行うことにあるときは、労働者派遣事業であることを免れることができないと定めています。

図：昭和61年労働省告示第37号および労働者派遣法の規定をもとに本誌が作成しました。

外した場合に何が起きるか

請負の形をとりながら実態が労働者派遣だと判断された場合、その事業は労働者派遣事業です。労働者派遣事業を行うには厚生労働大臣の許可が必要で（労働者派遣法第5条第1項）、許可を受けないで労働者派遣事業を行った者は、1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金に処せられます（同法第59条第2号）。受け入れる側にも線があり、同法第24条の2は、派遣元事業主以外の労働者派遣事業を行う事業主から労働者派遣の役務の提供を受けてはならないと定めています（出典：e-Gov法令検索労働者派遣法）。

つまり、自社が人を出す側でも、業務委託で人に来てもらう側でも、同じ線の上に立っています。

採用要件への翻訳

ここから、事業モデルごとの採用の線が出ます。

本誌の見方は単純です。未経験や経験の浅い人を採るなら、受け皿は自社の指揮命令が届く場所でなければなりません。「採ってから客先に1人で出して覚えてもらう」という育て方は、育成として非効率なだけでなく、告示の条件のうち「業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行う」から外れやすい形です。

❌ 「人手が足りないので、未経験で採って、受け入れてくれる客先に1人で常駐させる」 ⭕ 「未経験は自社内の案件に配置する。客先に出すのは、自社の責任者が同じ現場にいるか、自社で業務の指示と勤怠・配置を決められる体制がある場合に限る」

契約書そのものの確認点は契約書のチェックポイントにまとめています。実態の判断は個別性が高いため、現在の契約と運用が告示の条件を満たしているかは、所轄の労働局または社会保険労務士に確認してください。なお、この3つの事業モデルの違いは会社を譲渡するときの評価にもそのまま効きます。売る側から見た論点はIT企業のM&Aで扱っています。

入ったあとに辞めさせない設計：「みなし残業」を置ける業務は限られている

労働基準法第38条の3は、労使協定で定めた場合に、対象業務に就いた労働者を協定で定めた時間労働したものとみなす制度を定めています。その「対象業務」は厚生労働省令に委ねられ、労働基準法施行規則第24条の2の2第2項が業務を列挙しています。IT関連で挙げられているのは次の2つです（出典：e-Gov法令検索労働基準法、労働基準法施行規則）。

• 第1号：新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
• 第2号：情報処理システム（電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であつてプログラムの設計の基本となるものをいう。）の分析又は設計の業務

図：労働基準法第38条の3および同法施行規則第24条の2の2の規定をもとに本誌が作成しました。

第2号が挙げているのは「分析又は設計」です。プログラミング、テスト、運用・保守は、どちらの号にも列挙されていません。同じ「エンジニア」という求人名でも、任せる仕事によって、この制度を置けるかどうかが変わります。

加えて、2024年4月施行の改正で手続が増えています。施行規則第24条の2の2第3項は、労使協定に定めるべき事項として次を挙げています。

1. 対象業務に就かせて協定の時間労働したものとみなすことについて、当該労働者の同意を得なければならないこと、および同意をしなかった労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと
2. 前号の同意の撤回に関する手続
3. 協定の有効期間の定め
4. 労働時間の状況と健康・福祉確保措置の実施状況、苦情処理措置の実施状況、同意およびその撤回について、労働者ごとの記録を有効期間中および満了後5年間保存すること

協定は所轄の労働基準監督署長へ届け出ます（様式第13号）。

採用の実務に直すと、確認することは3つです。

1. 求人票に「みなし労働時間制」と書く前に、その人に任せる業務が対象業務に当たるかを確認する。分析・設計や新技術の研究開発が中心ならあり得ますが、実装が中心なら別の方法（固定残業代の明示など）を検討します
2. 入社後に配置を変えるときに、制度が外れないかを見る。設計担当で採った人を実装中心に動かすと、対象業務から外れます
3. 同意を取り、断られても不利益に扱わない。断られることを前提にした運用に変えておきます

固定残業代を使う場合の求人票の書き方は採用ブランディングの記事に記載例があります。入社後の育成を誰がどの順で担うかはOJTを成功させる仕組みづくりにまとめています。

選考の設計：社内に見極められる人がいないときどうするか

エンジニア採用で特有なのは、面接する社長自身が技術の良し悪しを判断できない場合がある点です。本誌の整理では、取れる手段は3つあります。

1. 任せる予定の仕事を小さく切り出して見てもらう。既存のコードの一部を見せて「ここを直すとしたらどう進めるか」を口頭で説明してもらう形なら、作業時間を求めずに進め方が分かります。候補者に無償の作業を長時間求めるのは避けてください
2. 現場のエンジニアを同席させる。1人でも在籍していれば、技術の確認はその人に任せ、社長は任せる仕事と条件を説明する役に回ります
3. 副業・業務委託から始める。ただし、稼働中に業務の指示や勤怠の管理を自社が行う形にすると、前章の線に触れます。委託として始めるなら、成果物と期限で合意し、進め方は相手に委ねる形にしておきます

図：本誌が整理したものです。③の注意点は、本稿の前章で扱った昭和61年労働省告示第37号の条件に基づきます。

もう1つ、エンジニア採用でよく使われるのが、選考に入る前の面談（カジュアル面談と呼ばれることが多いもの）です。応募ではなく情報交換として会い、こちらは任せる仕事と条件を説明し、相手は職場の実際を聞く場にします。候補者が少ない職種では、いきなり応募してもらうより接点が作りやすく、前章の6項目の答えがそのまま話す材料になります。選考ではないと伝えた以上、その場での合否判断や、評価のための課題提示は行わないでください。選考に進むかどうかは、面談のあとに相手が決めます。

選考の速さも効きます。日程の返事に何日かけるかを先に決め、全員で守るだけで、他社と並んだときの脱落が減ります。面接で聞いてはいけない事項や、2026年10月から義務になった求職者へのハラスメント防止措置は、職種を問わず共通するため中途採用の進め方にまとめています。

❌ 「技術が分からないので、とりあえず人柄と熱意で判断する」 ⭕ 「任せる予定の仕事を1つ選び、『これをどう進めるか』を説明してもらう。説明の筋道で、任せられる範囲を測る」

SELF CHECK / 無料・登録不要

5問で確認｜エンジニア採用の準備度

自社の、いまの状態にいちばん近いものを選んでください。回答はこの端末の中だけで処理され、送信・保存されません。

回答の進捗0 / 5

1. Q1採用で埋める前に、その仕事をやめる・減らす・自動化する・外に出すで検討した結果を説明できる

   検討して残った仕事で募集する検討はした人が足りないので募集する
2. Q2任せる仕事がどの事業モデル（自社サービス／自社内の受託／客先常駐）に属するかを決めている

   決めているだいたい決めている来た人を見て決める
3. Q3客先常駐がある場合、業務の指示・勤怠・時間外・配置を自社が決められる体制が現場にある

   ある／客先常駐はない現場による客先に任せている
4. Q4採用費の上限を、空席1か月あたりの逸失粗利から逆算して決めている

   自社の数字から決めている予算額だけ決めている相場の料率で決まる
5. Q5求人票に「みなし労働時間制」を書く場合、任せる業務が対象業務（情報処理システムの分析・設計、新商品・新技術の研究開発）に当たるか確認している

   確認している／使っていないたぶん当たる確認していない

結果を確認する›回答をリセット

※一般的な検討項目を整理するための編集部独自の目安です。成果や適法性を判定・保証するものではありません。

まとめ

中小企業のエンジニア採用を、決める順番で言い直すとこうなります。

1. 採る前に、その仕事を減らせないかを一度通す。 需給ギャップは人数の問題であると同時に生産性の問題でもあります。経済産業省の試算では、中位シナリオなら年3.54%の労働生産性上昇でギャップはゼロになります
2. 「79万人不足」を前提に慌てない。 79万人は高位シナリオの値で、中位は44.9万人、低位は16.4万人。供給は2018年の103.2万人から2030年に113.3万人へ増える見込みです
3. 採れない理由を職種ではなく経路に置く。 ハローワーク経由の情報処理・通信技術者の有効求人倍率は1.33倍で、建築・土木・測量技術者の4分の1以下。求職者は前年より11.1%増えています。どの経路に何件出して何件来たかを数えてください
4. 任せる仕事がどの事業モデルに属するかを先に決める。 客先常駐は、契約名ではなく実態で労働者派遣かどうかが判断されます。自社が指示と管理を自ら行えない現場に、1人で出す前提の採用はできません
5. 採用費の上限は相場ではなく自社の数字から出す。 空席1か月あたりの逸失粗利を出し、その範囲で決めます。「年収の35%」に公的な裏づけはありません
6. 「みなし労働時間制」を置ける業務は限られている。 専門業務型の対象として挙げられているのは情報処理システムの分析・設計と、新商品・新技術の研究開発で、実装やテスト、運用保守は挙げられていません。2024年4月からは本人の同意が必要です

エンジニア採用で小さな会社が最初に直すべきなのは、知名度でも年収でもなく、「採った人をどこに置くか」が決まっていないことです——これが本稿の結論です。置き場所が決まれば、必要な経験も、出せる条件も、使える制度も決まります。置き場所を決められるのは社長だけです。

よくある質問

出典・調査の対象範囲